Rynek pracy pokazuje, że pracodawcy często zwalniają z pracy, nie bacząc na przepisy.
Lista przewinień jest długa, a najgorsze jest to, że wiele z nich nie wynika z nieznajomości prawa, lecz celowego oszukiwania zatrudnionych. Co firmy mają na sumieniu? Przykładowo:
- zwalniają, by zatrudnić jeszcze raz na tych samych warunkach, ale na podstawie umowy cywilnoprawnej bądź samozatrudnienia,
- nie zważają na przepisy chroniące przed utratą etatu (tzw. szczególna ochrona),
- chcąc ominąć procedurę zwolnień grupowych, dzielą zwolnienia na raty albo celowo zaniżają liczbę zwalnianych pracowników,
- zmieniają warunki pracy lub płacy, pomijając procedurę zwolnień grupowych,
- przy zwolnieniach grupowych konsultacje ze związkami zawodowymi traktują po macoszemu; ostateczne decyzje o kształcie i rozmiarze zwolnienia podejmują przed ich skonsultowaniem z przedstawicielami pracowników,
- źle liczą okres wypowiedzenia,
- w piśmie wypowiadającym stosunek pracy nie zamieszczają pouczenia o możliwości odwołania się do sądu pracy,
- nie podają przyczyny rozstania albo podają ją w sposób, który nie pozwala zwolnionemu pracownikowi dowiedzieć się, dlaczego został zwolniony,
- skracają bezprawnie okresy wypowiedzenia,
- zwalniają bez zastosowania obiektywnych kryteriów doboru pracowników danej grupy zawodowej,
- podają przyczynę zwolnienia w sposób niekonkretny, czyli taki, który nie pozwala pracownikowi jasno zrozumieć powodu zwolnienia.
Jak widać, błędów nie jest mało. Dziś omówimy te najczęstsze. Zastanowimy się też, czy poszkodowani pracownicy mogą wystąpić przeciwko pracodawcy z pozwem zbiorowym.
[srodtytul]Niektóre uchybienia nie są przypadkowe, ale planowane[/srodtytul]
[b] Brak pouczenia o możliwości odwołania do sądu nie wpływa na skuteczność rozwiązania umowy o pracę. Inaczej, gdy szef nie uzasadni decyzji o zwolnieniu. Wówczas będzie ono wadliwe [/b]
[srodtytul]BŁĄD PIERWSZY[/srodtytul]
[srodtytul]Zlecenie albo firma[/srodtytul]
Pracodawcy, szukając sposobów na zmniejszenie kosztów, chętnie zatrudniają na umowy cywilnoprawne albo podejmują współpracę w ramach samozatrudnienia.
Nie ma w tym nic złego, bo jak podkreślił Sąd Najwyższy, pracodawca może zmienić formę zatrudnienia niektórych pracowników z pracowniczej na niepracowniczą, jeżeli jest to usprawiedliwione rachunkiem ekonomicznym [b](wyrok SN z 4 sierpnia 2005 r., II PK 357/04)[/b]. Ale uwaga, jest warunek. Zmiana musi być realna, a nie tylko formalna.
Zakres obowiązków i forma wykonywanej pracy musi być inna niż dotychczas. Art. 22 § 12 kodeksu pracy stanowi bowiem, że umowy o pracę nie wolno zastąpić cywilnoprawną, jeżeli zatrudniony nadal będzie m.in. wykonywał pracę określonego rodzaju na rzecz byłego pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym.
SN potwierdził nie raz, że nazwanie umowy przez strony zleceniem nie stanowi przeszkody, aby zakwalifikować ją jako umowę o pracę [b](wyroki z 25 kwietnia 1997 r., II UKN 67/97, i z 5 grudnia 2000 r., I PKN 127/00).[/b]
Zatem przejście na współpracę cywilnoprawną (czy to w ramach np. umowy-zlecenia, czy samozatrudnienia) jest dopuszczalne, o ile zatrudnienie na tej podstawie nie ma cech charakterystycznych dla stosunku pracy.
