Odpowiada MACIEJ BOGUCKI, radca prawny z Kancelarii Mamiński & Wspólnicy :
Temat różnego rodzaju wpisów, w tym dotyczących bezpośrednio pracodawcy, zamieszczanych przez pracowników w serwisach społecznościowych (nie tylko na Facebooku, ale też np. na Twitterze), stale zyskuje na aktualności.
Tym bardziej że coraz częściej reakcją pracodawców jest wyciąganie konsekwencji dyscyplinarnych, ze zwolnieniem włącznie. Problem ten nie ogranicza się przy tym wyłącznie do polskich pracowników.
Tu można wskazać głośną sprawę dyscyplinarnego zwolnienia trzech pracowników pewnej francuskiej firmy, którzy zamieszczali nieprzychylne pracodawcy komentarze na Facebooku. W tym wypadku Sąd Pracy w Boulogne/ Billancourt koło Paryża w wyroku z 19 listopada 2010 orzekł, że ich zwolnienie było zasadne i odbyło się zgodnie z prawem.
Jakie są więc granice dozwolonych działań polskich pracodawców?
W pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę na art. 100 § 2 kodeksu pracy, określający katalog ustawowych obowiązków pracowniczych.
Zgodnie z tym przepisem pracownik musi dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie i zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ma także bezwzględny obowiązek zachowania tajemnicy, określonej odrębnymi przepisami (np. pracownicy dopuszczeni do informacji stanowiącej tajemnicę państwową).
Gdy tego nie czyni, narusza swoje obowiązki pracownicze w sposób ciężki. Wydaje się zatem, że wyciągnięcie konsekwencji dyscyplinarnych wobec pracownika, który w swoich wpisach ujawnia (nawet w sposób niezamierzony) informacje przedsiębiorstwa pracodawcy lub zamieszcza wpisy w sposób oczywisty godzące w dobre imię pracodawcy, może zostać uznane za usprawiedliwione.
Podobnie zasadne wydaje się pociągnięcie do odpowiedzialności dyscyplinarnej pracownika wykonującego zawód zaufania publicznego, który na portalach społecznościowych zamieszcza swoje zdjęcia w sytuacjach, które stawiają go w niekorzystnym świetle (np. z suto zakrapianej imprezy).
A jak należy ocenić sytuację, w której pracownik umieszcza wypowiedzi krytyczne bezpośrednio w treści rozmowy prowadzonej za pośrednictwem mediów elektronicznych, jedynie w określonym gronie osób (np. kolegów z pracy).
Chodzi o przypadki, gdy taką rozmowę kierownictwo może śledzić, bo jest prowadzona w czasie pracy w wewnętrznej sieci firmy lub której treść ujawnia pracodawcy jeden z uczestników dyskusji.
Choć jest to inna sytuacja, to działania pracodawcy zmierzające do ukarania pracownika w takim wypadku mogłyby zostać uznane nie tylko za sprzeczne z prawem, ale też naruszające tajemnicę korespondencji.
Na takim stanowisku w podobnych sytuacjach stanęły sądy niemieckie (Sąd Pracy w Iserlohn w wyroku z 3 marca 2009 czy Krajowy Sąd Pracy Nadrenii-Palatynatu w wyroku z 8 września 2009). W każdym więc przypadku tego typu zachowania pracowników będą musiały podlegać ocenie indywidualnej.
A co się stanie, gdy np. pracownik w trakcie zwolnienia lekarskiego chwali się na Facebooku, że ma się dobrze i właśnie wyjeżdża na egzotyczne wakacje?
Wpisy, w których pracownik przyznaje się do takiego oszustwa wobec pracodawcy, to odmienna kwestia. W takim wypadku szef nie wyciąga konsekwencji z racji samych wpisów.
Tu prawdziwą przyczyną jest bowiem ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, które polega na posługiwaniu się fałszywym zwolnieniem lekarskim.
Zobacz:
»
»
»
» Dobra Firma » Kadry i płace » Dane osobowe i dobra osobiste
