Chodzi tu o osoby korzystające z kodeksowej gwarancji zachowania posady u pracodawcy.

[srodtytul]Kto pozostaje pod parasolem[/srodtytul]

Takich przepisów jest zaledwie kilka, a odnoszą się one do pracownika:

- w okresie czterech lat poprzedzających nabycie prawa do emerytury, jeśli jego okres zatrudnienia pozwala mu skorzystać z takiego świadczenia z osiągnięciem tego wieku (tzw. ochrona przedemerytalna – art. 38 [link=http://rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=51319C5BCC94C07996A3E271D8847332?n=1&id=76037&wid=327153]kodeksu pracy[/link]),

- podczas usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 41 k.p.),

- w okresie ciąży a także urlopu macierzyńskiego (art. 177 k.p.),

- w czasie urlopu wychowawczego (art. 186[sup]1[/sup] k.p.),

- uprawnionego do urlopu wychowawczego po obniżeniu wymiaru etatu (art. 186[sup]8[/sup] k.p.),

- młodocianego mającego umowę o pracę zawartą w celu przygotowania zawodowego (art. 196 k.p.).

Zasadniczo tym osobom szef nie wręczy wypowiedzeń zmieniających. Szczegółowe regulacje dopuszczają jednak rozstanie, gdy np. upłyną okresy ochronne przy usprawiedliwionej nieobecności w pracy lub gdy zachodzi konieczność dyscyplinarnego zwolnienia i zgodzi się na to reprezentujący pracownika związek zawodowy. Jakakolwiek gwarancja zatrudnienia przestaje działać, gdy pracodawca upada lub jest w stanie likwidacji (art. 41[sup]1 [/sup]§ 1 k.p.).

Przywilejami w zachowaniu niezmienionej umowy cieszą się też np. chałupnicy czy osoby będące zatrudnione u pracodawcy przeżywającego trudności ekonomiczne, a korzystające z dopłat do wynagrodzeń lub stypendiów na podstawie [link=http://rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=320785]ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035, dalej pakiet antykryzysowy)[/link].

[srodtytul]Są dwa wyjątki [/srodtytul]

W przypadku korzystających z ochrony przedemerytalnej art. 43 k.p. dopuszcza wręczenie wypowiedzeń zmieniających. Ale tylko wtedy, gdy jest to konieczne ze względu na:

- wprowadzenie przez pracodawcę nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u niego lub tej ich grupy, do której pracownik należy,

- stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

U pracowników, którzy nie mają ustawowej ochrony posady, zmiany w angażu są możliwe zarówno w formie dobrowolnej, czyli porozumienia zmieniającego, jak i przymusowej, narzuconej przez pracodawcę (wypowiedzenie zmieniające)

[wyimek]Najdłużej dodatek do pensji wypłacamy działaczowi związkowemu. Ochrona jego stosunku pracy trwa bowiem nawet pięć lat[/wyimek]

[srodtytul]CZASAMI PRACODAWCA MOŻE ZROBIĆ RUCH KADROWY, ALE BĘDZIE MUSIAŁ DOPŁACAĆ DO OBCIĘTYCH POBORÓW[/srodtytul]

[b]Wypowiedzenie zmieniające to niekiedy jedyna forma, w jakiej dopuszczalne są roszady w zatrudnieniu osób cieszących się szczególną gwarancją posiadania pracy[/b]

W stosunku do kodeksu pracy krąg uprawnionych do zachowania swojej posady i to niekiedy w niezmienionych warunkach rozszerza [link=http://rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach)[/link]. A tę musi stosować pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, jeśli zdecyduje się na zwolnienia grupowe lub w formie indywidualnej.

Ten pierwszy tryb odnosi się do sytuacji, gdy zakład zamierza w ciągu 30 dni rozwiązać stosunek pracy, za wypowiedzeniem lub porozumieniem stron, z grupą co najmniej:

- 10 pracowników – gdy zatrudnia poniżej 100 osób,

- 10 proc. pracowników – gdy ma od 100 do 300 zatrudnionych,

- 30 pracowników – gdy ma ich przynajmniej 300 i więcej.

