Trzeba się porozumieć w sprawie zwolnień grupowych w zakładzie pracy

W innych sytuacjach oznacza to konieczność przyjęcia wspól- nych uzgodnień z przedstawicielami załogi. Przy zwolnieniach z przyczyn nieleżących po stronie pracowników można wyróżnić trzy rodzaje porozumień pracodawcy, zawartych z:

- związkami zawodowymi,

- radą pracowników (bywa jednak, że te przedstawicielstwa załogi występują razem) oraz

- urzędem pracy (przy zwolnieniach monitorowanych). Jeśli u pracodawcy zwolnienia dotyczą różnych lokalizacji, można wyobrazić sobie, że tych porozumień będzie więcej, bo należy je podpisać z każdym urzędem.

[srodtytul]Najpierw czas na konsultacje[/srodtytul]

Takie wymogi nakłada m.in. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=04DDA8167035CF2FE0B4B6D8A87826D6?id=169524]ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych)[/link]. Ale to także jest element prawa unijnego, dyrektywy Rady nr 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (DzU nr 225 z 12 sierpnia 1998 r., str. 16 ze sprost.).

Zarówno ustawa o zwolnieniach grupowych (w art. 2), jak i dyrektywa nakazują pracodawcy skonsultowanie zamiaru przeprowadzenia zwolnień grupowych ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników wyłonionymi w sposób przyjęty w firmie. Ma to obejmować sposoby i możliwości uniknięcia masowych redukcji lub ograniczenia liczby dotkniętych nimi pracowników.

Chodzi także o złagodzenie konsekwencji zwolnień polegających na zapewnieniu przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego zwalnianym czy wręcz pomocy w znalezieniu im innego źródła utrzymania. Temu ostatniemu służy porozumienie zawierane z urzędem pracy, gdy pracodawca rozstaje się z co najmniej 50 pracownikami. Na podstawie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AFFE0725269FD9479F8D49BDC3E7F3C6?id=269029]ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm., dalej ustawa o promocji)[/link] musi im zapewnić odpowiedni program wsparcia (patrz dalej).

[srodtytul]To źródło prawa[/srodtytul]

Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników i zamierza rozstać się z przynajmniej jednym z nich, musi stosować ustawę. Nie znaczy to jednak, że przy takim pojedynczym przypadku obejmują go wszystkie jej rygory. Ale będzie musiał je stosować, gdy liczba zwalnianych jest pokaźna i w okresie nieprzekraczającym 30 dni dotyczy:

- 10 pracowników, gdy zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

- 10 proc. pracowników, gdy firma ma co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników,

- 30 pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 300 lub więcej osób.

Oznacza to m.in. pełne przestrzeganie przepisu o przyjęciu porozumienia. Pracodawca zawiera je ze związkami zawodowymi na podstawie art. 3 ustawy. Takie porozumienie jest źródłem prawa pracy w myśl art. 9 § 1 kodeksu pracy i wiąże pracodawcę. Nie może on zatem odstępować od jego treści w zakresie doboru pracowników do zwolnienia czy kolejności i terminów dokonywania zwolnień.

Tak orzekł [b]Sąd Najwyższy 20 czerwca 2006 r. (II PK 323/05)[/b]. Według komentatorów w praktyce oznacza to, że zadekretowane w porozumieniu uprawnienia pracownicze mogą być skutecznie dochodzone przed sądem pracy (patrz prof. Krzysztof Baran, „Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej” 2003/1/93).

[srodtytul]20 dni, a nawet dłużej[/srodtytul]

Na zawarcie porozumienia ze związkami zawodowymi szef ma nie więcej niż 20 dni od zawiadomienia ich o zamiarze zwolnienia. Oznacza to, że w tym terminie powinny zmieścić się zarówno uzgodnienia ze wszystkimi związkami, jak i, w razie ich niepowodzenia, z reprezentatywnymi (są to niejako dwie tury negocjacji). Komentatorzy przyjmują, że przynajmniej początek tego terminu należy liczyć od przedstawienia informacji o zamiarze zwolnień ostatniej zakładowej organizacji związkowej. Nie wiadomo jednak, po jakim czasie od fiaska rozmów ze wszystkimi związkowcami pracodawca podejmie negocjacje tylko z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241[sup]25a[/sup] k.p. Ustawa tego nie określa.

Nie wskazuje też, że 20-dniowy okres na zawarcie porozumienia jest tzw. terminem zawitym, czyli jego przekroczenie nie powoduje określonego skutku lub definitywnej utraty praw do tej czynności. Jeśli więc strony nie porozumiały się w tym czasie (20 dni), a mają wolę prowadzenia dalszych rozmów dotyczących rozmiarów i zasad zwolnień, to mogą je przedłużyć.

