Polityczna aktywność pracownika to tabu dla szefa

Firmy mają ograniczone możliwości uzyskania informacji o pracowniku – i to zarówno na etapie rekrutacji, jak i już w czasie zatrudnienia. Choć i tak zestaw pytań do już przyjętego w grono załogi jest szerszy niż do kandydata do pracy.

Pracodawca musi stosować się do przepisów o przetwarzaniu danych osobowych, które w tym wypadku określa kodeks pracy oraz wydane na jego podstawie akty wykonawcze, głównie rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.).

Na etapie rekrutacji potencjalny szef może żądać podania danych wskazanych w art. 22

1

§ 1 k.p., czyli:

• imienia (imion) i nazwiska,

• imion rodziców,

• daty urodzenia,

• miejsca zamieszkania (adresu do korespondencji),

• wykształcenia oraz

• przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.

Już po owocnej rekrutacji pracownika można jeszcze  prosić o podanie numeru ewidencyjnego PESEL oraz takich informacji, które są konieczne do ustalenia uprawnień, jakie przysługują danej osobie (w tym imion i nazwisk oraz dat urodzenia jej dzieci). Danych, których nie można zakwalifikować do żadnej z powyższych grup, pracodawca może żądać jedynie wówczas, gdy ich udostępnienie nakazują odrębne przepisy.

To, że innych danych żądać nie można, wynika też z § 1 ust. 2b wskazanego wcześniej rozporządzenia. Przepis ten pozwala pracodawcy żądać od kandydata na etat złożenia wypełnionego kwestionariusza osobowego, którego wzór (pomocniczy) stanowi załącznik nr 1a do tego rozporządzenia. Dane, jakie starający się o pracę ma w nim podać, nie wykraczają poza te wymienione w art. 22

1

k.p.

Brak możliwości gromadzenia innych danych to jednocześnie zakaz pytania o nie. Dotyczy to m.in. przynależności partyjnej kandydata do pracy. I nie ma od tego odstępstwa, nawet gdyby ubiegający się o przyjęcie do pracy nie miał nic przeciwko udzieleniu takiej informacji.

Potwierdził to również Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 1 grudnia 2009 (I OSK 249/09). Wskazał w nim, że „(…) brak równowagi w relacji pracodawca pracownik stawia pod znakiem zapytania dobrowolność wyrażenia zgody na pobieranie i przetworzenie danych (…).