Niestety, nie wszyscy pracodawcy o tym pamiętają. Efekt jest taki, że zrobieni na szaro zleceniobiorcy występują do sądu z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy.
Pozwala na to art. 189 kodeksu postępowania cywilnego. Warto pamiętać, że roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy nie przedawniają się, bo nie mają charakteru majątkowego.
[srodtytul]BŁĄD DRUGI[/srodtytul]
[srodtytul]Tylko nie masowo[/srodtytul]
Kolejny niechlubny błąd to celowe omijanie procedury zwolnień grupowych.
Z tymi redukcjami mamy do czynienia, gdy firma zatrudniająca co najmniej 20 pracowników zwalnia w okresie nieprzekraczającym 30 dni co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 osób,
- 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 osób,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej osób.
Tak stanowi [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=D6E3B5D80B7835B8B2D750EF9095E885?id=169524]ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.[/link], dalej ustawa o zwolnieniach grupowych).
Żeby nie wpaść w pułapkę zwolnień grupowych, firmy zaniżają liczbę osób objętych redukcjami albo rozkładają je na raty, tak by ustawowa liczba odchodzących nie weszła w granicę 30 dni.
Wtedy zwalniają nadal na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, ale w trybie indywidualnym, co jest znacznie prostsze, bo w przeciwieństwie do trybu grupowego nie wymaga on
- konsultacji i porozumienia ze związkami zawodowymi ani
- informowania o zwolnieniach urzędu pracy.
[ramka][b]Przykład[/b]
Firma zatrudnia 400 pracowników. Chce zwolnić 50. Wypowiedzenia umów o pracę wręczono 3 stycznia 2011 r. W tym dniu pracodawca zwolnił 28 pracowników, a po kilku miesiącach kolejnych 22.
Cel został osiągnięty. Pracę straciło 50 osób, ale w ciągu 30 dni pracodawca nie zwolnił 30 osób, dzięki czemu uchronił się przed procedurą zwolnień grupowych. Wszystkim wręczano wypowiedzenia umów o pracę w trybie indywidualnym.
Taka sytuacja będzie zgodna z przepisami, jeżeli zwolnienie pracowników w dwóch transzach było warunkowane potrzebami organizacyjnymi, np. specyfiką funkcjonowania zakładu lub potrzebami produkcyjnymi.
Jeżeli jednak zapotrzebowanie na pracę wszystkich 50 pracowników ustało już z końcem 2010 r. a wypowiedzenia rozłożono na dwie transze tylko po to, by uniknąć procedury konsultacji grupowego zwolnienia, to jest to naruszenie prawa.
Zaniżanie liczby zwalnianych osób przybiera jeszcze inną formę. Niektórzy pracodawcy pomijają przy tych redukcjach osoby odchodzące za porozumieniem stron.
Tymczasem ustawa o zwolnieniach grupowych zastrzega, że do puli zwalnianych pracowników trzeba zaliczyć odchodzących na mocy porozumienia stron, jeżeli takich osób jest co najmniej pięć, a rozwiązanie umowy w tym trybie następuje z inicjatywy pracodawcy.[/ramka]
[srodtytul]BŁĄD TRZECI[/srodtytul]
[srodtytul]Szef sobie, związki sobie[/srodtytul]
Przeprowadzenie zwolnień grupowych wymusza na pracodawcach współpracę z przedstawicielami pracowników lub związkami zawodowymi. Firmy robią wszystko, by jej uniknąć.
Zazwyczaj podejmują ostateczne decyzje o kształcie i rozmiarze zwolnienia przed ich skonsultowaniem z przedstawicielami pracowników, nie zważając na to, że przeprowadzenie zwolnień z pominięciem procedury powoduje, że redukcje są wadliwe.
Chcąc tego uniknąć, pracodawcy muszą w pierwszej kolejności poinformować związki albo przedstawicieli pracowników o:
- przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,
- liczbie zatrudnionych i grupach zawodowych, do których należą,
- grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,
- okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,
- proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia,
- kolejności dokonywania zwolnień,
- propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, to pracodawca musi dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.