Natomiast tryb uproszczony przeznaczony jest do redukcji indywidualnych, kiedy mający co najmniej 20 pracowników rozstaje się nawet z jednym z nich z przyczyn leżących wyłącznie po stronie zakładu.

Do prawie wszystkich osób szczególnie chronionych na podstawie kodeksu pracy w takiej sytuacji dołączyli jeszcze funkcyjni pracownicy. Z nimi pracodawca w ogóle nie może się rozstać przy redukcjach, których przyczyna leży po stronie firmy. Jeżeli z tych powodów nie może ich dalej zatrudniać na dotychczasowych stanowiskach, ma prawo jedynie wręczyć wypowiedzenia zmieniające.

[srodtytul]Długa lista [/srodtytul]

Art. 5 i 10 ustawy o zwolnieniach ustanawiają szczególną ochronę stosunku pracy niektórych grup pracowników, z którymi pracodawcy nie wolno się rozstać definitywnie. Ochrona ta przysługuje im na podstawie kodeksu pracy (np. osoby w wieku przedemerytalnym) lub ustaw szczególnych (pracownicy pełniący funkcje w związkach zawodowych lub organach przedstawicielskich u pracodawcy). Szczegółowe regulacje, które się do nich odnoszą, określają okresy tej osłony. Obszernie zasady tej protekcji omówiliśmy w DF 22 września.

Także przy indywidualnym trybie zwolnień dopuszczalne jest, aby osobom chronionym przed definitywną redukcją pracodawca zmodyfikował warunki pracy i płacy. Ale też tylko wtedy, gdy z przyczyn leżących po stronie zakładu nie jest w stanie dalej ich zatrudniać na dotychczasowych stanowiskach.

Dopuszczalność wręczenia wypowiedzenia zmieniającego tym osobom potwierdza Sąd Najwyższy. W [b]wyroku z 19 kwietnia 2006 r. (II PK 287/05)[/b] uznał, że firmie wolno wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi objętemu szczególną ochroną, ze względu na członkostwo w zakładowej organizacji związkowej i upoważnienie do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy, nie tylko w ramach zwolnień grupowych, ale także indywidualnych objętych tą ustawą. Zatem u tych osób wchodzi w grę np. modyfikacja poborów czy organizacji czasu pracy, w którym są zatrudnieni. Gdyby jednak spowodowało to obniżkę ich wynagrodzenia, przysługuje im dodatek wyrównawczy do pensji.

[srodtytul]Bez sprzeciwu związku[/srodtytul]

Przy zmianie warunków zatrudniania w trybie indywidualnym nie stosuje się art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach. Oznacza to, że nie uzależnia się tej modyfikacji od tego, czy związek nie złoży sprzeciwu wobec tej decyzji szefa.

Przy tych ruchach pracodawcy nie wyłączono natomiast stosowania art. 38 k.p. Dlatego musi on na piśmie powiadomić zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia i ma w nim podać przyczyny uzasadniające taki krok. Oczywiście ta procedura dotyczy tylko zatrudnionych na umowy bezterminowe, których organizacja związkowa reprezentuje. Jeśli nawet związek zawodowy wypowie się negatywnie o zmianie warunków pracy i płacy zatrudnionego, przełożony nie jest związany tą opinią. Tak jak planował, może zatrudnionemu je zmodyfikować.

[srodtytul]Funkcyjni lekarze[/srodtytul]

Ustawa o zwolnieniach grupowych odnosi się także do szczególnie chronionych. Chodzi np. o funkcyjnych pracowników, którym ich branżowe ustawy gwarantują trwałość zatrudnienia. Przykładem może być [link=http://rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=72033]ustawa z 17 maja 1989 r. o izbach lekarskich (DzU nr 30, poz. 158 ze zm.)[/link]. Jej art. 18 zabrania pracodawcy wypowiedzenia umowy o pracę lekarzowi pełniącemu funkcję z wyboru w organach izb lekarskich, w czasie jej pełnienia, bez uzyskania zgody właściwej rady lekarskiej. Podobnie nie wolno wypowiedzieć temu lekarzowi warunków pracy i płacy na jego niekorzyść. Dopuszczalne jest to jednak, gdy zachodzą przyczyny określone w art. 43 k.p. Chodzi tu o możliwość wypowiedzenia warunków pracy lub płacy korzystającemu z ochrony przedemerytalnej, jeżeli jest to konieczne ze względu na:

