Na otwierającym się właśnie dla obywateli Polski niemieckim rynku pracy kandydat może zgodnie z prawem skłamać podczas rozmowy z przyszłym pracodawcą, jeśli ten zacznie zadawać mu niedozwolone pytania. Tę zasadę stosuje się przede wszystkim do kobiet, jeśli pracodawca zapyta o ciążę lub zamiar posiadania dziecka. Ma prawo tak zareagować także na pytania w sprawie wyznania, uzależnienia od nikotyny, orientacji seksualnej czy niepełnosprawności. Wyłącznie gdy padnie pytanie o wiek, aktualne choroby zakaźne czy uzależnienie od alkoholu lub narkotyków, udzielenie nieprawdziwej odpowiedzi może się skończyć zwolnieniem dyscyplinarnym.
U nas jest trochę inaczej. Zgodnie z art. 22
1
podczas rozmowy kwalifikacyjnej mogą paść wyłącznie pytania o imię i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowej kariery, numer PESEL. Oprócz tego pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania innych danych osobowych, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia jego dzieci, jeżeli jest to konieczne ze względu na korzystanie ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, np. z urlopu macierzyńskiego bądź ojcowskiego. Dotyczy to też zawodów regulowanych, do których wykonywania jest potrzebne np. prawo jazdy na ciężarówkę, pozwolenie na broń czy inne kwalifikacje potwierdzone odpowiednim certyfikatem.
Gdy pracownica skłamie, firma nie ma podstaw do wyciągnięcia konsekwencji
– Polskie przepisy prawa pracy nie dają kobiecie ubiegającej się o pracę prawa do udzielania nieprawdziwych odpowiedzi, natomiast zabraniają dyskryminacji kobiet w zatrudnieniu, a więc także w przyjmowaniu do pracy – mówi prof. Michał Seweryński z Uniwersytetu Łódzkiego. – Kobieta, która podczas rozmowy kwalifikacyjnej zostanie zapytana o to, czy jest w ciąży lub zamierza w najbliższym czasie starać się o dziecko, może odmówić na nie odpowiedzi, bez względu na to, czy rzeczywiście jest w ciąży i czy faktycznie planuje powiększenie rodziny. Takie pytania wskazywałyby bowiem na zamiar dyskryminacji.
Wyjątek stanowi sytuacja, gdy nabór dotyczy stanowiska, na którym zatrudnianie kobiet w ciąży jest zakazane przez prawo, np. przy ciężkich pracach fizycznych czy w warunkach narażenia zdrowia.
Główny inspektor ochrony danych osobowych zwraca także uwagę na
wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 1 grudnia 2009 r. (sygn. I OSK 249/09)
, z którego wynika, że niedozwolone jest także żądanie przez pracodawcę od kandydata czy pracownika ujawnienia danych wykraczających poza informacje określone w art. 22
1
kodeksu pracy. Zdaniem Naczelnego Sądu Administracyjnego stanowiłoby to obejście kodeksowych regulacji, które zakazują pracodawcy zbierania nadmiernej ilości informacji o swoich podwładnych.
masz pytanie, wyślij e-mail do autora m.rzemek@rp.pl
Czytaj też:
Ciąża jest prywatną sprawą, ale tylko do czasu
Więcej w serwisach:
»
»
