[b]– Złapano pracownika na kradzieży. Pracodawca nie zdążył mu wręczyć dyscyplinarki, a on na drugi dzień przyniósł L4. Czy trzeba czekać do końca chorobowego, czy jednak można go zwolnić?[/b] – pyta czytelnik .

W opisanej sytuacji nie ma przeszkód, aby pracodawca wręczył pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. dyscyplinarkę) w okresie, w którym pracownik przebywa na zwolnieniu chorobowym.

[srodtytul]Zakaz nie działa[/srodtytul]

Zgodnie z art. 41 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] w czasie, w którym pracownik przebywa na chorobowym, na urlopie, a także w okresie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy pracodawca nie może jedynie złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Zakaz ten nie dotyczy natomiast możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Co więcej wręczenie dyscyplinarki niezwłocznie po tym, kiedy pracownik przyłapany na kradzieży przynosi L4, będzie zazwyczaj wręcz wskazane. A to z uwagi na czasowe ograniczenie możliwości dokonania takiego zwolnienia.

Art. 52 § 2 k.p. stanowi bowiem, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

[srodtytul]Lepiej nie czekać[/srodtytul]

Przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika musi być niewątpliwa, a miesięczny termin określony w art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg po sprawdzeniu przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie.

Okoliczność, że pracownik nie był w danym okresie obecny w pracy, nie wstrzymuje biegu miesięcznego terminu na złożenie przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.

Gdy pracodawca wstrzyma się z wręczeniem zwolnienia dyscyplinarnego do czasu zakończenia zwolnienia chorobowego, a powrót pracownika do pracy nastąpi już po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę sprawdzonych wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy, takie zwolnienie dyscyplinarne będzie naruszało przepisy prawa pracy.

W konsekwencji pracownikowi będzie przysługiwać roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

[srodtytul]Oświadczenie listem poleconym[/srodtytul]

Jak prawidłowo i skutecznie wręczyć pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdy ten jest na chorobowym?

Zgodnie z ogólną zasadą wynikającą z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link] (stosowaną odpowiednio do stosunku pracy) oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią.

W związku z tym że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę powinno zostać wręczone pracownikowi na piśmie, a wręczenie oświadczenia choremu pracownikowi osobiście jest trudne, najwłaściwszą formą jego doręczenia będzie przesłanie oświadczenia listem poleconym za potwierdzeniem odbioru na adres wynikający z akt osobowych pracownika.

Pracownicy, którzy idą na zwolnienia lekarskie tuż po dokonaniu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, często celowo nie podejmują pozostawionego awizo i w związku z tym nie zapoznają się z treścią oświadczenia o zwolnieniu dyscyplinarnym.

Nie oznacza to jednak, że takie oświadczenie jest przez to nieskuteczne. Zgodnie z orzecznictwem sądów pracy dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie, że pracownik mógł zapoznać się z jego treścią.

Pracownik będzie mógł takie domniemanie obalić, jeśli wykaże, że nie miał możliwości podjęcia przesyłki pozostawionej na poczcie, np. z uwagi na to, że przebywał w tym czasie za granicą lub w szpitalu. W razie niewykazania przez pracownika przeszkód, które uniemożliwiły odebranie z poczty awizowanej przesyłki, oświadczenie zawarte w tej przesyłce uważa się za skutecznie doręczone.

[srodtytul]Nieodebrane awizo[/srodtytul]

Nieco dyskusyjna sytuacja ma miejsce, jeśli pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim (albo nieobecny w pracy z innego usprawiedliwionego powodu) wykaże, że rzeczywiście nie mógł odebrać w tym okresie przesyłki wysłanej na jego adres domowy, a od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy minął miesiąc.

Pracodawca nie był więc w stanie rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę w ciągu tego jednomiesięcznego okresu, bo oświadczenie nie mogło mu zostać skutecznie doręczone (np. z uwagi na brak wiedzy pracodawcy o faktycznym miejscu pobytu pracownika).

Zgodnie z dosłownym brzmieniem art. 52 § 2 k.p. należałoby w tej sytuacji uznać, że pracodawca nie będzie mógł już zgodnie z prawem rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Minął bowiem miesiąc od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Taki wniosek byłby jednak sprzeczny z funkcją tego przepisu i mógłby prowadzić do nadużywania prawa przez pracowników (którzy w trakcie zwolnienia lekarskiego wyjeżdżaliby np. za granicę w celu uniemożliwienia skutecznego wręczenia im zwolnienia dyscyplinarnego w tym miesięcznym okresie).

Należałoby więc raczej przyjąć, że w sytuacji nieobecności pracownika w pracy, dla zachowania tego terminu wystarczy, by w ciągu miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy nastąpiło doręczenie takiego oświadczenia listem poleconym na adres pracownika wynikający z akt osobowych.

Kwestie te jednak będzie musiał każdorazowo rozstrzygnąć sąd pracy w ramach ewentualnego sporu sądowego.

[i]Autor jest prawnikiem kancelarii Wierciński, Kwieciński, Baehr sp.k.[/i]