Ustalenia złożone na korytarzu firmy też wiążą

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Jeżeli nie ma takiej formy, szef powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy, potwierdzić podwładnemu na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Podobna regulacja dotyczy rozwiązania angażu. Na podstawie art. 30 k.p. oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.

[srodtytul]Bez rygoru nieważności[/srodtytul]

Tymczasem dla porozumienia stron o rozwiązaniu angażu ustawodawca nie przewidział nawet formy pisemnej. Wystarczy więc ustna, ale dla celów dowodowych lepiej mieć pismo zawierające odpowiednie oświadczenia woli.

Gdy te – o nawiązaniu stosunku pracy lub jego rozwiązaniu – zostały złożone ustnie, nie uchybia to ich ważności. Decydujące znaczenie mają tu przepisy [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link] o formie czynności prawnych. Na podstawie art. 73 § 1 k.c. jeśli ustawa zastrzega dla czynności prawnej formę pisemną, ta dokonana bez jej zachowania jest nieważna tylko wtedy, gdy ustawa przewiduje rygor nieważności.

Wskazując na formę pisemną angażu i oświadczeń o jego rozwiązaniu, [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeks pracy[/link] nie zastrzega nieważności. Stąd również forma ustna powoduje, że czynność jest ważna i wywołuje skutki prawne.

Kodeks pracy tylko w jednym wypadku zastrzega nieważność czynności prawnej wskutek braku formy pisemnej. Chodzi tutaj o umowy dotyczące zakazu konkurencji określone w art. 101[sup]1[/sup] § 1 i art. 101[sup]2[/sup] § 1 k.p.

[srodtytul]Jakie potwierdzenia[/srodtytul]

Na podstawie art. 74 § 1 k.c. niezachowanie formy pisemnej, która została zastrzeżona, ma ten skutek, że w sporze nie jest dopuszczalny dowód ze świadków ani z przesłuchania stron na okoliczność dokonania czynności. Tej zasady nie stosuje się jednak do spraw pracowniczych.

Zgodnie bowiem z art. 473 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=ED65C63CF720347E790FE4118B815B8E?id=70930]kodeksu postępowania cywilnego[/link] w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych nie ogranicza się dopuszczalności dowodu ze świadków i przesłuchania stron. Jak zatem potwierdzić, że doszło do rozwiązania angażu za porozumieniem stron, gdy nie ma pisma wskazującego na dokonanie tej czynności?

[ramka][b]Przykład[/b]

Spółka zatrudniała pana Jacka na czas nieokreślony od czterech lat. Miał więc prawo zrezygnować z pracy za trzymiesięcznym wypowiedze- niem. W czerwcu otrzymał atrakcyjną propozycję nowej posady w innej firmie i uzgodnił, że rozpocznie w niej pracę 1 lipca 2010 r.

W podaniu z 11 czerwca br. zwrócił się do zarządu spółki o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron z końcem tego miesiąca. Nie otrzymał odpowiedzi na to pismo, ale w rozmowie prezes zgodził się na wcześniejsze odejście.

Ponieważ pan Jacek przestał pojawiać się w pracy, spółka skierowała do sądu pozew o odszkodowanie. Wskazała w nim, że pracownik złożył propozycję rozwiązania umowy, ale pracodawca jej nie przyjął, co potwierdza brak pisemnego oświadczenia woli.[/ramka]

Pracownik z przykładu będzie musiał udowodnić, że umowa o pracę została rozwiązana na mocy porozumienia stron za zgodą pracodawcy wyrażoną ustnie. Może wskazać świadków, którzy słyszeli oświadczenie przedstawiciela pracodawcy. Jeśli takich osób nie było, ważni okażą się współpracownicy, z którymi kolega podzielił się wiadomością o rychłym odejściu.

W praktyce jednak rzadko wystąpią przeciwko pracodawcy, a to z obawy o późniejsze, nie najlepsze traktowanie. Znaczną wartość mogą mieć zeznania rodziny pracownika, np. żony, którą współmałżonek na bieżąco informował o zachowaniu pracodawcy. Niezwykle cenne będą też dokumenty świadczące o zakończeniu współpracy, np. zaakceptowany przez bezpośredniego przełożonego wykaz spraw przekazywanych innemu pracownikowi.

Zapobiegliwy pracownik może też nagrać rozmowę z szefem i w ten sposób potwierdzić uzyskaną zgodę na odejście. Czy jednak taki dowód zaakceptuje sąd? Raczej tak, skoro pracownik był adresatem nagranej wypowiedzi.