Do kradzieży w firmie pracodawca wzywa policję bez obaw

W większości przypadków pracodawca ma jedynie możliwość, a nie obowiązek, zawiadomić o podejrzeniu popełnienia przestępstwa przez podwładnego. W praktyce najczęściej takie sprawy dotyczą kradzieży lub przywłaszczenia mienia dokonywanych na szkodę pracodawcy.

Społeczna powinność

Na podstawie art. 304 § 1 kodeksu postępowania karnego każdy dowiedziawszy się o popełnieniu przestępstwa ściganego z urzędu ma społeczny obowiązek zawiadomić o tym prokuratora lub policję. Przy najcięższych przestępstwach, np. zabójstwa (art. 148 kodeksu karnego) czy pozbawienia wolności (art. 189 k.k.) nie ma wyboru, zawiadomienie trzeba złożyć.

W przeciwnym razie osobie, która powinna złożyć zawiadomienie, a tego nie uczyniła, grozi odpowiedzialność karna.

Zgodnie z art. 240 § 1 k.k. kto, mając wiarygodną wiadomość o karalnym przygotowaniu albo usiłowaniu lub dokonaniu czynu zabronionego określonego w art. 118, 118a, 120 – 124, 127, 128, 130, 134, 140, 148, 163, 166, 189, 189a § 1, art. 252 k.k. lub przestępstwa o charakterze terrorystycznym, nie zawiadamia niezwłocznie organu do ścigania przestępstw, podlega karze pozbawienia wolności do lat trzech.

Niektóre podmioty, niezależnie od rodzaju przestępstwa, muszą podjąć określone prawem działania. Instytucje państwowe i samorządowe, które w związku ze swoją działalnością dowiedziały się o popełnieniu przestępstwa ściganego z urzędu, mają obowiązek niezwłocznie zawiadomić o tym prokuratora lub policję

Ponadto podejmują niezbędne czynności do czasu przybycia organu do ścigania przestępstw lub do czasu wydania przez niego stosownego zarządzenia, aby nie dopuścić do zatarcia śladów i dowodów przestępstwa.

Solidne podstawy

Oczywiście zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa musi opierać się na solidnych podstawach. Na mocy art. 238 k.k. kto zawiadamia o przestępstwie lub o przestępstwie skarbowym organ powołany do ścigania wiedząc, że przestępstwa nie popełniono, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch.

Niekiedy może dojść do sytuacji, kiedy po złożeniu zawiadomienia przez pracodawcę sprawa zostanie umorzona jeszcze w postępowaniu przygotowawczym lub sąd uniewinni pracownika po przeprowadzonym procesie. Czy w takim wypadku podwładny może skutecznie wystąpić przeciwko szefowi z roszczeniem o naruszenie dóbr osobistych? Raczej nie.

Niezwykle istotne jest jednak, aby pracodawca potrafił wykazać, że miał uzasadnione informacje o możliwości popełnienia przestępstwa. Nie oznacza to oczywiście, aby miał dowody przestępstwa. Te powinna zebrać policja czy prokuratura. Ważne jednak, aby posiadane przez szefa dane były wiarygodne. W szczególności mogą nimi być oświadczenia innych pracowników.

W wyroku z 4 grudnia 1997 (I PKN 418/97) Sąd Najwyższy wskazał, że nie można traktować jako bezprawnego postępowania pracodawcy, który, po otrzymaniu oświadczenia grupy pracowników wskazującego na popełnienie przez pracownika przestępstwa ściganego z urzędu, zawiadamia o tym policję.

W tej sprawie podwładny podnosił m.in., że zakład nie był uprawniony do zawiadomienia z urzędu o popełnieniu przestępstwa, skoro wcześniej nie podjął jakichkolwiek czynności sprawdzających, zmierzających do ustalenia, czy przestępstwo zostało rzeczywiście popełnione.

W uzasadnieniu SN wskazał, że zasadność złożenia zawiadomienia o podejrzeniu popełnienia przestępstwa potwierdza m.in. wniesienie w sprawie aktu oskarżenia.

Bez odpowiedzialności

W innym wyroku z 26 marca 1998 (I PKN 573/97) SN stwierdził, że szef nie ponosi odpowiedzialności odszkodowawczej (art. 24 § 1 kodeksu cywilnego) za skutki postępowania karnego, które przeprowadzono w związku z zawiadomieniem o przestępstwie popełnionym przez pracownika, wywołanego dokonanym przez pracodawcę zawiadomieniem.

Występując w tym postępowaniu w charakterze pokrzywdzonego, szef opierał się na szczegółowej informacji pracownika na tyle przekonującej i konkretnie przedstawiającej przebieg domniemanego przestępstwa (kradzieży), że spowodowała ona też właściwe działania prokuratury.

Z tego względu pracodawcy nie można zarzucić bezprawności, która stanowi podstawową przesłankę odpowiedzialności z tytułu zagrożenia oraz naruszenia dobra osobistego.

Godność i dobra osobiste pod ochroną

Podstawą roszczeń pracownika wobec pracodawcy w przedmiotowym zakresie jest art. 111 k.p. Stanowi on, że pracodawca musi szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Będzie to również art. 23 i 24 k.c. w zw. z art. 300 k.p.