Następnie w ciągu 20 dni muszą podpisać ze związkami porozumienie. W tym dokumencie mają się znaleźć zasady postępowania w sprawach pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzoną grupową redukcją.
Może być jednak tak, że ze wszystkimi związkami do kompromisu nie dojdzie. Wtedy pracodawca podpisuje porozumienie z reprezentatywnymi związkami zawodowymi.
A jeżeli i te nie będą zainteresowane konsensusem, to dopiero wtedy zasady zwolnień ustala samodzielnie w regulaminie zwolnień grupowych, uwzględniając – w miarę możliwości – sugestie organizacji związkowych.
Jeżeli w firmie nie ma związków zawodowych, to regulamin zwolnień grupowych szef także ustala samodzielnie. Jego treść musi jedynie skonsultować z przedstawicielami pracowników.
[srodtytul]BŁĄD CZWARTY[/srodtytul]
[srodtytul]Zaoszczędzić na odprawach[/srodtytul]
Zwalnianie na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, zarówno w trybie indywidualnym jak i grupowym, nakłada na pracodawców obowiązek wypłacania odpraw. Firmy robią to niechętnie i często szukają sposobów na zaoszczędzenie paru groszy.
Przykładem jest omijanie przepisów o zwolnieniach grupowych, w sytuacji gdy umowa o pracę rozwiązuje się samoistnie na skutek odrzucenia nowych warunków pracy lub płacy. Twierdzą, że w takiej sytuacji ustawy o zwolnieniach grupowych nie trzeba stosować i tym samym nie ma podstawy prawnej do wypłacania odpraw.
Tymczasem [b]SN w wyroku z 17 maja 2007 r. (III BP 5/07)[/b] stwierdził m.in., że obowiązek przestrzegania przez pracodawcę przepisów dotyczących trybu postępowania przewidzianego w art. 2 – 4 ustawy o grupowych zwolnieniach istnieje nie tylko w razie wypowiedzeń definitywnych, ale także wypowiedzeń zmieniających.
Odprawę trzeba wypłacić, bo inicjatorem zmian, które spowodowały odrzucenie wypowiedzenia zmieniającego i w konsekwencji rozwiązanie stosunku pracy, jest pracodawca. Zatem przyczyna rozstania nie leży po stronie pracownika.
Inaczej będzie, jeżeli zaproponowane pracownikowi nowe warunki zatrudnienia tylko nieznacznie różnić się będą od dotychczasowych i odmowa ich przyjęcia będzie uwarunkowana innymi okolicznościami stojącymi po stronie pracownika.
[b]Uwaga![/b] Roszczenia o odprawę, podobnie jak inne związane ze stosunkiem pracy, przedawniają się z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.
[srodtytul]BŁĄD PIĄTY[/srodtytul]
[srodtytul]Przymknąć oko na ochronę[/srodtytul]
Firmy rozwiązując stosunki pracy, nie zważają też na przepisy chroniące przed zwolnieniem. Lekką ręką wypowiadają umowy o pracę osobom w wieku przedemerytalnym, na zwolnieniach lekarskich, gdy okres absencji na to jeszcze nie pozwala, a nawet podczas urlopu wychowawczego.
W tym zakresie w błędzie pozostają też często sami pracownicy, bo wielu z nich sądzi, że wskazana w kodeksie pracy ochrona jest nienaruszalna.
To nie do końca prawda, bo jak już wielokrotnie informowaliśmy, duże firmy zatrudniające co najmniej 20 pracowników i stosujące ustawę o zwolnieniach grupowych mają szersze pole manewru przy redukcjach.
Wygląda to tak: kodeks pracy (stosują go mali pracodawcy zatrudniający do 20 pracowników) chroni osoby na cztery lata przed emeryturą, przebywające na urlopach macierzyńskich, wychowawczych, chorych i nieobecnych z innych usprawiedliwionych przyczyn.
Dodatkowo nie pozwala zwolnić młodocianych, związkowców i poborowych.
