[b] Zakładowy układ zbiorowy pracy przewiduje, że corocznie od 1 stycznia płace będą waloryzowane o wskaźnik inflacji z minionego roku plus dwa punkty procentowe. W tym roku nie stać nas na takie podwyżki. Związki zawodowe nie nalegają, obawiając się, że i tak będziemy musieli redukować zatrudnienie. Czy w tej sytuacji odstąpienie od tegorocznych podwyżek za zgodą związków zwolni nas z obowiązku podnoszenia pensji?[/b]
Jeżeli przepis płacowy przewiduje skonkretyzowane warunki corocznej waloryzacji wynagrodzeń a także określa termin takiej operacji i nie zawiera dodatkowych warunków jej dokonywania (np. dotyczących sytuacji ekonomiczno-finansowej pracodawcy), podwyżka indywidualnych wynagrodzeń następuje automatycznie, tj. z mocy prawa.
[srodtytul]To automat [/srodtytul]
Potwierdza to orzecznictwo [b]Sądu Najwyższego, w tym teza wyroku z 16 stycznia 1998r. (I PKN 460/97)[/b]. Zgodnie z nią pracownik ma roszczenie o zapłatę podwyższonego wynagrodzenia, jeżeli w regulaminie wynagradzania wprowadzono postanowienia o obligatoryjnej waloryzacji. Dla powstania roszczenia o wypłatę podwyższonego w wyniku waloryzacji wynagrodzenia bez znaczenia jest sytuacja finansowa pracodawcy. W[b] wyroku z 2 marca 1993 r. (I PRN 12/93) SN [/b]zaznaczył, że „sąd pracy rozważa zasadność zgłoszonego roszczenia o wynagrodzenie za pracę i nie może uzależniać jego zasądzenia od możliwości finansowych zakładu (…)”.
Te surowe reguły, wynikające z podstawowych zasad ochrony wynagrodzenia za pracę, przesądzają o tym, że firma czytelnika nie uniknie roszczeń załogi o waloryzację. I to od 1 stycznia tego roku, nawet gdyby związki zawodowe zgodziły się na odstąpienie od podwyżek.
Przepisy waloryzacyjne, na ogół pozytywnie oceniane przez pracowników i związki w momencie ich wprowadzania, w trudniejszej sytuacji ekonomicznej mogą destabilizować położenie pracodawcy. Przekonało się już o tym wiele firm (np. upadły Elemis), a teraz muszą się z tym zmierzyć kolejne, zwłaszcza energetyczne. W nich waloryzacja wynagrodzeń wpisana w układ zbiorowy pracy, regulamin czy tzw. pakiety socjalne wcale nie należy do wyjątków.
[srodtytul]Jak zapobiec [/srodtytul]
Nawet gdy postanowienia układu przewidują obligatoryjny, skonkretyzowany poziom waloryzacji wynagrodzeń, można wyłączyć ich stosowanie. Najprościej poprzez ich czasowe zawieszenie na maksymalnie trzy lata. Procedura jest stosunkowo prosta i sprowadza się do zawarcia w tym zakresie porozumienia przez strony układu i zgłoszenia zawieszenia do rejestru układów zbiorowych pracy (art. 241[sup]27[/sup] § 1 i 2 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy[/link]).
W okresie ustalonym w porozumieniu nie stosuje się zawieszonych przepisów. Oznacza to, że pracownicy nie mają roszczeń o waloryzację. Także jeżeli u pracodawcy obowiązuje regulamin wynagradzania albo inne porozumienie zbiorowe przewidujące waloryzację wynagrodzeń, te akty podlegają takim samym, jak układowe, procedurom zawieszania (art. 9[sup]1 [/sup]k.p.).
Ale gdy termin waloryzacji już minął, a więc pracownicy nabyli prawo do podwyższonego wynagrodzenia, muszą je otrzymać. Zatem czytelnikowi nie uda się uniknąć podwyżek za bieżący rok. Zawieszenie postanowień waloryzacyjnych w układzie czy innym autonomicznym źródle prawa pracy (np. regulaminie czy normatywnym porozumieniu zbiorowym) nie może bowiem działać wstecz, ale uchroni go przed przyszłymi wyrównaniami.
[srodtytul]Zostaje wypowiedzenie[/srodtytul]
Jeśli strona związkowa nie zgodzi się na zawieszenie tych postanowień układowych, szefowi pozostaje środek ostateczny. Doprowadza do jego rozwiązania w drodze wypowiedzenia (art. 241[sup]7 [/sup]k.p.), a następnie wypowiada lub zawiera porozumienia zmieniające warunki umów o pracę w zakresie prawa do waloryzacji wynagrodzenia.
Zdecydowanie gorzej mają ci pracodawcy, u których wymóg waloryzacji wynika z regulaminów wynagradzania. To dlatego, że co do zasady prawo nie przewiduje jednostronnej zmiany czy uchylenia tego aktu, gdy w firmie działa zakładowa organizacja związkowa.
[srodtytul]Umów trzeba dotrzymywać[/srodtytul]
Podobnie będzie przy innych pozaukładowych źródłach prawa pracy, np. pakietach socjalnych zawieranych przez związki z inwestorami przy okazji i w związku z prywatyzacją. Są to na ogół porozumienia przyjmowane na z góry określony okres, bez możliwości wcześniejszego jednostronnego odstąpienia od nich. Jeśli nie ma zgody na zmianę takiej umowy, należy spełnić obietnicę waloryzacji pensji. Pierwszeństwo ma tu bowiem zasada pacta sunt servanda (umów trzeba dotrzymywać), i to niezależnie od potencjalnych skutków ekonomiczno-finansowych takiej podwyżki.
[i]Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak[/i]
