[ramka][b]Przykład[/b]
Panie Kasia i Zosia za cztery godziny nadliczbowe zarobią 75 zł tytułem normalnego wynagrodzenia i 37,50 zł tytułem 50-proc. dodatków (przyjmujemy, że praca nadliczbowa nie odbywała się w porze nocnej).
3000 zł/160 godzin = 18,75 zł
18,75 zł x 4 nadgodziny = 75 zł (normalne wynagrodzenie)
18,75 zł x 50 proc. = 9,38 zł; 9,38 zł x 4 godziny = 37,50 zł (dodatki za cztery nadgodziny dobowe)
Do wypłaty za listopad: 3112, 50 zł, tj. 3000 zł (za 160 listopadowych godzin) + 112,50 zł (normalne wynagrodzenie i dodatki za nadgodziny[/ramka]
[srodtytul]W okresie rozliczeniowym[/srodtytul]
Utrzymanie wynagrodzenia w pełnej wysokości to tylko jeden z warunków, gdy wolnego udziela pracodawca. Drugi to rozliczenie nadgodzin do końca okresu rozliczeniowego. Gdy jest miesięczny, to do końca listopada, a gdy dłuższy, np. trzymiesięczny, to do końca grudnia (rozpoczyna się w październiku, a kończy w grudniu).
Zatem przy dłuższych okresach rozliczeniowych odbiór wolnego w innym miesiącu nie przełoży się na jedną pensję, lecz na dwie.
Z taką tylko różnicą, że w miesiącu, w którym :
- wystąpiły nadgodziny, pensja będzie wyższa bez względu na to, kto składa wniosek o czas wolny,
- następuje odbiór wolnego, pensja nie zostanie zaniżona, ale tylko gdy wolne jest udzielane bez wniosku pracownika,
- następuje odbiór wolnego, pensja będzie niższa, ale tylko wtedy, gdy o wolne wnioskuje pracownik
Załóżmy, że okres rozliczeniowy trwa od października do końca grudnia. Ustaliliśmy wcześniej, że panie Kasia i Zosia wypracowały w listopadzie po cztery nadgodziny.
Pani Kasia odebrała za nie czas wolny w tym samym wymiarze (cztery godziny), a pani Zosia w wymiarze o połowę wyższym (sześć godzin). Rekompensata nadgodzin nastąpiła 2 grudnia. To spowodowało, że pani Zosia otrzyma w grudniu pełne pobory, a pani Kasia nie otrzyma wynagrodzenia za cztery godziny wolnego. Natomiast za listopad obie panie dostaną o 75 zł więcej (normalne wynagrodzenie za cztery godziny nadliczbowe).
[srodtytul]Decyzję podejmij sam[/srodtytul]
Zaprezentowane w tekście wyliczenia związane z odbiorem czasu wolnego nasuwają jeden wniosek: za nadgodziny dobowe opłaca się oddać czas wolny z inicjatywy pracownika i to w miesiącu, w którym wystąpiły nadgodziny. Wtedy mimo wolnego płacimy za pełen wymiar czasu pracy bez nieuzasadnionych dopłat do wynagrodzenia.
Wyobraźmy sobie, że panie Kasia i Zosia przepracowały cztery nadgodziny dobowe w listopadzie i w tym samym miesiącu odebrały czas wolny. Zarabiają po 3 tys. zł i tyle właśnie dostaną na koniec miesiąca (164 faktyczne godziny pracy – cztery godziny czasu wolnego = 160; wymiar czasu pracy właściwy dla listopada).
[ramka][b]Odbiór wolnego zawsze lepiej uzgodnić[/b]
[b]Patrycja Zawirska, prawnik w kancelarii Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy[/b]
[b]Co zrobić, gdy zatrudniony nie odbierze czasu wolnego, a z najbliższą pensją nie dostanie ani normalnego wynagrodzenia, ani dodatków za nadgodziny? Czy tym samym deklaruje ich rekompensatę w postaci czasu wolnego z własnej inicjatywy do końca okresu rozliczeniowego? [/b]
Zakładam, że pytanie dotyczy okresu rozliczeniowego dłuższego niż miesiąc. Wtedy takie postępowanie nie jest właściwe. Nawet jeżeli pracodawca chce oddać czas wolny w późniejszym okresie, powinien był zapłacić normalne wynagrodzenie (bez dodatku) za pracę ponadwymiarową za miesiąc, w którym ona wystąpiła.
Dalsze konsekwencje zależą od tego, czy pracownik złożył wniosek o czas wolny w zamian za nadgodziny. Jeżeli tak, wolne może być udzielone nawet w innym okresie rozliczeniowym (w proporcji 1:1). Jeżeli nie, pracodawca udziela go jednostronnie jeszcze w tym samym okresie rozliczeniowym (w proporcji 1:1,5) – w naszym przypadku w drugim miesiącu okresu rozliczeniowego.
W każdym z tych przypadków pracownik musi czekać na decyzję szefa. Zatrudniony nie może bowiem jednostronnie decydować o sposobie rekompensaty pracy nadliczbowej i terminie odebrania czasu wolnego.[/ramka]
