Niebawem rozpoczną się wakacje. To czas na szukanie dorywczej pracy przez pracowników młodocianych, a nawet przez kilkulatków. Zatrudnianie tych ostatnich jest możliwe tylko w ściśle określonych przypadkach.

Wynikający z art. 190 § 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=5EB31739164A940DF3D4488EFAE098DE?id=76037]kodeksu pracy[/link] zakaz zatrudniania małoletnich ma charakter bezwzględnie obowiązujący. Przepisy przewidują tu jednak jedno odstępstwo. Na mocy art. 304[sup]5[/sup] k.p. [b]dopuszczalne jest (w ściśle określonych okolicznościach) zatrudnienie dziecka poniżej 16. roku życia[/b]. Pracodawca, który chce współpracować np. z dziesięciolatkiem, musi jednak pamiętać o rygorystycznych zasadach regulujących zatrudnianie małoletnich.

[srodtytul]Surowe wymogi[/srodtytul]

Wspomniany art. 304[sup]5[/sup] k.p. dopuszcza odpłatne wykonywanie przez dziecko „pracy lub innych zajęć zarobkowych”, ale to nie przesądza, że podstawą prawną pracy dziecka jest stosunek pracy. Trzeba pamiętać, że zgodnie z ogólnymi wymogami prawa pracy zatrudnianie dzieci przed ukończeniem 16. roku życia (poza wyjątkami w celu przygotowania zawodowego) jest zabronione. A zatem należy przyjąć, że ze wspomnianego przepisu wynika możliwość zarobkowania dzieci na podstawie innej niż pracowniczy stosunek pracy, np. umowa cywilnoprawna. Taki też pogląd wyrażają eksperci Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej.

Praca dzieci jest możliwa, jeśli miałaby być świadczona wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność: kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Nie jest jednak możliwe, aby dziecko podczas wakacji pracowało na przykład przy rozdawaniu ulotek. Taka praca jest zabroniona – nie jest to bowiem praca na rzecz wymienionego wyżej podmiotu.

Innym warunkiem podjęcia przez dziecko danego zajęcia jest uzyskanie przez pracodawcę zgody rodzica nieletniego lub jego ustawowego opiekuna. Warto jednak pamiętać, że sama zgoda rodziców na wykonywanie pracy nie wystarczy. Potrzebne jest jeszcze – ze względu na szczególną ochronę interesów najmłodszych, których pracodawca zamierza zatrudnić – uzyskanie zezwolenia od właściwego inspektora pracy. Ten wydaje zezwolenie dotyczące konkretnego dziecka, konkretnego pracodawcy i konkretnego rodzaju pracy świadczonej przez dziecko. Oznacza to zatem, że nie jest możliwe wydanie jednego generalnego zezwolenia dla pracodawcy na zatrudnienie dzieci.

[srodtytul]Potrzebna dokumentacja[/srodtytul]

Zanim jednak właściciel firmy skieruje do Państwowej Inspekcji Pracy wniosek o wydanie zezwolenia, musi skompletować dokumentację, która stanowi niezbędny załącznik do wniosku. Zgodnie z art. 304[sup]5[/sup] kodeksu pracy pracodawca musi dołączyć:

- pisemną zgodę rodziców lub opiekunów dziecka na wykonywanie przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych,

- opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko tego typu obowiązków,

- orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań.

Konieczna jest także opinia dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza, dotycząca możliwości uczestniczenia w zajęciach szkolnych w trakcie imprezy.

Jeżeli po analizie przedstawionych dokumentów inspektor uzna, że nie ma przeciwwskazań do podjęcia przez dziecko pracy w danej firmie, wtedy wyda decyzję pozytywną w tej sprawie.

[srodtytul]Dane z zezwolenia[/srodtytul]

Zezwolenie na wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez osobę, która nie ukończyła 16 lat, powinno zawierać w szczególności:

- dane osobowe dziecka i jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna;

- rodzaj pracy lub innych zajęć zarobkowych, które może wykonywać dziecko;

- dopuszczalny okres wykonywania przez dziecko tego typu obowiązków;

- oznaczenie podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub rekreacyjną;

- inne ustalenia niezbędne ze względu na dobro dziecka.

