– Spółka jawna, w której jestem zatrudniona od 15 lat, ulega likwidacji. Jak wyglądają moje prawa jako pracownika?

Chodzi mi o wynagrodzenie, rozliczenie urlopu wypoczynkowego (mam jeszcze 12 dni za 2009 r.). Jaki jest sposób rozwiązania umowy o pracę i czy przewidziany jest w takiej sytuacji okres wypowiedzenia? – pyta czytelniczka .

Forma, w jakiej działa pracodawca, czyli w tym wypadku spółka jawna, nie ma żadnego znaczenia dla jego obowiązków wobec pracowników. Ważne jest tylko, co faktycznie kryje się pod pojęciem „likwidacja”, bo będzie to wpływać na jego uprawnienia.

Art. 58 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=0878F97C9B855869DA1A3F9BAD45E3AB?id=133014]kodeksu spółek handlowych[/link] określa, kiedy dochodzi do rozwiązania spółki jawnej. Może to być m.in. skutek pojawienia się przyczyn wskazanych w umowie spółki, jednomyślnej uchwały wspólników o zakończeniu działalności czy ogłoszenia upadłości spółki lub prawomocne orzeczenie sądu. Te przyczyny mogą prowadzić do likwidacji spółki, chyba że wspólnicy uzgodnili inny sposób zakończenia jej działalności.

[srodtytul]Każdy na zieloną trawkę[/srodtytul]

Jeśli, tak jak u czytelniczki, unicestwienie spółki oznacza likwidację pracodawcy, to sytuacja zatrudnionych u niego osób może nie być dobra. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]Kodeks pracy[/link] maksymalnie bowiem uprościł tryb zwolnień pracowników w takim zakładzie. Nie działa wówczas ochrona przedemerytalna (art. 39 k.p.) ani zakaz wypowiadania umów w okresie usprawiedliwionej nieobecności (art. 41 k.p.).

Ponadto pracodawca nie musi konsultować wypowiedzeń z organizacją związkową (art. 38 k.p.). Nie funkcjonują też regulacje szczególne dotyczące ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

Chodzi tu o zakazy wynikające z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=A9F6B7AEE2BE90E172F00F8D22B6FC5B?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.[/link], dalej ustawa o zwolnieniach grupowych).

Zatem w takiej sytuacji można zwolnić każdego zatrudnionego.

[srodtytul]Zamiast kwartału[/srodtytul]

To nie koniec ekstrarozwiązań. Art. 36[sup]1[/sup] k.p. zezwala pracodawcy w okresie jego likwidacji samodzielne skrócić okres wypowiedzenia, aby wcześniej zakończyć umowy o pracę. Ale dotyczyć to może tylko umów na czas nieokreślony i to takich, które mają trzymiesięczne wymówienie.

Te można skrócić najwyżej do jednego miesiąca. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wymówienia. Oznacza to, że otrzyma tyle samo pieniędzy, ale w formalnym stosunku pracy pozostaje krócej. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego, podjętą w składzie siedmioosobowym 9 lipca 1997 r., skrócenie przez szefa okresu wypowiedzenia umowy na podstawie art. 36[sup]1[/sup] k.p. powoduje rozwiązanie tego angażu z upływem skróconego okresu (I PZP 20/92).

Pracownik może jednak zwrócić uwagę na to, czy oświadczenie pracodawcy o skróceniu okresu wymówienia na podstawie tego przepisu zostało mu złożone łącznie z wypowiedzeniem angażu. Jeśli stało się to później, może je podważyć. Tak wynika z [b]uchwały SN z 11 czerwca 1991 r. (I PZP 19/91).[/b]

Dobra wiadomość dla pracownika jest taka, że okres, za który przysługuje mu odszkodowanie za skrócone wypowiedzenie, wlicza się do zatrudnienia, jeśli w tym czasie nie ma pracy.

Natomiast angaże zawarte na czas określony lub wykonywania określonej pracy rządzą się innymi prawami. W razie ogłoszenia likwidacji pracodawcy każda ze stron może je rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

[srodtytul]Niektóre wymogi pozostają[/srodtytul]

Dotyczy to m.in. zapewnienia wolnego czasu na poszukiwanie pracy (art. 37 § 2 pkt 2 k.p.). Będą to trzy dni robocze w okresie wypowiedzenia, nawet jeśli doszło do jego skrócenia na podstawie art. 36[sup]1[/sup] k.p.

Ponadto pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób przy pożegnaniu z nimi musi stosować ustawę o zwolnieniach grupowych. To oznacza konieczność wypłacenia załodze odprawy finansowej z racji masowej redukcji. Dla zatrudnionych z długim stażem (taki ma czytelniczka) będą to trzy miesięczne wynagrodzenia (art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Ale pamiętać trzeba także o tym, że odprawa nie przekroczy 15-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy, bo wtedy pracodawca wypłaca tę kwotę. Tę gilotynę odczują jednak tylko posiadacze wysokich pensji.

Jeśli spółka nie miała 20 pracowników w chwili likwidacji, to żadna rekompensata zwalnianej załodze się nie należy. Obowiązek prawidłowego rozliczenia dotyczy natomiast innych zobowiązań finansowych każdego pracodawcy, czyli pensji za okres pracy, odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia i ewentualnego ekwiwalentu urlopowego.

Jeśli bowiem okazałoby się, że do formalnego zakończenia stosunku pracy dochodzi np. w sierpniu, a pracownica nie była dotychczas na urlopie wypoczynkowym, to nie zdąży wykorzystać w tym miesiącu przysługującej jej puli wakacji za ten rok (18 dni urlopu proporcjonalnego za osiem miesięcy zatrudnienia) i 12 dni z ubiegłego roku. Zabraknie bowiem dni roboczych, kiedy wypoczynek mógłby przypadać. W takiej sytuacji konieczne jest wypłacenie ekwiwalentu pieniężnego.

Ostatni wymóg pracodawcy polega na prawidłowym wskazaniu podstawy ustania stosunku pracy i wydaniu świadectwa pracy. U czytelniczki będzie to art. 30 § 1 pkt 2 w związku z art. 36[sup]1[/sup] § 1 k.p., a stroną inicjującą rozstanie jest pracodawca.