Zatrudniony na umowę o pracę pracuje osiem godzin dziennie i średnio 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Praca dłuższa to nadgodziny dobowe lub średniotygodniowe.

Za te pierwsze płacimy zazwyczaj normalne wynagrodzenie i dodatki: 50 albo 100 proc. Ale czy tylko?

Nie, alternatywą jest czas wolny. Mówi się, że dla pracodawcy to tańsze rozwiązanie. Rzeczywiście tak jest, ale pod warunkiem, że udzielimy go w odpowiedni sposób.

[srodtytul]Generalne zasady[/srodtytul]

Czas wolny za nadgodziny dobowe oddajemy w wymiarze 1:1 albo 1:1,5. Pierwszy sposób rekompensaty stosujemy, gdy wniosek o udzielenie wolnego złoży pracownik, a drugi, gdy wolnego pracodawca udziela z własnej inicjatywy.

[ramka][b]Przykład[/b]

Panie Kasia i Zosia pracują w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku w godzinach od 8 do 16.

W środę zostały w pracy o cztery godziny dłużej.

Zaraz po nadgodzinach pani Kasia złożyła wniosek o odbiór czasu wolnego. Pani Zosia liczyła na rekompensatę finansową. Tymczasem pracodawca sam zainicjował, by odebrała czas wolny.

Mimo że kobiety przepracowały tyle samo nadgodzin, to ich rekompensata jest różna. Obydwie odbierają czas wolny w piątek, z tym że pani Kasia w wymiarze czterech godzin, a pani Zosia w wymiarze sześciu godzin.

Pani Kasia rozpoczęła pracę o godzinie 8 i zakończyła o godzinie 12. Natomiast pani Zosia pracowała do 10.

Zatem tylko dwie godziny, bo pozostałe nieprzepracowane w ramach dniówki to czas wolny. [/ramka]

Powyższy przykład pokazuje, że z punktu widzenia pracodawcy nie opłaca się spieszyć z rekompensatą pracy nadliczbowej, bo podwładnemu trzeba oddać więcej wolnego, niż wykorzystał, i na dodatek zapłacić za niedopracowany czas.

Wynika to z tego, że oddanie czasu wolnego bez wniosku pracownika rodzi po stronie pracodawcy dwa zobowiązania:

- po pierwsze czasu wolnego musi udzielić do końca okresu rozliczeniowego,

- po drugie oddanie czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia, które przysługuje pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Tak stanowi art. 151[sup]2[/sup] § 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link].

[ramka][b]Przykład[/b]

Panie Kasia i Zosia zarabiają po 3 tys. zł. Obydwie odebrały w zamian za cztery listopadowe nadgodziny czas wolny w tym samym miesiącu. Pani Kasia złożyła wniosek o odbiór wolnego samodzielnie, za panią Zosię zrobił to pracodawca.

Dlatego pani Kasi przysługują cztery godziny wolnego, a pani Zosi sześć godzin. Listopadowy wymiar czasu pracy to 160 godzin.

Policzmy wynagrodzenie dla pań Kasi i Zosi:

[b]Pobory pani Kasi:[/b]

160 godzin wymiaru + cztery nadgodziny – cztery godziny czasu wolnego = 160 godzin (liczba przepracowanych godzin w listopadzie).

3000 zł/160 godzin = 18,75 zł

[b]Pobory pani Zosi:[/b]

160 godzin wymiaru + cztery nadgodziny - sześć godzin czasu wolnego odebranego z inicjatywy pracodawcy = 158 godzin (liczba przepracowanych godzin w listopadzie).

3000/160 godzin = 18,75 zł

18,75 zł x 158 godziny = 2962,50 zł.

Tyle pieniędzy w listopadzie wypracowała faktycznie pani Zosia. Mimo to i tak trzeba jej wypłacić całe 3 tys. zł za pełne 160 godzin wymiaru.

To powoduje, że pracodawca nadpłaca za dwie niedopracowane godziny. Kosztuje go to 37,50 zł. [/ramka]

[srodtytul]Dodatki kosztują[/srodtytul]

Mimo tej nadpłaty czas wolny jest i tak korzystniejszym rozwiązaniem niż płacenie dodatków. Zobaczmy, ile jesteśmy w stanie zaoszczędzić.

[ramka][b]Przykład[/b]

Panie Kasia i Zosia za cztery godziny nadliczbowe zarobią 75 zł tytułem normalnego wynagrodzenia i 37,50 zł tytułem 50-proc. dodatków (przyjmujemy, że praca nadliczbowa nie odbywała się w porze nocnej).