[srodtytul]Bez praw[/srodtytul]

Pracodawca zawierający umowę cywilnoprawną z dzieckiem musi pamiętać o wymogach ustanowionych przez prawo cywilne. A mianowicie, osoba, która nie ukończyła 13. roku życia, nie ma zdolności do czynności prawnych. To oznacza, że nie może samodzielnie nawiązać stosunku pracy ani zawrzeć umowy cywilnoprawnej. Wyjątkiem są umowy powszechnie zawierane w drobniejszych sprawach życia codziennego. Może natomiast zrobić to za nią jej przedstawiciel ustawowy.

[ramka][b]Uwaga[/b]

Inspektor może odmówić wydania zezwolenia, jeśli uzna, że wykonywanie pracy może zagrażać życiu dziecka, jego zdrowiu i rozwojowi psychofizycznemu albo przeszkadzać mu w nauce. Podobnie postąpi, gdy stwierdzi, że warunki pracy dziecka nie odpowiadają określonym w zezwoleniu.[/ramka]

[srodtytul]Zgodę wolno cofnąć[/srodtytul]

Nawet jeśli inspektor wyda zezwolenie, w każdej chwili może je cofnąć. Podejmie taką decyzję np., gdy uzna, że warunki pracy dziecka nie są takie, jak określono w zezwoleniu. Zdecyduje o tym także, gdy zajęcia młodocianego będą powodować zagrożenia dla jego życia lub zdrowia oraz rozwoju psychofizycznego, a także gdy praca będzie kolidować z wypełnianiem obowiązku szkolnego przez dziecko.

[b]Inspektor ma też obowiązek cofnąć zezwolenie na żądanie rodziców.[/b] W tym przypadku nie może odmówić tego działania. Co więcej, nie bada też zasadności zgłoszonego do niego wniosku w tej sprawie. To jednak stwarza ryzyko nadużyć. Rodzice mogą bowiem w każdej chwili podjąć decyzję, że ich dziecko nie powinno wykonywać danej pracy. Mogą też próbować wymusić na pracodawcy korzystniejsze od ustalonych warunki pracy, grożąc np., że zwrócą się o cofnięcie zezwolenia. Zwłaszcza że, zgodnie z kodeksem pracy, nie muszą podawać żadnego uzasadnienia swojej decyzji.

Pracodawca może jednak zabezpieczyć się przed takim ewentualnością.

Podpisanie osobnej umowy z rodzicami dziecka, w której będzie zastrzeżona np. kara umowna lub inne postanowienie o odpowiedzialności odszkodowawczej rodziców w przypadku nieuzasadnionego złożenia przez nich wniosku o cofnięcie zezwolenia, to jeden ze sposobów. Jeśli rodzice mają wspólność majątkową, należy pamiętać, że zobowiązanie takie powinno być podpisane zarówno przez matkę, jak i ojca.

[srodtytul]Można się odwołać[/srodtytul]

Warto pamiętać, że jeśli inspektor odmówi wydania zezwolenia lub cofnie już przyznany taki dokument, to nie jest to decyzja ostateczna. Przysługuje od niej odwołanie do okręgowego inspektora pracy. Decyzja tego organu zaś może zostać zaskarżona do sądu administracyjnego.

[srodtytul]Na umowę o pracę[/srodtytul]

Mniej zabiegów wymaga zatrudnianie młodzieży. Bez uzyskiwania zezwolenia z PIP istnieje możliwość zatrudniania młodocianych, którzy ukończyli 16. rok życia. Mogą być oni zatrudniani na podstawie umowy o pracę nie tylko w ramach nauki i przygotowania do wykonywania zawodu, ale także przy wykonywaniu lekkich prac. Młodzi pracownicy w czasie wakacji mogą wykonywać prace niepowodujące zagrożenia dla zdrowia, życia i rozwoju psychofizycznego, a także takie, które nie utrudniają młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego. Praca sezonowa w okresie wakacyjnym z reguły nie koliduje z nauką, więc ten warunek łatwo spełnić.