Tymczasem ustawa o zwolnieniach grupowych (stosują ją pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników, gdy przyczyna zwolnień nie leży po ich stronie), bez względu na tryb zwolnień (grupowy czy indywidualny), pozwala zwolnić osoby pozostające na urlopach wychowawczych, w czasie obniżonego wymiaru czasu pracy.
A w przypadku tych, które są w wieku przedemerytalnym, daje zielone światło na zmianę warunków pracy lub płacy.
[srodtytul]BŁĄD SZÓSTY[/srodtytul]
[srodtytul]Bez uzasadnienia i pouczenia[/srodtytul]
Uchybienia są także w samej procedurze zwalania. Pracodawcy zapominają o tak podstawowych sprawach, jak poinformowanie pracownika o możliwości odwołania do sądu pracy, i co gorsza nie podają przyczyny zwolnień albo robią to w sposób tak ogólny, że powód zwolnienia pozostaje dla pracownika niezrozumiały.
Zacznijmy od uzasadnienia. Jest ono niezbędne tylko przy rozwiązywaniu umów bezterminowych (zawarte na czas określony można rozwiązywać, nie podając powodów). Niepodanie motywów zakończenia współpracy z zatrudnionym na czas nieokreślony skutkuje tym, że wypowiedzenie umowy o pracę jest wadliwe.
Pamiętajmy, że przyczyna rozstania nie może być tajemnicą. Powinna być rzeczywista i konkretna. A w jaki sposób trzeba ją przedstawić? Czy musi to być elaborat na pół strony w piśmie wypowiadającym stosunek pracy? Nie. Oczywiście najlepiej jest, gdy uzasadnienie jest integralną częścią wypowiedzenia.
Nie jest to jednak wymóg. Powody rozstania można podać w odrębnym dokumencie. Ponadto [b]SN w wyroku z 26 maja 2000 r. (I PKN 670/99) [/b]uznał, że brak konkretyzacji przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę (art. 30 § 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=16CE313132751414394A91DEB4DDED31?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]) nie stanowi podstawy roszczenia o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie (art. 56 § 1 k.p.), jeżeli pracodawca w inny sposób zapoznał zainteresowanego z tą przyczyną.
Jeśli chodzi natomiast o pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy, to jego brak bądź wprowadzająca w błąd treść nie ma wpływu na skuteczność rozwiązania umowy o pracę i nie jest naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu i wypowiadaniu stosunku pacy. Konsekwencje są tylko takie, że pracownik może się odwołać do sądu w terminie późniejszym, niż powinien.
[srodtytul]BŁĄD SIÓDMY[/srodtytul]
[srodtytul]Unikanie długich wypowiedzeń i źle liczone terminy[/srodtytul]
Długość okresów wypowiedzenia zależy od stażu pracy i rodzaju umowy o pracę. Gdy jest bezterminowa, wypowiedzenie wynosi:
- dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,
- jeden miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy,
- trzy miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata.
Zdarza się, że pracodawcy celowo rozwiązują umowy bezterminowe przed upływem trzyletniego okresu pracy tylko po to, by po miesiącu lub dwóch zawrzeć taki kontrakt ponownie, ale już z krótszym okresem wypowiedzenia.
Wielu z nich dziwi się, że takie praktyki nie odbierają prawa do dłuższego okresu wypowiedzenia, bo zakładowy staż pracy u konkretnego pracodawcy nie musi być nieprzerwany.
Wlicza się do niego wszystkie okresy zatrudnienia u tego pracodawcy bez względu na przerwy między nimi i ich długość, co potwierdził [b]SN w uchwale siedmiu sędziów z 15 stycznia 2003 r. (III PZP 20/02)[/b].
Przerwa może być nawet kilkuletnia, a jej upływ nie skróci zakładowego stażu pracy i tym samym nie odbierze prawa do trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.
To nie koniec problemów. Wielu pracodawców okresy wypowiedzenia liczy po prostu źle.
Zupełnie nie zwracają uwagi na to, że jeżeli taki okres obejmuje tydzień, miesiąc lub ich wielokrotność, to określa go kodeks pracy. Jeżeli natomiast przysługuje on w dniach, wówczas należy stosować kodeks cywilny.