3000 zł/160 godzin = 18,75 zł

18,75 zł x 4 nadgodziny = 75 zł (normalne wynagrodzenie)

18,75 zł x 50 proc. = 9,38 zł; 9,38 zł x 4 godziny = 37,50 zł (dodatki za cztery nadgodziny dobowe)

Do wypłaty za listopad: 3112, 50 zł, tj. 3000 zł (za 160 listopadowych godzin) + 112,50 zł (normalne wynagrodzenie i dodatki za nadgodziny[/ramka]

[srodtytul]W okresie rozliczeniowym[/srodtytul]

Utrzymanie wynagrodzenia w pełnej wysokości to tylko jeden z warunków, gdy wolnego udziela pracodawca. Drugi to rozliczenie nadgodzin do końca okresu rozliczeniowego. Gdy jest miesięczny, to do końca listopada, a gdy dłuższy, np. trzymiesięczny, to do końca grudnia (rozpoczyna się w październiku, a kończy w grudniu).

Zatem przy dłuższych okresach rozliczeniowych odbiór wolnego w innym miesiącu nie przełoży się na jedną pensję, lecz na dwie.

Z taką tylko różnicą, że w miesiącu, w którym :

- wystąpiły nadgodziny, pensja będzie wyższa bez względu na to, kto składa wniosek o czas wolny,

- następuje odbiór wolnego, pensja nie zostanie zaniżona, ale tylko gdy wolne jest udzielane bez wniosku pracownika,

- następuje odbiór wolnego, pensja będzie niższa, ale tylko wtedy, gdy o wolne wnioskuje pracownik

Załóżmy, że okres rozliczeniowy trwa od października do końca grudnia. Ustaliliśmy wcześniej, że panie Kasia i Zosia wypracowały w listopadzie po cztery nadgodziny.

Pani Kasia odebrała za nie czas wolny w tym samym wymiarze (cztery godziny), a pani Zosia w wymiarze o połowę wyższym (sześć godzin). Rekompensata nadgodzin nastąpiła 2 grudnia. To spowodowało, że pani Zosia otrzyma w grudniu pełne pobory, a pani Kasia nie otrzyma wynagrodzenia za cztery godziny wolnego. Natomiast za listopad obie panie dostaną o 75 zł więcej (normalne wynagrodzenie za cztery godziny nadliczbowe).

[srodtytul]Decyzję podejmij sam[/srodtytul]

Zaprezentowane w tekście wyliczenia związane z odbiorem czasu wolnego nasuwają jeden wniosek: za nadgodziny dobowe opłaca się oddać czas wolny z inicjatywy pracownika i to w miesiącu, w którym wystąpiły nadgodziny. Wtedy mimo wolnego płacimy za pełen wymiar czasu pracy bez nieuzasadnionych dopłat do wynagrodzenia.

Wyobraźmy sobie, że panie Kasia i Zosia przepracowały cztery nadgodziny dobowe w listopadzie i w tym samym miesiącu odebrały czas wolny. Zarabiają po 3 tys. zł i tyle właśnie dostaną na koniec miesiąca (164 faktyczne godziny pracy – cztery godziny czasu wolnego = 160; wymiar czasu pracy właściwy dla listopada).

[ramka][b]Odbiór wolnego zawsze lepiej uzgodnić[/b]

[b]Patrycja Zawirska, prawnik w kancelarii Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy[/b]

[b]Co zrobić, gdy zatrudniony nie odbierze czasu wolnego, a z najbliższą pensją nie dostanie ani normalnego wynagrodzenia, ani dodatków za nadgodziny? Czy tym samym deklaruje ich rekompensatę w postaci czasu wolnego z własnej inicjatywy do końca okresu rozliczeniowego? [/b]

Zakładam, że pytanie dotyczy okresu rozliczeniowego dłuższego niż miesiąc. Wtedy takie postępowanie nie jest właściwe. Nawet jeżeli pracodawca chce oddać czas wolny w późniejszym okresie, powinien był zapłacić normalne wynagrodzenie (bez dodatku) za pracę ponadwymiarową za miesiąc, w którym ona wystąpiła.

Dalsze konsekwencje zależą od tego, czy pracownik złożył wniosek o czas wolny w zamian za nadgodziny. Jeżeli tak, wolne może być udzielone nawet w innym okresie rozliczeniowym (w proporcji 1:1). Jeżeli nie, pracodawca udziela go jednostronnie jeszcze w tym samym okresie rozliczeniowym (w proporcji 1:1,5) – w naszym przypadku w drugim miesiącu okresu rozliczeniowego.

W każdym z tych przypadków pracownik musi czekać na decyzję szefa. Zatrudniony nie może bowiem jednostronnie decydować o sposobie rekompensaty pracy nadliczbowej i terminie odebrania czasu wolnego.[/ramka]