- wprowadzenie przez pracodawcę nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu zatrudnionych u niego lub tej ich grupy, do której pracownik należy,

- stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

[srodtytul]Posłowie i radni na szczególnych prawach[/srodtytul]

Ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem zmieniającym korzystają posłowie, senatorowie lub radni, jeśli pełniąc tę funkcję nadal pozostają pracownikami. Ale dotyczy to tylko indywidualnego trybu redukcji na podstawie ustawy o zwolnieniach. Gdyby wchodziły w grę właściwe zwolnienia, ta wzmożona osłona dla radnych, posłów i senatorów nie działa.

Ich stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem. Chodzi tu o art. 31 [link=http://rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=171743]ustawy z 9 maja 1996 r. o wykonywaniu mandatu posła i senatora (DzU z 2003 r. nr 221, poz. 2199 ze zm.)[/link]. Zgodnie z nim pracodawca, u którego poseł lub senator otrzymał urlop bezpłatny, musi go zatrudnić po zakończeniu tego urlopu lub – w razie jego gotowości do pracy – po wygaśnięciu mandatu, na tym samym lub równorzędnym pod względem płacowym stanowisku, z pensją, jaką otrzymywałby poseł lub senator, gdyby nie skorzystał z urlopu bezpłatnego. To oznacza, że jeśli podczas jego nieobecności doszło do podwyżek, on też po powrocie musi je otrzymać.

Natomiast rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z posłem lub senatorem, z wyjątkiem stosunku pracy z wyboru, oraz zmiana warunków jego pracy lub płacy w ciągu dwóch lat po wygaśnięciu mandatu są dopuszczalne tylko za zgodą prezydium Sejmu lub prezydium Senatu.

Pozycję radnego jako pracownika określa art. 25 ust. 2 [link=http://rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=163433] ustawy z 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (DzU z 2001 r. nr 142, poz. 1591 ze zm.)[/link]. Stanowi on, że rozwiązanie z radnym stosunku pracy wymaga uprzedniej zgody rady gminy, której jest członkiem. Rada nie zgodzi się na rozwiązanie stosunku z radnym, jeżeli podstawą tej decyzji pracodawcy są zdarzenia związane z wykonywaniem przez niego mandatu.

[srodtytul]Jak to zrobić[/srodtytul]

Decydując się na wypowiedzenia zmieniające dla szczególnie chronionych, szef musi przestrzegać prawidłowych reguł ich wręczania, podobnie jak u innych pracowników. Przypominamy, że do wypowiedzenia zmieniającego odnoszą się odpowiednio takie same zasady, jak do definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę (art. 42 § 1 k.p.). Dotyczy to więc długości okresu wypowiedzenia, a przy umowach na czas nieokreślony obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia z reprezentującą pracownika organizacją związkową czy konieczności podania przyczyny, z której pracodawca zamierza dokonać wypowiedzenia zmieniającego itd.

Aby więc np. pogorszyć warunki finansowe pracownika chronionego (np. zmniejszyć dodatek stażowy czy nagrodę jubileuszową itp.), szef składa mu na piśmie wypowiedzenie zmieniające (art. 42 k.p.) i określa nowe warunki pracy i płacy. Muszą być one konkretnie i precyzyjnie wskazane oraz uzasadnione. Co prawda brak formy pisemnej nie spowoduje nieskuteczności złożonego przez pracodawcę oświadczenia woli o zmianie dotychczasowej umowy, ale w sądzie pracownik może wygrać sprawę o uznanie tego wypowiedzenia za wadliwe.

