Zanim zwolnisz, musisz mieć 100 proc. pewności, że podwładny porzucił posadę

Porzucenie pracy można uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. W takiej sytuacji można po prostu pracownika zwolnić w trybie natychmiastowym.

[srodtytul]Wyróżnienie z opóźnieniem[/srodtytul]

Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.

[b]Obowiązkiem pracownika jest uprzedzić o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności, jeżeli o tym z góry wiadomo lub można to przewidzieć. W innych przypadkach o przyczynie nieobecności i jej trwaniu pracownik musi powiadomić najpóźniej w drugim dniu nieobecności. [/b]

Jeżeli wewnątrzzakładowe przepisy (regulamin pracy) nie określają sposobu tego zawiadomienia, pracownik powinien to zrobić osobiście lub przez inną osobę telefonicznie albo za pośrednictwem innego środka łączności lub drogą pocztową. Za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.

Jeżeli ani pracownik, ani ktokolwiek inny nie mają możliwości powiadomić pracodawcy o przyczynie nieobecności w ciągu dwóch dni, niedotrzymanie terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami (obłożna choroba pracownika połączona z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym).

Kiedy już będzie to możliwe, pracownik (albo ktoś przez niego upoważniony) powinien przekazać informacje o powodach niewyjaśnionej nieobecności w jeden z wymienionych wcześniej sposobów. Nie każda zatem niewyjaśniona nieobecność musi od razu oznaczać porzucenie pracy, uzasadniające zwolnienie dyscyplinarne.

[srodtytul]Potwierdzenie przypuszczeń[/srodtytul]

Z decyzją o zwolnieniu pracownika trzeba się wstrzymać do czasu uzyskania informacji potwierdzającej, że doszło do porzucenia pracy. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]Kodeks pracy[/link] nie wyjaśnia, w jaki sposób firma może zdobyć taką wiedzę, ale na pewno nie zabrania starać się o jej uzyskanie z własnej inicjatywy. Tym bardziej warto ją podjąć, że w przypadku porzucenia pracy trzeba raczej liczyć się z tym, że pracownik w ogóle nie zechce nawiązywać kontaktu z zakładem pracy.

Kodeks pracy nie podpowiada także, czy podejmując decyzję o zwolnieniu pracownika, pracodawca powinien rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia, czy z jego zachowaniem. Logika podpowiada raczej pierwsze rozwiązanie.

Sąd Najwyższy stwierdził wręcz, że nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy jest traktowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych[b] (wyrok z 14 grudnia 2000 r., I PKN 150/00)[/b]. I tu w sukurs idzie kodeks pracy, który za takie ciężkie naruszenie daje pracodawcy prawo rozwiązania umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia i to z jego winy.

[srodtytul]Konieczne oświadczenie[/srodtytul]

Decyzja taka wymaga złożenia pracownikowi pisemnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Należy w nim wskazać przyczynę takiego rozwiązania stosunku pracy i zawrzeć pouczenie o prawie pracownika do odwołania do sądu pracy. Niepodanie tej przyczyny lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia odszkodowania.

Sądy niejednokrotnie zwracały na to uwagę, podkreślając, że podanie przyczyny dyscyplinarnego zwolnienia musi być zrozumiałe, precyzyjne i niebudzące żadnych wątpliwości. Pracodawca musi o tym pamiętać, jeśli nie chce się narazić na finansowe konsekwencje niedotrzymania tego obowiązku.

[srodtytul]Miesiąc na dyscyplinarkę [/srodtytul]

Ustalanie przyczyn nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika może trwać i krótko, i dość długo. Kiedy jednak pracodawca upewni się, że doszło do porzucenia pracy, na dyscyplinarne zwolnienie pracownika nie będzie już mieć dowolnie dużo czasu. Kodeks pracy ten czas limituje.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może bowiem nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Zatem oświadczenie o takim rozwiązaniu stosunku pracy musi być wysłane w odpowiednim czasie. Pomocne w praktyce wskazówki wynikają z wydanego przed rokiem orzeczenia Sądu Najwyższego.

Stwierdził on, że [b]bieg wspomnianego miesięcznego terminu rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyska w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego[/b] w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę, czyli od zakończenia podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego wewnętrznego postępowania, sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika [b](wyrok z 24 lipca 2009 r., I PK 44/09)[/b].

Sąd Najwyższy wypowiadał się także co do form przekazania pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Stwierdził np., że sporządzenie na piśmie i wysłanie przez pracodawcę identycznej treści oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, które dotarło do pracownika wcześniej w postaci elektronicznej i później przesyłką pocztową, nie narusza wymagania wypowiedzenia na piśmie zawartego w art. 30 par. 3 k.p. [b](wyrok z 18 stycznia 2007 r., II PK 178/06)[/b].

Z kolei w [b]uchwale z 2 października 2002 r. orzekł[/b], że doręczenie za pomocą faksu pisma wypowiadającego umowę o pracę jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy, ale stanowi naruszenie art. 30 par. 3 k.p. (III PZP 17/02).

To oznacza, że aby rozwiązanie umowy o pracę było skuteczne, pracodawca może o swojej decyzji powiadamiać za pomocą dostępnych środków technicznych, ale i tak oświadczenie w tej sprawie powinno być przekazane na papierze, inaczej można narazić się na zarzut naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów i proces sądowy o odszkodowanie. Poczta elektroniczna jest jedynie metodą na szybsze rozwiązanie stosunku pracy.

[srodtytul]Brak odbioru pisma[/srodtytul]

Kodeks pracy nie wyjaśnia również, co robić, jeśli pracownik nie odbiera listu (powinien być polecony). W takim przypadku pomocny jest kodeks cywilny, według którego oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią.

Tę zasadę Sąd Najwyższy odniósł również do oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracownik, mając realną możliwość zapoznania się z nim z własnej woli, nie podejmuje przesyłki pocztowej z tym oświadczeniem[b] (wyrok z 11 grudnia 1996 r., I PKN 36/96)[/b].

Rzecz jednak w tym, aby taka realna możliwość istniała. [b]Pracodawca musi się upewnić, że pracownik przebywa w określonym miejscu. Dopiero mając taką pewność, może wysłać tam list i uznać, że oświadczenie zostało złożone, nawet gdy pismo zostanie zwrócone przez pocztę.[/b]

Wtedy ma też prawo uznać, że doszło do rozwiązania umowy o pracę. To oczywiście wymaga przesłania świadectwa pracy i wypłacenia wszelkich świadczeń należnych pracownikowi do chwili rozwiązania stosunku pracy.

[ramka][b]Szef ma prawo do roszczeń[/b]