[b]JAK LICZYĆ DNI ROZSTANIA[/b]
Okres wypowiedzenia
Kiedy upływa termin
[srodtytul] JAKIE ROSZCZENIE MOŻNA ZGŁOSIĆ I W JAKIM TRYBIE[/srodtytul]
[b] Pieniądze z kodeksu pracy to nie wszystko, czego mogą żądać poszkodowani podwładni. Sprawiedliwości mogą również szukać w postępowaniu cywilnym [/b]
W zależności od rodzaju umowy poszkodowany pracownik może walczyć o
- uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, gdy do rozstania jeszcze nie doszło,
- przywrócenie do pracy i wypłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez zatrudnienia oraz
- przyznanie odszkodowania.
Tyle teoria. W praktyce przy konkretnych umowach o pracę wygląda to następująco:
- zatrudnionemu na czas nieokreślony, który został zwolniony niezgodnie z prawem, przysługuje przywrócenie do pracy albo odszkodowanie (art. 45 i 56 k.p.),
- przy umowach terminowych (kontrakt na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy) będzie to tylko odszkodowanie:
– w przypadku wypowiedzenia zawsze,
– w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, o ile upłynął już termin, do którego umowa miała trwać bądź gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do tego terminu (art. 50 i 59 k.p.).
[srodtytul]Różne wysokości[/srodtytul]
Jeśli chodzi natomiast o odszkodowanie za bezprawne wypowiedzenie umowy bezterminowej, to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższe jednak od wynagrodzenia za czas wypowiedzenia (art. 47[sup]1[/sup] k.p.).
A w przypadku wskazanych wyżej umów terminowych w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za trzy miesiące (art. 50 § 4 k.p.).
Podobnie jest z umową na okres próbny.
Jeżeli jej wypowiedzeniu także towarzyszyło naruszenie przepisów, to zatrudnionemu przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego upływu umowa miała trwać (art. 50 § 1 k.p.).
Wygląda to nieco inaczej, gdy angaże rozwiązano z naruszeniem przepisów, ale bez wypowiedzenia. Wówczas odszkodowanie przysługuje w wysokości:
- wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 58 k.p.) – przy umowie na czas nieokreślony i okres próbny,
- wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące (art. 58 zd. 2 k.p.) – przy umowie na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.
Osobie, z którą pracodawca rozwiązał umowę o pracę podczas wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, przysługuje tylko odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu wypowiedzenia (art. 60 k.p.).
Takie są ogólne zasady. Nabierają one szczególnego znaczenia w odniesieniu do osób w wieku przedemerytalnym, kobiet w ciąży, w okresie urlopu macierzyńskiego, a także innych osób objętych ochroną przed zwolnieniem przez przepisy szczególne (np. związkowcy).
W ich przypadku sąd zawsze orzeka o przywróceniu do pracy. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy. Wtedy sąd orzeka o odszkodowaniu.
[srodtytul]O dodatkowe 30 tysięcy[/srodtytul]
Odszkodowanie z kodeksu pracy to nie wszystko, czego może żądać pokrzywdzony pracownik. W [b]wyroku z 27 listopada 2007 r. (SK 18/05) Trybunał Konstytucyjny[/b] uznał, że nie ma maksymalnej granicy takiej finansowej rekompensaty.
Zatrudniony może przykładowo wykazać, że przez pół roku szukał pracy i w związku z tym doznał szkody w wysokości sześciu miesięcznych pensji, czyli 30 000 zł brutto.
Tych dodatkowych pieniędzy może żądać na podstawie kodeksu cywilnego.
[srodtytul]Do którego sądu[/srodtytul]
Zgodnie z art. 461 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=E77F5AF869C43B34505856560BDF0EE7?id=70930]kodeksu postępowania cywilnego[/link] pozew składamy do sądu:
- według właściwości ogólnej pozwanego lub
- w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, lub
- w którego okręgu znajduje się zakład pracy.