Niekorzystne zmiany warunków pracy lub płacy mogą odbywać się tylko za zgodą zatrudnionego. Przed upływem połowy okresu wypowiedzenia pracownik ustosunkowuje się do propozycji szefa. W tym terminie może więc przyjąć nowe warunki, oświadczając, że się na nie godzi. Wówczas z upływem terminu wskazanego w wypowiedzeniu zmieniającym zacznie go obowiązywać nowa płaca. Podobnie będzie, gdy milczy i nie składa żadnego oświadczenia. Jest to równoznaczne z przyjęciem nowych zasad.

Jeżeli jednak pracownik nie przystaje na te propozycje, oświadcza, że odmawia ich przyjęcia. Wypowiedzenie zmieniające przekształci się wówczas w definitywne i po upływie okresu wypowiedzenia angaż rozwiąże się, a pracownik straci zatrudnienie. Jeśli w piśmie szefa zabraknie pouczenia o odrzuceniu nowych warunków do połowy okresu wypowiedzenia, pracownik może oświadczyć o odmowie do końca okresu wymówienia (art. 42 § 3 k.p.).

[srodtytul]Zapłać dodatek[/srodtytul]

Jeśli chroniony przystaje na wypowiedzenie zmieniające, a spowodowałoby to obniżkę jego wynagrodzenia, przysługują mu dodatki wyrównawcze do końca okresu ochronnego. Najczęściej trwa on tyle, ile np. kadencja w organie przedstawicielskim, a często rok po zakończeniu sprawowania funkcji. Przykładowo najdłuższa może być u członka zarządu zakładowej organizacji związkowej i trwać nawet pięć lat (cztery lata sprawowania funkcji i rok po jej ustaniu). Niewiele krócej taka osłona będzie towarzyszyła osobie znajdującej się w okresie przedemerytalnym (cztery lata).

Także w razie obniżenia wynagrodzenia szczególnie chronionym pracownikom, ale tylko tym, którzy podlegają osłonie z art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach, czyli np. funkcyjnym lekarzom, pracodawca musi wyrównywać pensję do poziomu sprzed zmiany. Ale u tych osób wypłatę tego dodatku ograniczono do sześciu miesięcy. Ci pracownicy są więc słabiej chronieni niż ci podlegający grupowemu trybowi zwolnień. Oni przy wypowiedzeniu warunków pracy i płacy dodatek będą otrzymywać do końca okres ochronnego.

[srodtytul]Trudno obliczyć[/srodtytul]

Wielu pracodawców nie decyduje się jednak na tę operację, bo jest ona dość skomplikowana i wymaga przeliczenia wyrównania z zastosowaniem dwóch rozporządzeń .

[ramka][b]Sposób ustalania [/b]

Dodatek wyrównawczy to różnica między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego zmianę warunków płacy a tym zmodyfikowanym. Oblicza się go według zasad przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Przesądza o tym § 7 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=26DCFF99C824E73FD88D4E82D8A9661A?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy [/link](DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

Zatem do prawidłowego obliczenia dodatku wyrównawczego trzeba jeszcze zastosować rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.). [/ramka]

U większości pracowników nie wywołuje to jednak żadnej różnicy finansowej, bo dostają oni tyle samo co wcześniej, choć w postaci dodatku wyrównawczego. Z pewnością ma to jednak znaczenie dla załogi, która wie, że nawet wobec chronionego szef podjął kroki zmierzające do zmiany zasad jego wynagradzania.

[ramka][b]Kto bez dodatku[/b]

Dodatek wyrównawczy nie przysługuje pracownikom, których szczególna ochrona przed wypowiedzeniem angażu wynika z art. 41 k.p. Chodzi o osoby przebywające na urlopach lub podczas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, np. choroby, jeśli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. [/ramka]

[wyimek][b]30 dni[/b] - tyle jest czasu, aby ocenić, czy pracodawca, rozstając się z załogą, wejdzie w procedurę zwolnień grupowych[/wyimek]

[ramka][b]Mniejsza wydajność – pensja ta sama[/b]