Według Krzysztofa Walczaka, wspólnika w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak, głównym celem wspólnych uzgodnień pracodawcy i przedstawicieli załogi jest osiągnięcie porozumienia w sprawie redukcji grupowych, a właściwie tego, jak ich uniknąć lub zmniejszyć ich dolegliwości. Opowiada się więc za tym, aby to był priorytet, a nie dochowanie 20-dniowego terminu na dokonanie uzgodnień. Dla dobra obu stron można go więc przekroczyć.

Tam, gdzie jest kilka związków, najczęściej pracodawcy będą zawierali porozumienie w 20 dniu prowadzenia uzgodnień, aby nie narazić się na zarzut pozostałych organizacji o pozorność konsultacji. Podobnie nie ma terminu, po jakim obie strony – pracodawca i związki reprezentatywne – dojdą do przekonania, że nie osiągną porozumienia w sprawie zwolnienia. Może się to już okazać nawet po pierwszym dniu negocjacji, który najczęściej bywa 20 dniem okresu ustalonego w art. 3 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.

[srodtytul]Straszak nad rozmowami [/srodtytul]

Jedyny bat, jaki wisi nad przedstawicielami załogi, to możliwość samodzielnego wydania przez pracodawcę regulaminu zwolnień grupowych, gdy do porozumienia nie dojdzie. To może hamować tendencje do przedłużania rozmów lub przedstawiania postulatów niemożliwych do zrealizowania przez firmę.

Zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych, jeśli szef samodzielnie ustala w regulaminie zasady postępowania przy przeprowadzaniu zwolnienia grupowego, powinien uwzględnić propozycje związków. Ale ze sformułowania art. 3 ust. 4 ustawy: „jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia zgodnie z ust. 1 i 3 (czyli też określonym w ust. 1 terminem), zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie”, wynika, że może on zostać wydany po 20 dniach przeznaczonych na zawarcie porozumienia ze związkami.

[srodtytul]Bez uzgodnień z radą[/srodtytul]

Z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=A0378300F8AD89DA7415D76F2C0F7BC4?id=181671]ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550 ze zm.)[/link] nie wynika obowiązek ustalania z radą pracowników porozumienia w sprawie zwolnień grupowych. To organ, który tylko ma być uprzedzony o zamiarze masowych redukcji. Na podstawie bowiem art. 13 tej ustawy pracodawca przekazuje radzie pracowników informacje dotyczące m.in. stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie zatrudnienia. Niewątpliwie zwolnienia grupowe zmieniają stan i strukturę zatrudnienia w firmie.

Marcin Wojewódka, radca prawny i autor komentarza do ustawy o radach pracowników, podkreśla, że także uzgodnienie regulaminu zwolnień grupowych tam, gdzie nie ma związków zawodowych, powinno być dokonywane wyłącznie z przedstawicielami pracowników wyłonionymi dla celów uzgodnienia procedury zwolnień, a nie z radą pracowników (patrz artykuł w "Pracy i Zabezpieczeniu Społecznym" 2007/10/21).

– Gdyby bowiem intencją ustawodawcy było danie takiej kompetencji radzie pracowników, to uchwalając ustawę albo ją nowelizując, nadałby jej takie uprawnienie. A tego nie zrobił – podkreśla radca prawny.

Z kolei Krzysztof Walczak choć potwierdza, że jest to dyskusyjny problem, jednak opowiada się za tym, aby w takich uzgodnieniach uczestniczyła rada pracowników. Według niego nie musi to być odrębny wybór.

Sposób prowadzenia negocjacji przy określeniu zasad zwolnień grupowych nie jest sformalizowany i strony mogą go dowolnie ustalić.

[ramka][b]Przykład [/b]

W firmie działają trzy organizacje związkowe, ale tylko jedna z nich jest reprezentatywna. Pracodawca chce przeprowadzić grupowe zwolnienia tylko wśród kierowców, bo likwiduje dział transportu. Musi więc podjąć negocjacje ze wszystkimi trzema związkami bez względu na to, który z nich reprezentuje kierowców. W trakcie negocjacji ustala jednak z nimi, że jeśli w ciągu dziesięciu dni nie przedstawią wspólnego stanowiska, to porozumienie będzie zawierał tylko z organizacją reprezentatywną. [/ramka]

[srodtytul]Może dotyczyć tylko wybranych[/srodtytul]

