Definicja mobbingu i przepisy związane z tym zjawiskiem funkcjonują od kilku lat i dorobiły się orzecznictwa sądowego, które pomoże rozpoznać, kiedy dochodzi do takich praktyk.
Aby skutecznie walczyć o odszkodowanie czy zadośćuczynienie, nie wystarczy subiektywne przekonanie pracownika. Konieczne jest spełnienie kilku warunków. W [b]wyroku Sąd Najwyższy (sygn. II PK 2/09)[/b] stwierdził, że badanie i ocena subiektywnych odczuć zainteresowanego nie może być podstawą do ustalenia odpowiedzialności mobbingowej .
Po pierwsze, mobbing jest zjawiskiem rozciągniętym w czasie. Ustawa mówi, że pracownik musi być nękany długotrwale. Kodeks nie określa, przez jaki okres musi on być poddawany działaniom współpracowników, aby pozwać firmę o odszkodowanie.
Kwestię tę rozstrzygał SN i stwierdził, że długotrwałość nękania lub zastraszania musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności danego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu ([b]wyrok z 17 stycznia 2007 r., sygn. I PK 176/06[/b]).
W dorobku SN jest też wyrok, w którym skład orzekający uznał, że wystarczy nawet dniówka robocza, by uporczywe nękanie lub zastraszanie pracownika uznać za mobbing ([b]wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., sygn. I PK 290/04[/b]).
Wiele osób ma trudności z odróżnieniem złej atmosfery w pracy od mobbingu. SN potwierdził np., że towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy [b]atmosfera napięcia wśród załogi nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbingu[/b].
Tak samo [b]nie jest mobbingiem niegrzeczne czy stanowcze dyscyplinowanie pracownika. Owszem pracodawca może chamskim zachowaniem naruszyć dobra osobiste, ale nie jest to równoznaczne z mobbingiem.[/b]
Jedną z cech potwierdzających istnienie mobbingu jest izolowanie danej osoby i wyeliminowanie jej z zespołu współpracowników. SN orzekł, że izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja będąca następstwem negatywnych działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją normy art. 18[sup]3a[/sup] k.p. (nękanie, zastraszanie, poniżanie) uzasadnia przyjęcie istnienia mobbingu. Jeżeli jest ona jednak reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do współpracowników, to nie ma podstaw, by działaniom polegającym na unikaniu kontaktów przypisać znamiona mobbingu ([b]wyrok SN z 14 listopada 2008 r., sygn. II PK 88/08[/b]).
[b] Czytaj też [link=http://www.rp.pl/artykul/479486.html]"Dzień pracy wolny od nękania"[/link][/b]
