Nieobecni w firmie są chronieni przed rozstaniem. Taką ochronę gwarantuje im art. 41 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521 ]kodeksu pracy[/link]. Zakaz obejmuje np. okres urlopu pracownika oraz innej usprawiedliwionej jego nieobecności w pracy, o ile nie upłynął jeszcze czas uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Dotyczy to także urlopu bezpłatnego czy okolicznościowego, macierzyńskiego, ojcowskiego czy wychowawczego. Usprawiedliwioną nieobecnością w firmie jest też choroba podwładnego czy konieczność sprawowania przez niego osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat ośmiu z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której ono uczęszcza.

[srodtytul]Nie zawsze na baczność[/srodtytul]

Nie wszystkie jednak absencje w pracy zapewniają spokojne spędzenie tego czasu. [b]Pracodawcy wolno zakłócić tę beztroskę, wzywając podwładnego do firmy.[/b] Uspokajamy jednak personel. Nie zawsze – mimo tak sformułowanego żądania szefa – pracownik musi pojawić się w zakładzie.

O ile dopuszczalne jest przerwanie urlopu, bo zazwyczaj jest to nagła potrzeba pracodawcy pojawiająca się w czasie dłuższej absencji, o tyle nie ma takiej możliwości podczas nieobecności celowej. Chodzi o taką związaną z udzieleniem dnia wolnego na własny ślub lub pogrzeb najbliższego członka rodziny. Podobnie nie można decydować o pojawieniu się podwładnego w firmie, gdy on choruje.

[srodtytul]Rekompensata za stracony wyjazd[/srodtytul]

Pracodawcy wolno ściągnąć pracownika jedynie z urlopu wypoczynkowego. Zezwala na to art. 167 § 1 k.p. [b]Aby jednak odwołać z wypoczynku, muszą być spełnione łącznie dwa warunki: obecność pracownika w zakładzie jest niezbędna i wystąpiły okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania przez niego urlopu. [/b]

Najczęściej szef powołuje się np. na niezbędny pobyt w firmie, bo doszło do awarii urządzeń, a nieobecny jest ich konserwatorem. Podobnie będzie w razie wejścia do zakładu kontroli urzędu skarbowego, gdy wypoczywający jest głównym księgowym.

Podwładny nie może odmówić stawienia się w pracy na wezwanie szefa. Jeśliby nie pojawił się w firmie, pracodawca słusznie zarzuciłby mu naruszenie obowiązku dbałości o dobro i mienie pracodawcy (art. 100 § 1 pkt 4 k.p.). A to grozi konsekwencjami od kary porządkowej do nawet zwolnienia dyscyplinarnego (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Podwładny nie ma co dyskutować z podstawami wezwania, bo to szef ocenia okoliczności, które wymagają obecności pracownika w firmie.

Jeśli jednak okazałyby się one zbyt błahe, żeby zakłócać wypoczynek, pracodawca nie uniknie tłumaczenia przed sądem i ewentualnej wypłaty odszkodowania przewidzianego w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksie cywilnym[/link]. Pracownik będzie bowiem starał się wykazać, że w związku z przedwczesnym powrotem do firmy poniósł szkodę (art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Oczywiście pracodawca poniesie też koszty, jakie dotknęły pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Chodzi o podróż z wakacji do firmy, zapłatę za niewykorzystane wczasy czy wycieczkę.

[srodtytul]Chory leży w domu[/srodtytul]

Takiej swobody przywołania do firmy nie ma już przy zwolnieniach lekarskich. Nawet gdyby nieuświadomiony szef się tego domagał i groził dyscyplinarnym zwolnieniem, pracownik może pozostać na to głuchy. I to także wtedy, gdy przesyła kolejne zwolnienia od lekarza. Jedyna jego obawa może polegać na tym, że gdy choroba i rekonwalescencja będą się przedłużały, szef ma prawo rozstać się z chorowitym po wyczerpaniu okresów przewidzianych w art. 53 k.p. (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia).

Szef może jednak skontrolować chorego, czy stan jego zdrowia uprawnia do pobytu na zwolnieniu i pobierania świadczeń chorobowych. Ale wolno to zrobić tylko ZUS. Pracownika na badania wezwie lekarz orzecznik ZUS, gdy czasowa niezdolność do pracy związana z niedyspozycją zdrowotną się przedłuża. Ubezpieczony nie może odmówić poddania się takiemu sprawdzeniu (art. 80 pkt 5 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=333804]ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, DzU z 2009 r. nr 205, poz. 1585 ze zm.[/link]).

Jeśli po badaniu okaże się, że medyk ZUS określi wcześniejszą datę ustania niezdolności do pracy, niż wynika z zaświadczenia lekarskiego, traci ono ważność od tej daty. Następnego dnia pracownik powinien pojawić się w zakładzie.

[srodtytul]Ślub i zamknięty żłobek[/srodtytul]

Podwładny może być nieobecny w pracy także wtedy, gdy się żeni lub urodziło mu się dziecko. Na wniosek składany w firmie korzysta wówczas z tzw. urlopu okolicznościowego na uroczystości rodzinne i osobiste. Gwarantuje mu to [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=EE5956AFCB3EE569F2E1908FC58A5831?id=73958]rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm.)[/link].

Przykładowo szef zwalnia od pracy podwładnego na dwa dni w związku z jego ślubem lub urodzeniem się jego dziecka albo zgonem i pogrzebem małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy.

Trudno w takiej sytuacji wyobrazić sobie pracodawcę, który domagałby się stawienia do pracy, a i zatrudniony może zlekceważyć takie polecenie. Podobnie postąpi pracownik, gdy musi osobiście opiekować się zdrowym dzieckiem do lat ośmiu, bo w sposób nieprzewidziany zamknięto żłobek, przedszkole lub szkołę, do której ono uczęszcza. W rozpoczynającym się sezonie grzewczym, gdy np. pęknie rura w takiej placówce, firmy muszą być przygotowane na nagłą absencję podwładnego z takich powodów.

[b]Dyskryminację ze względu na religię lub wyznanie można zarzucić pracodawcy, który zwolnił od pracy wyznawców różnych religii w dni ich świąt, a potem wezwał do zadań. [/b]

Naruszyłby w ten sposób [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73646]ustawę z 17 maja 1989 r. o gwarancjach wolności sumienia i wyznania (DzU nr 29, poz. 155 ze zm.)[/link] i [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=BF5FDE149DF91C41AA0EDD588286B162?id=78239]rozporządzenie ministrów pracy i polityki socjalnej oraz edukacji narodowej z 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do Kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych niebędących dniami ustawowo wolnymi od pracy (DzU nr 26, poz. 235)[/link].

[ramka][b]Z bezpłatnego i na żądanie też można[/b]

Kodeks pracy nie różnicuje ani rodzajów urlopów wypoczynkowych, ani ich wagi. Dlatego można odwołać pracownika także z urlopu na żądanie, jeśli pojawią się przyczyny określone w art. 167 k.p. Muszą być one jednak nadzwyczajne i ważniejsze niż te, które pozwalają odwołać podwładnego ze „zwykłego” urlopu, np. nieobecność pracownika spowodowałaby straty w firmie.

Z koniecznością nagłego pojawienia się w pracy na żądanie pracodawcy musi liczyć się też korzystający z urlopu bezpłatnego, zwłaszcza wtedy, gdy strony dopuściły z ważnych przyczyn taką możliwość (art. 174 § 3 k.p.). Najlepiej więc wcześniej te przyczyny wskazać.[/ramka]