Porozumienie w sprawie zwolnień grupowych może odnosić się tylko do pracowników zajmujących stanowiska objęte restrukturyzacją zakładu. Gdyby określono w nim prawa i obowiązki zatrudnionych nieobjętych zamiarem redukcji, nie miałoby ono oparcia w ustawie o zwolnieniach grupowych. Zatem nie stanowiłoby źródła prawa pracy [b](wyrok SN z 10 października 2003 r., I PK409/02).[/b]
Porozumienie nie musi, choć może, zawierać dodatkowo imiennej listy pracowników, którzy zostaną zwolnieni. Według Sądu Najwyższego naruszenie porozumienia w sprawie zwolnień grupowych, w którym szef zobowiązał się przedstawić zakładowej organizacji związkowej imienną listę pracowników przewidzianych do zwolnienia przed wręczeniem im wypowiedzeń, stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 9 § 2 k.p. [b](wyrok z 15 grudnia 2000 r., I PKN 161/00).[/b]
[wyimek]20 pracowników to minimum stanu zatrudnienia, by firma miała obowiązek stosować ustawę o zwolnieniach grupowych[/wyimek]
[ramka][b]Kiedy zakładowa organizacja związkowa jest reprezentatywna [/b]
Przy prowadzeniu rozmów dotyczących porozumienia o zwolnieniach ze związkami zawodowymi ważne jest, który z nich jest reprezentatywny. Pracodawcy muszą pamiętać o tych definicjach.
Zgodnie z art. 241[sup]25a[/sup] § 1 kodeksu pracy jest nią zakładowa organizacja związkowa będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 241[sup]17[/sup] § 1 pkt 1 k.p., pod warunkiem że zrzesza co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Status reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej ma także samodzielna organizacja zrzeszająca co najmniej 10 proc. zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli żadna z zakładowych organizacji nie spełnia tych wymogów, wtedy reprezentatywną jest ta zrzeszającą największą liczbę zatrudnionych.
Przepis ten ustanawia ogólne kryterium reprezentatywności zakładowej: wymóg zrzeszania co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Istnieje też szczególne i bardziej korzystne kryterium reprezentatywności zakładowej dla organizacji związkowych będących jednostką organizacyjną lub organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej według [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=F3B2B67F7CA9D784E94B6F838A86209A?id=162567]ustawy z 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych i o wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (DzU nr 100, poz. 1080 ze zm.)[/link], zrzeszającej co najmniej 300 tys. pracowników. Jeśli zatem stwierdzona zostanie reprezentatywność ponadzakładowej organizacji, to zakładowy związek, będący jednostką organizacyjną lub organizacją członkowską takiej organizacji, uważa się za reprezentatywny, jeśli zrzesza co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. [/ramka]
[ramka][b]Nie ma konsensusu stron, ale jest regulamin[/b]
Jeśli strony się nie porozumieją, pracodawca samodzielnie decyduje o regulaminie zwolnień grupowych. W miarę możliwości uwzględnia jednak propozycje przedstawione wcześniej przez zakładowe organizacje związkowe. Podobnie samodzielnie ustala taki dokument, gdy w firmie nie ma związków, a z przedstawicielami załogi tylko konsultuje jego treść. Wystarczy więc, że wysłucha ich stanowiska, ale nie musi go uwzględniać.
Regulamin zwolnień grupowych wydany przez pracodawcę – tak jak porozumienie – jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 kodeksu pracy. Przyjęcie go nie zwalnia jednak szefa z obowiązku konsultowania zamiaru wypowiedzeń umów terminowych na podstawie art. 38 k.p. [/ramka]
[srodtytul]O NAZWISKACH REDUKOWANYCH PRZESĄDZAJĄ SZCZEGÓŁOWE POSTANOWIENIA[/srodtytul]
[b]Jeśli ma być przyjęty dokument dotyczący odejścia dużej części załogi, trzeba go uzgodnić ze wszystkimi związkami. Mają one zaakceptować jego ostateczną treść[/b]
To – oprócz listy pracowników przeznaczonych do redukcji – stanowi najbardziej zapalny punkt porozumienia.
Szef i organizacje określają bowiem zasady postępowania w sprawach pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy dotyczące innych spraw pracowniczych związanych z zamierzoną redukcją.