Jeśli pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko jest mniej wydajna na nowym stanowisku pracy, pracodawca i tak nie może zmniejszyć z tego powodu wypłacanego jej dodatku wyrównawczego [b](por. wyrok SN z 5 maja 1976 r., I PRN 32/76, oraz z 5 maja 1976 r., I PRN 27/76)[/b]. Nie musi jednak wypłacać dodatku wyrównawczego za okres, w którym zatrudniona korzysta z zasiłku chorobowego (por. [b]wyrok SN z 6 stycznia 1995 r., I PRN 118/94[/b]). [/ramka]

[ramka][b]Komu wypowiedzenie zmieniające dajemy z wyrównaniem [/b]- osobom w wieku przedemerytalnym,

- kobietom ciężarnym lub przebywającym na urlopie macierzyńskim,

- ojcom wychowującym dziecko podczas urlopu macierzyńskiego,

- członkom rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,

- członkom zarządu zakładowej organizacji związkowej,

- związkowcom upoważnionym do reprezentowania związku wobec pracodawcy lub upoważnionego organu czy osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

- społecznym inspektorom pracy,

- członkom specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej,

- członkom specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielom pracowników w spółce europejskiej,

- członkom rady pracowników lub przedstawicielom pracowników określonym w porozumieniu na podstawie art. 24 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji ([link=2009-10-20 06:28]DzU nr 79, poz. 550 ze zm.[/link]) uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji,

- powołanym do czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych, zasadniczej służby wojskowej lub przeszkolenia wojskowego,

- osobom na urlopach krótszych niż trzy miesiące oraz nieświadczącym pracy z przyczyn usprawiedliwionych, jeśli nie upłynął jeszcze okres pozwalający pracodawcy na ich zwolnienie bez wypowiedzenia. [/ramka]

[srodtytul]Za dużo obniżek komplikuje życie pracodawcy[/srodtytul]

[b]Szef, który przeprowadza cięcia wynagrodzeń masowo, musi stosować procedurę redukcji grupowych[/b]

Niezbędne do tego jest bowiem wręczenie wymówień na podstawie art. 42 k.p. A w myśl [b]wyroku i uzasadnienia Sądu Najwyższego z 17 maja 2007 r. (III BP 5/07)[/b] konieczność stosowania ustawy o zwolnieniach wynika nie tylko z art. 42 § 1 k.p., ale także z dyrektywy [b]98/59/ WE[/b]. Zgodnie z jej art. 1 ust. 1 lit. b akapit drugi jako zwolnienia grupowe traktuje się też inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy z powodów niezwiązanych z pracownikiem.

[srodtytul]Sąd każe stosować ustawę[/srodtytul]

Orzeczenie to jednoznacznie przesądziło, że według ustawy o zwolnieniach wypowiedzenie warunków pracy lub płacy należy traktować tak jak wypowiedzenie definitywne. Skoro do rozwiązania angażu za wypowiedzeniem lub na podstawie porozumienia stron zawartego z inicjatywy pracodawcy, z przyczyn leżących po jego stronie, stosuje się tę ustawę, tym bardziej należy ją odnosić do wypowiedzeń zmieniających złożonych większej grupie pracowników. Dlatego że w razie gdyby pracownik nie przystał na warunki przedstawione przez szefa, musi się z nim pożegnać, gdy upłynie okres wymówienia. Zdarza się bowiem, że pracodawcy celowo proponują takie, których nie akceptuje załoga, a odmowę przyjęcia zmienionych zasad uznają jako leżącą po stronie pracownika współprzyczynę rozwiązania umowy. W konsekwencji nie chcą im później wypłacać odpraw finansowych.

[srodtytul]Jaka procedura[/srodtytul]

Jak zatem uniknąć takiej sytuacji? Albo ostrożnie i rzadko proponować pracownikom wypowiedzenia zmieniające, albo od razu odważnie uznać, że np. obniżki płac dla całej załogi dokonywane będą w zgodzie z ustawą o zwolnieniach. A to oznacza, że pracodawca musi zastosować określoną w niej procedurę, bo nawet w niewielkiej grupie osób, którym proponuje nowe zasady zatrudnienia, może znaleźć się jedna, która nie przystanie na nie.