Nie zawsze jednak będzie to sąd rejonowy. Zgodnie z art. 461 k.p.c. sprawy, które rozpoznaje ten sąd – bez względu na wartość przedmiotu sporu – można podzielić na trzy grupy.
[b]Grupa 1.[/b]
Powództwa dotyczące:
- ustalenia istnienia stosunku pracy,
- ustalenia bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy,
- przywrócenia poprzednich warunków pracy lub płacy i
dochodzone łącznie z nimi inne roszczenia z prawa pracy, tj. o niewypłacone wynagrodzenie za pracę czy za nadgodziny.
[b]Grupa 2.[/b]
Sprawy o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy.
Te sprawy też należą do właściwości sądów rejonowych bez względu na wartość przedmiotu sporu.
[b]Grupa 3. [/b]
Sprawy dotyczące:
- kar porządkowych,
- świadectwa pracy oraz roszczeń z tym związanych, np. o odszkodowanie za szkodę związaną z niewydaniem świadectwa pracy na czas.
Sprawy niewymienione wyżej, np. odrębne powództwo o zaległe wynagrodzenia, są rozpatrywane według właściwości ogólnej w zależności od wartości przedmiotu sporu przez sądy rejonowe i okręgowe, gdy ta wartość przekracza 75 000 zł.
[srodtytul]Pozew grupowy niewykluczony[/srodtytul]
Czy ze zbiorowym powództwem mogą wystąpić poszkodowani pracownicy? Co do zasady nie, bo [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=339363]ustawa z 17 grudnia 2009 r. o dochodzeniu roszczeń w postępowaniu grupowym (DzU z 2010 r. nr 7, poz. 44)[/link] mówi tylko o roszczeniach z zakresu ochrony konsumentów, z tytułu odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną przez produkt niebezpieczny oraz z tytułu czynów niedozwolonych, z wyjątkiem roszczeń o ochronę dóbr osobistych.
Z tego wynika, że pozew zbiorowy mogą złożyć np. klienci banków (co już nastąpiło, bo z pozwem zbiorowym wystąpili klienci mBanku), firm ubezpieczeniowych czy biur podróży.
Ale uwaga, wśród roszczeń ustawodawca wymienia też te z tytułu deliktów i to zdaniem niektórych ekspertów może być furtką dla roszczeń grupowych składanych przez pracowników. Z pozwem grupowym planują wystąpić strażacy. Chcą walczyć o zaległe wynagrodzenie za nadgodziny.
[ramka][b]Komentuje:
Sławomir Paruch, wspólnik w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak[/b]
Ustawa o dochodzeniu roszczeń w postępowaniu grupowym wymienia roszczenia z tytułu czynów niedozwolonych (z wyjątkiem roszczeń o ochronę dóbr osobistych) pośród tych, które mogą być dochodzone w pozwie grupowym.
Co do zasady pracownicy mogą podnosić roszczenia deliktowe wobec pracodawców (np. w związku z nieprzestrzeganiem przepisów bhp). Pozostaje jednak do rozstrzygnięcia, czy roszczenia dotyczące zwolnień mogą być kwalifikowane jako deliktowe, a zatem możliwe do dochodzenia w trybie wskazanej ustawy.
Odpowiedź będzie zależeć m.in. od stwierdzenia, czy przepisy kodeksu pracy kompleksowo i wyczerpująco regulują kwestie roszczeń w następstwie bezprawnego lub wadliwego rozwiązania stosunku pracy, czy też możliwe jest sięganie w zakresie odpowiedzialności odszkodowawczej dotyczącej zwolnień do przepisów prawa cywilnego z art. 300 k.p.
Wskazówką w tym zakresie może być [b]wyrok TK z 27 listopada 2007 r. w sprawie SK 18/05. [/b]
Decydując się na dochodzenie roszczeń deliktowych (niezależnie czy dotyczących zwolnień czy innych), pracownik musi jednak zdawać sobie sprawę z tego, że zgodnie z art. 6 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link] spoczywa na nim ciężar udowodnienia wszystkich przesłanek odpowiedzialności deliktowej.[/ramka]
