[b]Tak.[/b] Przypomnijmy, że tymczasowe aresztowanie jest jednym z powodów wygaśnięcia stosunku pracy. Jeżeli pracownik przebywa w areszcie dłużej niż trzy miesiące, jego umowa o pracę zostaje rozwiązana z mocy prawa. Oznacza to, że pracodawca nie musi podejmować żadnych działań i składać dodatkowych oświadczeń woli w celu zakończenia stosunku pracy.
Zdaniem Sądu Najwyższego trzy miesiące tymczasowego aresztowania należy liczyć od dnia zatrzymania podwładnego – tak stwierdził w [b]wyroku z 13 lutego 1997 r. (I PKN 6/97).[/b]
Jeżeli umowa o pracę wygasła właśnie z powodu tymczasowego aresztowania, a postępowanie karne zostało umorzone lub zapadł wyrok uniewinniający, pracodawca ma kodeksowy obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika (nie dotyczy to umorzenia warunkowego i umorzenia z powodu przedawnienia lub amnestii).
Nie oznacza to jednak zatrudnienia na poprzednich warunkach.
Jednak zdaniem Sądu Najwyższego, wyrażonym w uchwale z 19 grudnia 1980 r. (I PZP 42/80), „wynikający z art. 66 § 2 kodeksu pracy obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika nie jest uzależniony od możliwości pracodawcy. Firma obowiązana jest ponownie zatrudnić wcześniej aresztowaną osobę na dotychczasowym, równorzędnym lub innym stanowisku, zgodnym z jego kwalifikacjami. W zasadzie również na nowym miejscu pracy warunki wynagrodzenia powinny odpowiadać poprzednim, jeśli oczywiście szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie”.
Warto podkreślić, że pracownik powinien zgłosić swój powrót do pracy w ciągu siedmiu dni od momentu uprawomocnienia się orzeczenia o umorzeniu postępowania. Przekroczenie tego terminu zwalnia pracodawcę z obowiązku ponownego jego zatrudnienia – chyba że uchybienie temu terminowi nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
[b]Podstawa prawna:[/b]
[i]– art. 66 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)[/link][/i]