Do podstawowych elementów porozumienia należą:
- zasady doboru pracowników do zwolnień (np. przydatność pracowników dla firmy po restrukturyzacji, umiejętności, doświadczenie, wiedza i kwalifikacje pracowników, efektywność, jakość pracy, zaangażowanie, sytuacja socjalna),
- termin redukcji,
- podniesienie wypłata odprawy pieniężnej ponad limit ustawowy,
- udzielenie urlopu wypoczynkowego lub wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za urlop,
- czasowe korzystanie z dotychczasowych przywilejów pracowniczych, np. opieki medycznej, ubezpieczenia od następstw nieszczęśliwych wypadków, cesja numeru telefonu służbowego.
[srodtytul]Obniżki też ustalane[/srodtytul]
Błąd wielu negocjatorów polega na tym, że obniżki wynagrodzeń, często obecnie proponowane przez pracodawców i które mogą skutkować definitywnym rozstaniem, nie są przedmiotem ustaleń ze związkami zawodowymi. Tymczasem stają się one sposobem rozstania z wieloma pracownikami.
[b]Sąd Najwyższy w wyroku z 17 maja 2007 r.[/b] uznał, że nawet przy wypowiedzeniach zmieniających (art. 42 k.p.) szef musi stosować procedurę zwolnień grupowych [b](III BP 5/07)[/b]. W uzasadnieniu tego orzeczenia wskazał, że konieczność stosowania ustawy wynika nie tylko z art. 42 § 1 k.p., ale także z dyrektywy 98/59/WE. Zgodnie z jej art. 1 ust. 1 lit. b akapit drugi jako zwolnienia grupowe traktuje się też inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy z powodów niezwiązanych z pracownikiem. Zgodnie z tym wyrokiem i według ustawy wypowiedzenie warunków pracy lub płacy należy uznać za wypowiedzenie definitywne. Skoro do rozwiązania umowy o zwolnieniach grupowych o pracę za wypowiedzeniem lub na podstawie porozumienia stron zawartego z inicjatywy pracodawcy, z przyczyn leżących po jego stronie, stosuje się tę ustawę, to tym bardziej należy ją stosować do wypowiedzeń zmieniających złożonych większej grupie pracowników.
[srodtytul]Na pewien czas[/srodtytul]
Regulacje zawartego porozumienia mają charakter czasowy, wprost w nim określony. Ma więc z niego wynikać, od kiedy do kiedy program zwolnień będzie przeprowadzany. Jeżeli takiej daty nie ma, postanowienia te obowiązują jedynie przez czas redukcji załogi w firmie i mogą odnosić się tylko do określonej, wypertraktowanej liczby pracowników. Aby zatem kolejny raz uszczuplić stan załogi, potrzebne jest następne porozumienie ze związkowcami lub, jeśli oni na to się nie zgodzą, regulamin zwolnień grupowych samodzielnie wydany przez pracodawcę.
[srodtytul]PAKT Z URZĘDEM MA ZAPEWNIĆ ODCHODZĄCYM ZAWODOWĄ PRZYSZŁOŚĆ[/srodtytul]
[b]Gdy pracodawca rozstaje się z co najmniej 50 osobami w ciągu trzech miesięcy, z urzędem pracy musi uzgodnić zakres i formy pomocy dla zwalnianych[/b]
Tak wynika z art. 70 ust. 1 ustawy o promocji. Z powiatowym urzędem pracy właściwym dla siedziby pracodawcy lub ze względu na miejsce wykonywania pracy w porozumieniu określa m.in. warunki dotyczące:
- pośrednictwa pracy,
- poradnictwa zawodowego,
- szkoleń,
- pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy.
Natomiast przy zwolnieniu monitorowanym, oznaczającym rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu, pracownikom będącym w okresie wypowiedzenia a także zagrożonym wypowiedzeniem firma musi zapewnić program jeszcze większego wsparcia. I to przez pół roku po rozstaniu. Pracodawcy ci mogą na wniosek byłego podwładnego finansować dla niego świadczenie szkoleniowe. Problem w tym, że przez te sześć miesięcy opłaca je pracodawca, który zwolnił podwładnego. Sięga to poziomu pensji pracownika, nie wyższej jednak niż 200 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę, obliczanego jak za urlop wypoczynkowy. Zwalniający może tylko liczyć na refundację przez urząd pracy składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.
Taki program może realizować tylko powiatowy urząd pracy, agencja zatrudnienia lub instytucja szkoleniowa, co często powoduje, że jest on niedopasowany do rzeczywistych potrzeb zwalnianych. Przymuszony pracodawca wykonuje go, aby jak najszybciej wyzbyć się ustawowego obowiązku. Jak zauważa Krzysztof Walczak, dużo lepiej sprawdzają się programy outplacementowe, skrojone na miarę poszczególnych grup pracowników, a nawet konkretnych osób.
