- Pracodawca wystawił pracownikowi naganę i źle wpisał jej podstawę, art. 108 § 2 k.p. zamiast art. 108 § 1 pkt 2. Pracownik wniósł sprzeciw od tej kary. Co teraz pracodawca może zrobić? –
pyta czytelnik.
Za nieprzestrzeganie przez podwładnego ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w niej szef może dać karę upomnienia albo nagany. Tak stanowi art. 108 § 1 kodeksu pracy.
Aby je zastosować, niezbędne są dwa warunki. Pierwszy to bezprawność zachowania pracownika, polegająca na naruszeniu przez niego wskazanych w art. 108 k.p. regulacji o zasadach bezpieczeństwa lub porządku w zakładzie, a drugi – jego wina, czyli stwierdzenie co najmniej braku zachowania wymaganej w konkretnej sytuacji ostrożności albo niedbalstwo.
Jeżeli zdaniem podwładnego naganę nałożono z naruszeniem prawa, może on w ciągu siedmiu dni od zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O jego uwzględnieniu lub odrzuceniu decyduje szef po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Jeśli go nie odrzuci w ciągu 14 dni od wniesienia, to znaczy, że go uwzględnił.
Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od zawiadomienia o jego odrzuceniu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Jeżeli sprzeciw zostanie uwzględniony lub sąd uchyli karę, pracodawca zwraca podwładnemu równowartość nałożonej kwoty.
Sąd rozpatrujący sprzeciw bada tylko legalność nałożonej kary. Powody uwzględnienia sprzeciwu to np. zastosowanie kary porządkowej po upływie terminów określonych w art. 109 k.p. (dwa tygodnie od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i trzy miesiące od dopuszczenia się tego naruszenia), brak przesłanek zastosowania kary, zastosowanie innej niż wymieniona w kodeksie, nałożenie nadmiernie uciążliwej czy zastosowanie kary mimo braku uprzedniego wysłuchania pracownika.
Opisane w pytaniu uchybienie jest na tyle nieistotne, że wystarczyć powinno sprostowanie pisma informującego pracownika o zastosowaniu nagany.
Autorka jest radcą prawnym, prowadzi Kancelarię Prawa Pracy
Czytaj również:
Zobacz więcej w serwisach:
