Za zapowiedzi zwolnień grupowych nie zapłacisz odszkodowania

Celowe i długotrwałe nękanie pracownika mieści się w definicji mobbingu. Nie dotyczy to już jednak napięcia w pracy, które wytwarza się np. wraz z otrzymaniem informacji o planowanej masowej redukcji personelu.

[b]Jeśli pracodawca zamierza zgodnie z prawem wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę i podjął już działania w tym celu, nie można uznać, że w ten sposób terroryzuje zatrudnionego.[/b] Musi mieć bowiem możliwość wykonywania swoich uprawnień dotyczących nie tylko nawiązania stosunku pracy z daną osobą, ale także rozstania się z nią.

[srodtytul]Powód to kryzys[/srodtytul]

Potwierdził to Sąd Najwyższy. W [b]wyroku z 20 marca 2007 r. (II PK 221/06)[/b] SN wskazał wyraźnie, że towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi nie może zostać uznana za mobbing.

W rozpatrywanej przez SN sprawie pracodawca musiał zmniejszyć zatrudnienie, ponieważ znalazł się w trudnej sytuacji ekonomicznej. Zaproponował zachowanie stanowisk pracy młodszym pracownikom kosztem tych, którzy mogą przejść na emeryturę lub świadczenie przedemerytalne.

W tej firmie ponadto, na podstawie porozumienia ze związkami zawodowymi w sprawie odpraw kompensacyjnych, wdrożono tzw. program dobrowolnych odejść pracowników, z którego skorzystała także pracownica, która następnie złożyła do sądu sprawę o mobbing.

Argumentowała, że do rozstania z firmą doszło wskutek mobbingu – była dyskryminowana ze względu na wiek i płeć.

Tych twierdzeń jednak nie podzielił ani sąd rejonowy, ani okręgowy. Sędziowie obu instancji zgodnie twierdzili, że pracodawca stojący przed koniecznością zmniejszenia zatrudnienia przyjął humanitarne, słuszne i społecznie akceptowalne kryterium wyboru pracowników do rozwiązania stosunku pracy. Inni zatrudnieni nie nabyli bowiem prawa do stałych świadczeń lub mieliby tylko krótkotrwałe zabezpieczenie w postaci zasiłków dla bezrobotnych. Podkreślono ponadto, że uświadamianie pracownikom sytuacji ekonomiczno-finansowej spółki i konieczności zmniejszenia zatrudnienia nie jest przejawem przemocy psychicznej.

Tę argumentację podzielił również Sąd Najwyższy. Jak już wspomnieliśmy, w sprawie [b]II PK 221/06[/b] SN uznał, że, choć w związku z planowanymi zwolnieniami z pracy w spółce panowała napięta atmosfera, to z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę wystąpiła sama pracownica. Akcja informacyjna pracodawcy o wprowadzeniu wysokich odpraw za odejście z firmy pracowników, którzy mają prawo do stałych świadczeń ze względu na staż pracy i wiek, nie może być uznana za mobbing. Szczególnie że jej celem było spowodowanie rozważenia przez pracowników w określonym przedziale wiekowym możliwości przejścia na emeryturę, a nie poniżenie ich, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu.

[srodtytul]Podwładny musi udowodnić[/srodtytul]

W sytuacji stresu związanego ze zwolnieniami nie można wykluczyć, że wywoła on rozstrój zdrowia. Jednak nie oznacza to automatycznie, że zaistniał mobbing. Przypominamy, że to na pracodawcy spoczywa odpowiedzialność za wystąpienie mobbingu, nawet gdy on sam nie jest jego sprawcą. Jednak to pracownik musi udowodnić wszystkie jego elementy oraz wykazać, że nękanie doprowadziło do rozstroju zdrowia.

Zgodnie z art. 94[sup]3[/sup] § 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1288079C8A806B4039D19A8B496CF333?id=76037]kodeksu pracy[/link] za mobbing uważa się działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, które:

- polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu,

- wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,

- powodują lub mają na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Aby można było uznać konkretne zachowanie za mobbing, wszystkie wymienione w tym przepisie przesłanki muszą wystąpić łącznie.

[srodtytul]Nękanie lub zastraszanie[/srodtytul]

Taka przemoc psychiczna w miejscu pracy może przybierać różne formy. SN w [b]wyroku z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06)[/b] uznał, że jako nękanie lub zastraszenie można zakwalifikować działania polegające na krytyce wszystkich działań pracownika wyrażanej krzykiem w obecności innych osób, ubliżaniu, darciu lub przekreślaniu dokumentów, które ten pracownik sporządził, podważaniu jego kompetencji, grożeniu zwolnieniem z pracy oraz wyznaczaniu do pracy fizycznej przy rozładunku, co innych pracowników dotykało rzadziej lub wcale.

Fakt, że takie zachowanie występuje u danego pracodawcy na porządku dziennym i stanowi swego rodzaju normę w tym zakładzie pracy, nie wyklucza uznania go za nękanie lub zastraszenie w rozumieniu art. 94[sup]3[/sup] § 2 k.p.

Kodeks pracy nie wskazuje też, jak długo musi trwać nękanie lub zastraszanie pracownika, aby uznać je za mobbing. Początkowo przyjmowano, że aby mogło być uznane za długotrwałe, powinno trwać co najmniej sześć miesięcy. SN stwierdził jednak, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94[sup]3[/sup] § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i koniecznie trzeba uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest bowiem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika (obniżonej oceny przydatności zawodowej, rozstroju zdrowia itp.) oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (por. [b]wyrok SN z 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06[/b]). W poszczególnych wypadkach działanie wyjątkowo uporczywe może wywołać negatywne dla pracownika skutki w krótszym czasie niż działania o mniejszej intensywności, ale występujące w dłuższym okresie.

[srodtytul]Wady oświadczenia woli[/srodtytul]

Powstaje jednak pytanie, czy mobbingu nie można dowodzić w sytuacji, gdy pracownik porozumie się z pracodawcą w sprawie rozwiązania umowy o pracę. Ten fakt nie dowodzi, że psychiczne nękanie nie miało miejsca. Wspomniane porozumienie jest bowiem oświadczeniem woli, do którego stosuje się (z mocy art. 300 k.p.) przepisy prawa cywilnego o wadach oświadczeń woli. Jeśli ta wada wystąpi z powodu błędu, wtedy stosuje się art. 84 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=DDDF7B124CDDB886B5E78D0C7BEF9FC0?id=70928]kodeksu cywilnego[/link]; z powodu groźby – art. 87 k.c. Gdy natomiast jest wynikiem podstępu – art. 86 k.c. Ponadto nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Wskazuje na to art. 82 k.c. Dotyczy to np. przemijającego zaburzenia czynności psychicznych.