Z pewnością takie postępowanie wydłuży całą operację, ale pracodawca uniknie zarzutu, że naruszył przepisy. Dzięki temu podwładny nie będzie miał podstaw, aby zaskarżyć jego decyzję do sądu i domagać się przywrócenia do pracy lub żądać wypłaty odszkodowania za niezgodne z przepisami rozwiązanie umowy.

Procedura dotycząca obniżki wynagrodzeń w firmie >patrz „Jak uszczuplić pensje całej załodze” przypomina taką, jaką stosujemy przy klasycznym zwolnieniu pracowników w trybie grupowym. I nie ma w tym nic nadzwyczajnego.

Wręczając bowiem wypowiedzenia zmieniające, pracodawca musi pamiętać, że przynajmniej przez kilka tygodni nie ma pewności, ile z tych osób rozstanie się z nim definitywnie. W skrajnej sytuacji, np. przy powszechnej i drastycznej obniżce płac, może się zdarzyć, że nikt nie przyjmie nowego wynagrodzenia. Wówczas na pracodawcy tym bardziej ciążą wszystkie obowiązki wynikające z przyczynienia się do takiego pożegnania.

[ramka][b]Jak uszczuplić pensje całej załodze [/b]

[b]KROK 1. Skonsultuj ze związkami[/b]

Z działającymi zakładowymi organizacjami związkowymi pracodawca musi uzgodnić zamiar przeprowadzenia obniżki wynagrodzeń, która może prowadzić do zwolnień. Jeśli związków jest kilka, takie rozmowy odbywa ze wszystkimi.

Obowiązek przeprowadzenia konsultacji nie zależy od tego, czy pracownicy objęci zamiarem obniżek są członkami zakładowej organizacji związkowej, czy nie należą do związków.

Pracodawca pisemnie zawiadamia działające u niego związki o:

- przyczynach zamierzonych obniżek wynagrodzeń,

- liczbie zatrudnionych i grupach zawodowych objętych zamiarem spadku płac,

- liczbie chronionych pracowników przed taką decyzją i na jakiej podstawie,

- okresie, w ciągu którego nastąpi spadek wynagrodzeń,

- proponowanych zasadach obniżenia wynagrodzenia, np. o 10 proc. po odjęciu gwarantowanej kwoty równej płacy minimalnej,

- kolejności wręczania pracownikom wypowiedzeń zmieniających, np. najwcześniej tym, którzy mają najdłuższy okres wypowiedzenia,

- propozycjach związanych ze świadczeniami pieniężnymi i innymi, gdyby pracownicy nie przyjęli wypowiedzeń zmieniających (np. podwyższone odprawy finansowe).

Informacje te szef powinien przekazać w takim terminie, aby związki mogły zgłosić do konsultacji propozycje rozwiązań dotyczących tych zagadnień.

[b]KROK 2. Uprzedź urząd pracy[/b]

O tym, że zamierzasz obniżyć załodze zarobki, co może spowodować pojawienie się niebawem na miejscowym rynku pracy grupy bezrobotnych. Mając wcześniej taką informację, powiatowy urząd pracy może przygotować dla nich propozycje.

[b]KROK 3. Zawrzyj porozumienie[/b]

Pracodawca ma na to 20 dni od zawiadomienia związków zawodowych o zamiarze przeprowadzenia obniżki płac w firmie. W porozumieniu szef i organizacje określają zasady postępowania w sprawach pracowników objętych takim zamiarem, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z tą operacją. Porozumienie musi być uzgodnione ze związkami zawodowymi, czyli muszą one zgodzić się na jego ostateczną treść. To w sprawie obniżek może np. przewidywać, że bez względu na okres wypowiedzenia poszczególnych pracowników wszyscy skorzystają z trzymiesięcznego terminu.

Gdy w firmie nie ma związków, pracodawca sam decyduje o regulaminie obniżek, a z przedstawicielami załogi tylko konsultuje jego treść. Wystarczy zatem, że wysłucha ich stanowiska, ale nie musi go uwzględniać. Jeżeli szef w trakcie negocjacji nie może dojść do porozumienia ze wszystkimi związkami, może uzgodnić jego treść tylko z reprezentatywnymi. A jeżeli i to nie przyniesie rezultatu, w regulaminie powszechnych obniżek samodzielnie ustala zasady postępowania.

