Na papierze umieścisz tylko rzeczywiste przywileje

[b]Szef chce, abym w informacji dodatkowej wskazała dłuższy okres wypowiedzenia, niż wynika z zatrudnienia u nas. Domaga się też, aby podać odprawę 12-miesięczną, czyli wyższą niż przewiduje ustawa. Jak mam postąpić? [/b]– pyta czytelniczka.

Informacja o warunkach zatrudnienia służy zawiadomieniu pracownika jedynie o dotyczących go przepisach prawa pracy, zarówno wynikających z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link], innych ustaw czy rozporządzeń, jak i z regulacji zakładowych lub wyjątkowo z umowy o pracę.

Dłuższy okres zatrudnienia można zatem wpisać tylko wtedy, gdy wynika on z przepisów albo z angażu. Oznacza to, że zawiadomienie o dłuższym wymówieniu należy poprzedzić odpowiednimi ustaleniami.

Art. 36 § 5 kodeksu pracy przewiduje wydłużenie okresu wypowiedzenia tylko przy umowie na czas określony i to pod warunkiem że pracownika zatrudniamy na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną.

W pozostałych wypadkach dopuszczalność wydłużenia okresu wymówienia w angażu ocenia się, uwzględniając art. 18 § k.p. Zgodnie z nim postanowienia umowy o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika, niż gwarantuje to prawo pracy.

Oznacza to, że dłuższe wymówienie jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy jest korzystniejsze dla podwładnego. Takiej oceny trzeba dokonać, uw-zględniając aktualne warunki społeczne i gospodarcze, położenie pracownika oraz odnieść do konkretnej sytuacji.

Dowolne i niczym nieuzasadnione wydłużanie takich okresów jest sprzeczne z właściwością stosunku pracy i nie można twierdzić, że jest z reguły lepsze dla zatrudnionego.

[srodtytul]Co korzystniejsze i dla kogo[/srodtytul]

Ocena, czy przedłużenie ok-resu wypowiedzenia jest korzystne dla podwładnego, zależy po pierwsze od tego, na czyją rzecz wprowadzono w umowie to wydłużenie. Jeśli takie zwiększenie zastrzeżono tylko dla składającego wypowiedzenie pracownika, nie jest to dla niego dobrodziejstwo.

Po drugie, znaczenie ma to, z czyjej inicjatywy doszło do przedłużenia tego okresu. Jeśli z takim pomysłem wystąpił podwładny, należy przyjąć, że działał w swoim interesie i jest to dla niego korzystne. Po trzecie, uwzględniany rodzaj stanowiska zajmowanego przez pracownika.

U osób piastujących wysokie lub kierownicze posady, pełniących ważne funkcje w przedsiębiorstwach, specjalistów czy mających poszukiwane zawody związanie się dłuższym okresem rozstania będzie zwykle poważnym utrudnieniem. Może tak być nawet wtedy, gdy wypowiedzenie składa pracodawca.

Wymówienie angażu nie zawsze bowiem wiąże się ze zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy i tym samym kontakt ze skonfliktowanym pracodawcą przez np. pół roku stanowi wątpliwą korzyść dla pracownika.

Także zdaniem Sądu Najwyższego wprowadzenie dłuższego wypowiedzenia ocenia się według bilansu zysków i strat, jakie niesie ono dla pracownika i jego interesów. Jeżeli możliwe korzyści przeważają nad możliwymi pewnymi negatywnymi stronami danej regulacji dla pracownika, należy przyjąć ocenę globalną i uznać, że spełnione są warunki przewidziane w art. 18 § 2 k.p., czyli że postanowienie umowy o pracę jest per saldo korzystniejsze dla pracownika [b](uzasadnienie wyroku SN 5 lipca 2005 r., I PK 276/04). [/b]

Natomiast w [b]wyroku z 16 listopada 2004 r. (I PK 36/ 04) SN [/b]stwierdził, że postanowienie umowy o pracę przewidujące wydłużenie ustawowego okresu wypowiedzenia do 12 miesięcy podlega ocenie, nie tylko pod względem zgodności z prawem, ale także co do zgodności z zasadami współżycia społecznego.

[srodtytul]Więcej na odchodne[/srodtytul]

Natomiast bez oglądania się te warunki pracodawca ma prawo wprowadzić wyższą odprawę, niż wynika z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=753094C44936A24D94468DB59657A3F4?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.[/link], dalej ustawa o zwolnieniach grupowych). Ogranicza ona ją do kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Nawet jednak wówczas szefowi wolno porozumieć się ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami załogi w sprawie wypłaty bardziej korzystnych odpraw. Dopiero po takich ustaleniach albo po wprowadzeniu limitu rekompensaty do 15-krotności minimalnej pensji do regulaminu wynagradzania można w informacji o warunkach zatrudniania wprowadzić wyższą odprawę.

Niezależnie od podniesienia kwoty należnej w razie rozstania na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych szef ma prawo w umowie o pracę z podwładnym zagwarantować mu odprawę w razie wypowiedzenia angażu.

Takie ustalenie musi jednak wynikać z obiektywnych przyczyn, np. dotyczyć wysoko wykwalifikowanego specjalisty, cennego dla firmy, aby pozostali pracownicy, którym szef nie przyznał takiej gwarancji, nie wystąpili z zarzutem dyskryminacji.

[ramka][b]Decyduje globalna ocena[/b]

W ocenie gospodarczej wydłużonego okresu wypowiedzenia z uwagi na intratność dla pracownika i art. 18 § 2 k.p. ważny jest także moment korzystania z tego przywileju.

Ze względu na konieczność uwzględnienia aktualnej koniunktury i sytuacji pracownika należy przyjąć chwilę rozwiązania umowy o pracę. Oznacza to, że wprowadzając dłuższe wymówienie, szef nie może być pewny, że będzie ono obowiązywało.