Transfer firmy nie może być przyczyną wypowiedzenia

Często porozumiewający się przedsiębiorcy próbują ominąć art. 23

1

kodeksu pracy

. Wykorzystują wtedy nieświadomość pracowników, którzy zgadzają się na rozwiązanie umowy z poprzednim szefem, bo to jest warunkiem zatrudnienia u kolejnego.

W efekcie może okazać się, że taki pracownik nie został przejęty w trybie art. 23

1

k.p., ponieważ w dniu przejęcia nie pozostawał w zatrudnieniu u przekazującego zakład przedsiębiorcy, a to jest konieczne do przejęcia z mocy prawa. Oczywiście nikt nie zabrania pracodawcy rozwiązania umowy z pracownikiem, jednak pamiętać trzeba o tym, że przejście zakładu pracy nie może stanowić przyczyny takiego wypowiedzenia.

Inna sytuacja ma miejsce, gdy strony zawrą porozumienie co do zakończenia stosunku pracy. SN podkreśla, że konieczne jest wtedy zbadanie okoliczności porozumienia i ustalenie, czy szef nie działał w celu uniknięcia skutków przejęcia.

W ocenie SN nieważne, jako sprzeczne z prawem (art. 58 § 1 kodeksu cywilnego), jest porozumienie rozwiązujące stosunek pracy zawarte między pracownikiem a dotychczasowym pracodawcą. Taki jest skutek, jeżeli jedyną przyczyną jego zawarcia jest transfer zakładu pracy na nowego pracodawcę.

W takim wypadku porozumienie rozwiązujące stosunek pracy zmierza do wyłączenia automatyzmu prawnego kontynuacji stosunku pracy pomimo przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę (wyrok SN z 30 września  2009,  II PK 86/09).

Przykład

Przedsiębiorca przejmujący firmę, w której pracowała pani Teresa, poinformował ją, że zostanie u niego zatrudniona pod warunkiem dostarczenia w ciągu siedmiu dni świadectwa pracy od poprzedniego szefa.

Z uwagi na krótki termin jedynym wyjściem dla pracownicy było zawarcie porozumienia ze starym pracodawcą. Skoro tak, sąd analizując całokształt okoliczności, może uznać, że porozumienie było nieważne, a pani Teresa podlegała przejęciu w trybie art. 23

1

k.p.

Gdy firma znajdzie się w stanie upadłości, zatrudnieni wciąż mogą liczyć na to, że ktoś ich przejmie i nie zostaną na lodzie. Taka sytuacja będzie miała miejsce, gdy syndyk sprzeda składniki majątku stanowiące jakąś zorganizowaną całość a ich nabywca zdecyduje się prowadzić z ich wykorzystaniem podobną do starej działalność gospodarczą.

Trzeba przy tym zaznaczyć, że nie tylko zbycie całego przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 55

1

k.c., ale także zbycie jego poszczególnych składników (np. prawa własności i innych praw rzeczowych do nieruchomości), stanowiących miejsce pracy pracowników zatrudnionych u zbywcy (placówkę zatrudnienia), wywiera skutek określony w art. 23

1

k.p. SN nie ma wątpliwości, że przejęcie zakładu pracy lub jego części przez nowego pracodawcę nie musi polegać na nabyciu przedsiębiorstwa lub jego części oraz nie zależy od rodzaju czynności prawnej, na podstawie której następuje przejęcie zakładu pracy w faktyczne władanie

(wyrok SN z 3 grudnia  2010,  I PK 101/10).

Przykład

Przedsiębiorca pan January nabył w toku postępowania upadłościowego własność nieruchomości i kontynuował prowadzoną tam wcześniej działalność polegającą na wynajmie pomieszczeń. Zatrudnieni na terenie nieruchomości pracownicy podlegać będą przejęciu w trybie art. 23

1

k.p., a pan January nie obroni się twierdzeniem, że nie nabył przedsiębiorstwa, tylko nieruchomość.

Nic także nie zdziała, powołując się na specyfikę postępowania upadłościowego.

Wypowiedzenie a odprawa

W terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy.

Wywołuje to dla niego takie skutki,jakie przepisy prawa pracy wiążą z wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Czy to oznacza, że może żądać odprawy?

Zdaniem SN rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23

1