Pracodawca ma obowiązek ustalić we własnym zakresie wykaz prac lekkich. Przepisy nie określają bowiem powszechnie obowiązującego katalogu takich prac. Ich wykaz określa pracodawca w porozumieniu z lekarzem wykonującym zadania służby medycyny pracy oraz wymaga zatwierdzenia przez inspektora pracy.

[b]Każdy pracodawca sporządza wykaz prac lekkich, uwzględniając technologię i organizację pracy w swoim przedsiębiorstwie.[/b] Katalog prac, których wykonywanie jest wzbronione młodocianym, określony jest w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=56AA12E1C513A0C72AABADD7747B0AA2?id=174977]rozporządzeniu Rady Ministrów z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (DzU nr 200, poz. 2047 ze zm.)[/link].

Osoby w wieku powyżej 16 lat mogą wykonywać prace wymienione w wykazie, jeżeli jest to niezbędne do odbycia przygotowania zawodowego. [b]Przed rozpoczęciem pracy przez młodocianego pracodawca musi go zapoznać z obowiązującym w zakładzie wykazem.[/b]

[srodtytul]Konieczne badania[/srodtytul]

Ustawodawca starannie zadbał, by praca nie wywierała negatywnego wpływu na zdrowie młodocianego. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia. Jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Młodociani pracownicy mają poniżej 18 lat. Dlatego ustawodawca zdecydował, by ich opiekunowie prawni poznali warunki pracy swoich dzieci. Dlatego pracodawca jest obowiązany przekazać informacje o ryzyku zawodowym, które wiąże się z pracą wykonywaną przez młodocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami również przedstawicielowi ustawowemu młodocianego.

[srodtytul]Krótko w zakładzie[/srodtytul]

[b]Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać sześciu godzin na dobę, a czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę.[/b] Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy.

Młodociani pracownicy mają także zagwarantowany 48-godzinny wypoczynek weekendowy obejmujący niedzielę.

Polskie regulacje jednak nie wskazują, w jakich godzinach mogą pracować dzieci. Inaczej niż na przykład na Wyspach Brytyjskich. Tam zabronione jest, aby jakiekolwiek dziecko zaczynało zajęcia zarobkowe przed godziną 7 lub po godzinie 19. podczas wakacji, dzieci w wieku 13 – 14 lat nie mogą pracować tam więcej niż 25 godzin tygodniowo (wliczając w to soboty i niedziele). Z kolei dzieci, które mają więcej niż 15 lat, nie mogą pracować dłużej niż 35 godzin tygodniowo (także z weekendami). Co więcej, każde dziecko w czasie wakacji musi mieć minimum dwa tygodnie z rzędu wolne od pracy.

[srodtytul]Kontrakt cywilnoprawny[/srodtytul]

Dużo mniej formalności związanych jest z zarobkowaniem na podstawie umów cywilnoprawnych. W takim przypadku podmiot zlecający pracę osobie młodocianej nie musi przestrzegać rygorów kodeksu pracy. Zleceniobiorca nie musi przechodzić specjalistycznych badań lekarskich, nie ma ograniczeń co do czasu, w jakim zlecone zadanie ma być wykonane. Zleceniobiorcy nie podlegają kontroli PIP. Tylko w przypadku dzieci do lat 16, które chcą świadczyć pracę, wymagana jest zgoda inspektora pracy, i to niezależnie, czy podpisana zostanie umowa o pracę, czy umowa cywilnoprawna.

[ramka][b]Zapamiętaj[/b]

Żadne przepisy, ani unijne, ani kodeks pracy, nie wskazują minimalnej granicy wieku, od której dozwolone byłoby zatrudnianie dzieci. Należałoby zatem przyjąć, że takiej minimalnej granicy nie da się ustalić, i dlatego powierzenie dziecku określonego rodzaju pracy będzie zależeć od możliwości i stopnia rozwoju fizycznego i psychicznego danego dziecka, od jego zdolności.[/ramka]

masz pytanie, wyślij e-mail do autorki

[link=mailto:i.rakowska@rp.pl]i.rakowska@rp.pl[/link]