Porozumienie w sprawie zwolnień grupowych może odnosić się tylko do pracowników zajmujących stanowiska objęte restrukturyzacją zakładu. Gdyby określono w nim prawa i obowiązki zatrudnionych nieobjętych zamiarem redukcji, nie miałoby ono oparcia w ustawie o zwolnieniach grupowych. Zatem nie stanowiłoby źródła prawa pracy [b](wyrok SN z 10 października 2003 r., I PK409/02).[/b]

Porozumienie nie musi, choć może, zawierać dodatkowo imiennej listy pracowników, którzy zostaną zwolnieni. Według Sądu Najwyższego naruszenie porozumienia w sprawie zwolnień grupowych, w którym szef zobowiązał się przedstawić zakładowej organizacji związkowej imienną listę pracowników przewidzianych do zwolnienia przed wręczeniem im wypowiedzeń, stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 9 § 2 k.p. [b](wyrok z 15 grudnia 2000 r., I PKN 161/00).[/b]

[wyimek]20 pracowników to minimum stanu zatrudnienia, by firma miała obowiązek stosować ustawę o zwolnieniach grupowych[/wyimek]

[ramka][b]Kiedy zakładowa organizacja związkowa jest reprezentatywna [/b]

Przy prowadzeniu rozmów dotyczących porozumienia o zwolnieniach ze związkami zawodowymi ważne jest, który z nich jest reprezentatywny. Pracodawcy muszą pamiętać o tych definicjach.

Zgodnie z art. 241[sup]25a[/sup] § 1 kodeksu pracy jest nią zakładowa organizacja związkowa będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 241[sup]17[/sup] § 1 pkt 1 k.p., pod warunkiem że zrzesza co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Status reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej ma także samodzielna organizacja zrzeszająca co najmniej 10 proc. zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli żadna z zakładowych organizacji nie spełnia tych wymogów, wtedy reprezentatywną jest ta zrzeszającą największą liczbę zatrudnionych.

Przepis ten ustanawia ogólne kryterium reprezentatywności zakładowej: wymóg zrzeszania co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Istnieje też szczególne i bardziej korzystne kryterium reprezentatywności zakładowej dla organizacji związkowych będących jednostką organizacyjną lub organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej według [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=F3B2B67F7CA9D784E94B6F838A86209A?id=162567]ustawy z 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych i o wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (DzU nr 100, poz. 1080 ze zm.)[/link], zrzeszającej co najmniej 300 tys. pracowników. Jeśli zatem stwierdzona zostanie reprezentatywność ponadzakładowej organizacji, to zakładowy związek, będący jednostką organizacyjną lub organizacją członkowską takiej organizacji, uważa się za reprezentatywny, jeśli zrzesza co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. [/ramka]

[ramka][b]Nie ma konsensusu stron, ale jest regulamin[/b]

Jeśli strony się nie porozumieją, pracodawca samodzielnie decyduje o regulaminie zwolnień grupowych. W miarę możliwości uwzględnia jednak propozycje przedstawione wcześniej przez zakładowe organizacje związkowe. Podobnie samodzielnie ustala taki dokument, gdy w firmie nie ma związków, a z przedstawicielami załogi tylko konsultuje jego treść. Wystarczy więc, że wysłucha ich stanowiska, ale nie musi go uwzględniać.

Regulamin zwolnień grupowych wydany przez pracodawcę – tak jak porozumienie – jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 kodeksu pracy. Przyjęcie go nie zwalnia jednak szefa z obowiązku konsultowania zamiaru wypowiedzeń umów terminowych na podstawie art. 38 k.p. [/ramka]

[srodtytul]O NAZWISKACH REDUKOWANYCH PRZESĄDZAJĄ SZCZEGÓŁOWE POSTANOWIENIA[/srodtytul]

[b]Jeśli ma być przyjęty dokument dotyczący odejścia dużej części załogi, trzeba go uzgodnić ze wszystkimi związkami. Mają one zaakceptować jego ostateczną treść[/b]

To – oprócz listy pracowników przeznaczonych do redukcji – stanowi najbardziej zapalny punkt porozumienia.

Szef i organizacje określają bowiem zasady postępowania w sprawach pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy dotyczące innych spraw pracowniczych związanych z zamierzoną redukcją.

