Trudno wywalczyć sowite odszkodowanie od firmy

Byli podwładni są skłonni walczyć z byłym pracodawcą. Najczęściej zwolnieni z firmy przypominają sobie o braku zapłaty za nadgodziny i o niewłaściwym traktowaniu. – Dyskryminacja i mobbing występują w bardzo wielu sprawach prowadzonych przez naszą kancelarię – przyznaje Bartłomiej Raczkowski, adwokat z Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy.

[srodtytul]Niejasne pojęcia[/srodtytul]

Przepisy jednak nie ułatwiają dochodzenia roszczeń. Zwalniani często podnoszą oba zarzuty jednocześnie – mobbingu i dyskryminacji. A powszechnie wiadomo, że pojęcia te są zdefiniowane w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=79C4D4B0ED83CCBFA801CC907DFB7F34?id=76037]kodeksie pracy [/link]niejasno i nieprecyzyjnie (pisaliśmy o tym: [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=185138]„Trudno udowodnić przełożonemu mobbing”, „Rz” z 18 lipca[/link]). Poza tym granica między dyskryminacją, zwłaszcza o charakterze molestowania, a mobbingiem jest płynna.

– Pracownicy często nieprawidłowo rozumieją to pojęcie. Nawet agresywne egzekwowanie obowiązków to jeszcze nie mobbing, który musi być kierunkowym, celowym i świadomym upokarzaniem pracownika – zauważa Waldemar Gujski, adwokat z Kancelarii Gujski, Zdebiak.

Wiele spraw o mobbing kończy się ugodami. – Firmy wprowadzają systemy wczesnego wykrywania takich zachowań (k.p. nakazuje im przeciwdziałanie mobbingowi), dzięki czemu dowiadują się o nieprawidłowościach wcześniej, co pozwala uniknąć procesów – mówi Raczkowski.

[srodtytul]Dowody i roszczenia[/srodtytul]

Niełatwo też o dowody. Jak wskazują praktycy, dziś przed sądami liczą się w zasadzie dwa ich rodzaje – świadkowie i wydrukowane e-maile.

Ze względów procesowych przed sądem łatwiej udowodnić, że doszło do dyskryminacji. Wynika to z tego, że [b]w wypadku zarzutu nierównego traktowania to pracodawca musi udowodnić, że jest niewinny. W wypadku mobbingu zaś to pracownik musi wykazać, że do niego doszło.[/b]

Inaczej też kształtują się roszczenia. Za naruszenie zasady równego traktowania można żądać odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie (art. 183d k.p.). Górnej granicy nie ma. Pracownik, który w wyniku mobbingu doznał rozstroju zdrowia, może żądać zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 943 § 3 k.p.). Kwota w ogóle nie jest ograniczona. Może także dostać odszkodowanie, ale tylko gdyby się zwolnił z powodu mobbingu (art. 933 § 4 – 5 k.p.).

[srodtytul]Kilka pensji[/srodtytul]

Zazwyczaj osoby, które czują się niewłaściwie traktowane, wysuwają roszczenia o wielokrotność swojego miesięcznego uposażenia. – Górną granicą często jest 50 tys. zł. Wynika to z tego, że powyżej tej kwoty wniesienie pozwu do sądu pracy podlega opłacie stosunkowej (5 proc.) od wartości przedmiotu sporu – wyjaśnia Marcin Wojewódka, radca prawny z kancelarii Wojewódka.