[b]– Jak rekompensować pracę w wolną sobotę, gdy w regulaminie pracy, uzgodnionym ze związkiem zawodowym, przyjęto dla wszystkich stosowanych u nas systemów czasu pracy jednotygodniowy okres rozliczeniowy, kończący się w każdą sobotę?[/b] – pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.
Zacznijmy od tego, że wprowadzenie jednotygodniowego okresu rozliczeniowego jest zgodne z prawem. W tej mierze przepisy ograniczają się tylko do wskazania maksymalnych wymiarów okresów rozliczeniowych przypisanych poszczególnym systemom czasu pracy.
[srodtytul]Nieelastyczne normy[/srodtytul]
W praktyce jednotygodniowy okres oznacza stosowanie sztywnej zasady pięciodniowego i 40-godzinnego tygodnia pracy w każdym tygodniu rozliczeniowym. Oczywiście poza tygodniami, gdy występuje co najmniej jedno pozaniedzielne święto, w których wymiar czasu będzie krótszy niż 40 godzin a liczba dni pracy będzie mniejsza niż pięć.
[srodtytul]Za krótko na oddanie wolnego[/srodtytul]
Taki krótki okres rozliczeniowy oznaczać będzie też perturbacje przy stosowaniu wielu przepisów o czasie pracy. Stosownie bowiem do art. 151[sup]3[/sup] k.p. wykonującemu pracę w wolną dla niego sobotę przysługuje inny cały dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego. Jest jednak problem, bo w tym wypadku każda sobota jest ostatnim dniem okresu rozliczeniowego. Ta forma rekompensaty będzie więc po prostu obiektywnie niemożliwa do spełnienia. Jeśli zatem pracownik i pracodawca nie umówią się na odbiór dnia wolnego w innym okresie rozliczeniowym (co samo w sobie mogłoby spotkać się z negatywną oceną instytucji literalnie podchodzących do przepisów o czasie pracy), szefowi pozostaje rozliczyć się finansowo z podwładnym.
U czytelnika praca w wolną sobotę będzie niewątpliwie tą w godzinach nadliczbowych, powodując przekroczenie tygodniowej normy czasu pracy. W konsekwencji, stosownie do art. 151[sup]1[/sup] § 2 k.p., za godziny przepracowane w sobotę, w zakresie obowiązującej podwładnego normy dobowej, oprócz wynagrodzenia należy wypłacić mu 100-proc. dodatek. Gdyby w tę sobotę przekroczył normę dobową, za godziny pracy powyżej jego limitu dobowego należałoby mu dać 50-proc. dodatek do wynagrodzenia (art. 151[sup]1[/sup] § 1 pkt 2 k.p.), chyba że przepisy płacowe u pracodawcy przewidują korzystniejsze dodatki.
[srodtytul]Skutek, a nie cel[/srodtytul]
Sztywne co do formy i terminu, wręcz przeregulowane, a przy tym nieracjonalne zasady rekompensowania pracy w wolną sobotę prowadzą do tego, że w prosty sposób można odejść od ich stosowania. I osiągnąć to, o co często wnoszą sami zainteresowani (tj. pracownicy). W razie konieczności wykonywania pracy w dniu, który miał być dla nich wolny zgodnie z rozkładem w przeciętnie pięciodniowym tygodniu, wolą wypłatę zwiększonego wynagrodzenia za ten dzień niż udzielanie innego dnia wolnego od zajęć.
Czy można zatem zarzucić pracodawcy wprowadzającemu tak krótki okres rozliczeniowy zamiar ominięcia przepisów? Wątpię. Taki okres rozliczeniowy wymusza stały i stabilny rozkład czasu pracy w poszczególnych tygodniach, co podwładni powszechnie postrzegają jako korzystne dla nich rozwiązanie. Szczególnie teraz, gdy na rynku narastają tendencje do arytmicznego ustalania rozkładu czasu pracy. Zatrudnieni raczej nie lubią takich zmiennych rozkładów, bo utrudniają im planowanie życia rodzinnego i pozazawodowego. Niemożność rekompensowania pracy w wolne soboty stosownie do art.151[sup]3[/sup] k.p. to raczej skutek niż zamierzony cel wprowadzenia krótkiego i przez to korzystnego dla załóg okresu rozliczeniowego.
[i]Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak[/i]