Do podstawowych elementów porozumienia należą:

- zasady doboru pracowników do zwolnień (np. przydatność pracowników dla firmy po restrukturyzacji, umiejętności, doświadczenie, wiedza i kwalifikacje pracowników, efektywność, jakość pracy, zaangażowanie, sytuacja socjalna),

- termin redukcji,

- podniesienie wypłata odprawy pieniężnej ponad limit ustawowy,

- udzielenie urlopu wypoczynkowego lub wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za urlop,

- czasowe korzystanie z dotychczasowych przywilejów pracowniczych, np. opieki medycznej, ubezpieczenia od następstw nieszczęśliwych wypadków, cesja numeru telefonu służbowego.

[srodtytul]Obniżki też ustalane[/srodtytul]

Błąd wielu negocjatorów polega na tym, że obniżki wynagrodzeń, często obecnie proponowane przez pracodawców i które mogą skutkować definitywnym rozstaniem, nie są przedmiotem ustaleń ze związkami zawodowymi. Tymczasem stają się one sposobem rozstania z wieloma pracownikami.

[b]Sąd Najwyższy w wyroku z 17 maja 2007 r.[/b] uznał, że nawet przy wypowiedzeniach zmieniających (art. 42 k.p.) szef musi stosować procedurę zwolnień grupowych [b](III BP 5/07)[/b]. W uzasadnieniu tego orzeczenia wskazał, że konieczność stosowania ustawy wynika nie tylko z art. 42 § 1 k.p., ale także z dyrektywy 98/59/WE. Zgodnie z jej art. 1 ust. 1 lit. b akapit drugi jako zwolnienia grupowe traktuje się też inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy z powodów niezwiązanych z pracownikiem. Zgodnie z tym wyrokiem i według ustawy wypowiedzenie warunków pracy lub płacy należy uznać za wypowiedzenie definitywne. Skoro do rozwiązania umowy o zwolnieniach grupowych o pracę za wypowiedzeniem lub na podstawie porozumienia stron zawartego z inicjatywy pracodawcy, z przyczyn leżących po jego stronie, stosuje się tę ustawę, to tym bardziej należy ją stosować do wypowiedzeń zmieniających złożonych większej grupie pracowników.

[srodtytul]Na pewien czas[/srodtytul]

Regulacje zawartego porozumienia mają charakter czasowy, wprost w nim określony. Ma więc z niego wynikać, od kiedy do kiedy program zwolnień będzie przeprowadzany. Jeżeli takiej daty nie ma, postanowienia te obowiązują jedynie przez czas redukcji załogi w firmie i mogą odnosić się tylko do określonej, wypertraktowanej liczby pracowników. Aby zatem kolejny raz uszczuplić stan załogi, potrzebne jest następne porozumienie ze związkowcami lub, jeśli oni na to się nie zgodzą, regulamin zwolnień grupowych samodzielnie wydany przez pracodawcę.

[srodtytul]PAKT Z URZĘDEM MA ZAPEWNIĆ ODCHODZĄCYM ZAWODOWĄ PRZYSZŁOŚĆ[/srodtytul]

[b]Gdy pracodawca rozstaje się z co najmniej 50 osobami w ciągu trzech miesięcy, z urzędem pracy musi uzgodnić zakres i formy pomocy dla zwalnianych[/b]

Tak wynika z art. 70 ust. 1 ustawy o promocji. Z powiatowym urzędem pracy właściwym dla siedziby pracodawcy lub ze względu na miejsce wykonywania pracy w porozumieniu określa m.in. warunki dotyczące:

- pośrednictwa pracy,

- poradnictwa zawodowego,

- szkoleń,

- pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy.

Natomiast przy zwolnieniu monitorowanym, oznaczającym rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu, pracownikom będącym w okresie wypowiedzenia a także zagrożonym wypowiedzeniem firma musi zapewnić program jeszcze większego wsparcia. I to przez pół roku po rozstaniu. Pracodawcy ci mogą na wniosek byłego podwładnego finansować dla niego świadczenie szkoleniowe. Problem w tym, że przez te sześć miesięcy opłaca je pracodawca, który zwolnił podwładnego. Sięga to poziomu pensji pracownika, nie wyższej jednak niż 200 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę, obliczanego jak za urlop wypoczynkowy. Zwalniający może tylko liczyć na refundację przez urząd pracy składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.

Taki program może realizować tylko powiatowy urząd pracy, agencja zatrudnienia lub instytucja szkoleniowa, co często powoduje, że jest on niedopasowany do rzeczywistych potrzeb zwalnianych. Przymuszony pracodawca wykonuje go, aby jak najszybciej wyzbyć się ustawowego obowiązku. Jak zauważa Krzysztof Walczak, dużo lepiej sprawdzają się programy outplacementowe, skrojone na miarę poszczególnych grup pracowników, a nawet konkretnych osób.