[b]KROK 4. Powiadom PUP[/b]

Pracodawca zawiadamia pisemnie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ze związkami ustaleniach dotyczących obniżek pensji, które mogą prowadzić do zwolnień grupowych.

Ustawa nie określa jednak na to żadnego terminu. Urząd pracy powinien otrzymać informacje o:

- liczbie zatrudnionych i liczbie pracowników, którzy zostaną objęci obniżkami,

- okresie, w jakim ma być dokonana taka operacja,

- przeprowadzonej konsultacji obniżki z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u pracodawcy.

Kopie takiej informacji szef przekazuje związkom, które mogą przedstawić urzędowi pracy swoją opinię o obniżkach. Jeżeli u pracodawcy nie działają związki, to zawiadomienie przesyła przedstawicielom pracowników wybranym w trybie przyjętym w firmie.

[b]KROK 5. Wręcz oświadczenia[/b]

Dopiero po 30 dniach od zawiadomienia urzędu pracy o planowanej obniżce pracodawca powinien zacząć wręczać wypowiedzenia zmieniające. A jeśli takiego zawiadomienia nie musi przedstawiać, to nie wcześniej niż po 30 dniach od zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi w sprawie obniżek lub wydania ich regulaminu przez pracodawcę.

[b]KROK 6. Daj czas do namysłu[/b]

Zgodnie z przyjętym porozumieniem ze związkami zawodowymi lub samodzielnie wydanym regulaminem pracodawca musi zaczekać na decyzję pracowników. Aby ujednolicić zasady i nie krzywdzić tych, którzy mają najdłuższy okres wypowiedzenia, musi to być co najmniej połowa trzymiesięcznego wymówienia. Ale strony mogą przyjąć inny okres.

[b]KROK 7. Wypłać odprawę[/b]

Ci, którzy nie zgodzą się na nowe warunki wynagradzania, pożegnają się z angażem, gdy upłynie okres jego wypowiedzenia. Wówczas pracodawca wypłaca odprawę finansową z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników. Przysługuje ona każdemu zwalnianemu bez względu na wymiar etatu. Ponadto pracownik ma do niej prawo niezależnie od innych należności, takich jak odszkodowanie z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia (art. 36[sup]1[/sup] § 1 k.p.), a także odpraw z innego tytułu, np. emerytalnej czy rentowej (art. 92[sup]1[/sup] k.p.).

Odprawę płaci każdy pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 osób, nawet jeśli w wyniku obniżki płac odszedłby tylko jeden pracownik, bo wyłączne tego przyczyny leżą po stronie firmy.

Jej wysokość zależy od tzw. stażu zakładowego, liczą się zatem lata przepracowane u pracodawcy, który zwalnia. Maksymalny pułap tego świadczenia wynosi 15-krotność płacy minimalnej w dniu zwolnienia, czyli w 2009 r. 19 140 zł (płaca minimalna wynosi w tym roku 1276 zł), a w 2010 r. będzie to 19 755 zł (bo płaca minimalna w przyszłym roku wyniesie 1317 zł). Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, aby była to wyższa kwota, jeżeli strony porozumienia tak postanowią. Pamiętajmy jednak, że tylko kwota ustawowa jest zwolniona ze składek społecznych.

Nadwyżka wymaga odprowadzenia ich do ZUS.

[b]KROK 8. Wystaw świadectwo pracy[/b]

W ust. 3 lit. a) świadectwa pracy pracodawca podaje jeden z trybów rozwiązania stosunku pracy określonych w art. 30 § 1 k.p., a przy rozwiązaniu za wypowiedzeniem dodatkowo wskazuje stronę stosunku składającą oświadczenie woli w tej sprawie.

Przy zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników może więc wpisać art. 30 k.p. w zw. z art. 1 lub 10 ustawy o zwolnieniach grupowych. Ma prawo także w ust. 6 – w informacjach uzupełniających – wskazać, że do rozwiązania stosunku pracy doszło wskutek zwolnień grupowych. [/ramka]