Telepraca w polskim systemie prawa funkcjonuje od 2007 r. Stosowanie dotyczących jej przepisów wciąż bywa kłopotliwe.
Na przykład pracodawcy trudności może sprawiać łączenie telepracy z pracą wykonywaną w biurze w ramach tej samej umowy i na tym samym stanowisku.
[link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/1995_99/DU1998Nr%2021poz%20%2094.asp]Kodeks pracy[/link] nie zakazuje łączenia telepracy na część etatu z wykonywaniem obowiązków w budynku firmy. Nie przewiduje jednak szczególnych rozwiązań, które służyłyby pogodzeniu tych różnych reżimów. [b]Pracodawca, decydując się na to rozwiązanie, stanie m.in. przed problemem wyboru właściwego systemu czasu pracy[/b].
Uzgodnienie z pracownikiem, że przez część tygodnia będzie pracował z domu, nie stanowi samo w sobie domniemania rozluźnienia rygorów systemu lub rozkładu czasu pracy, jakiemu dotychczas on podlegał. W świetle przepisów nie znajduje się on w nietypowej sytuacji tylko z tego powodu, że w określone dni tygodnia pracuje poza firmą. Ma obowiązek stosować się do tego samego rozkładu czasu pracy jak pozostała załoga. W szczególności można od niego wymagać, aby w te dni rozpoczynał i kończył swoje zajęcia lub korzystał z przerw o tej samej porze co inni.
Wybór takiego rozwiązania może się okazać niepraktyczny, choćby z uwagi na ograniczone możliwości kontrolowania telepracownika. Dlatego [b]rozsądniejsza wydaje się zmiana systemu pracy w te dni na zadaniowy czas pracy.[/b] Wątpliwe wydaje się jednak zastosowanie zadaniowego czasu pracy wyłącznie w odniesieniu do pracy wykonywanej w domu, bez zmiany stanowiska i poszczególnych obowiązków służbowych. [b] Zmiana systemu powinna zasadniczo obejmować obie formy wykonywania pracy: pracę typową i telepracę, co nie zawsze będzie uzasadnione.[/b]
Wprowadzenie pewnych elementów elastyczności jest możliwe także bez zmiany systemu czasu pracy, lecz wymaga dodatkowego porozumienia z pracownikiem.
Niestety, nie ma żadnych gotowych rozwiązań dla telepracowników ani odpowiednio elastycznych uregulowań w samym kodeksie pracy, które można by w takich okolicznościach zastosować. W związku z tym wszelkie przyjęte rozwiązania jako niestandardowe mogą podlegać ewentualnej weryfikacji sądowej z punktu widzenia art. 18 kodeksu pracy (tzn. czy zostały wprowadzone na korzyść pracownika).
[i]Autor jest prawnikiem z CMS Cameron McKenna Dariusz Greszta Spółka Komandytowa[/i]
Czytaj [link=http://]więcej o telepracy[/link]
