[b]Rz: Mimo niepokoju gospodarczego pewne rzeczy pozostają niezmienne – dobry pracownik wpływa na sukces firmy. Jednak poszukiwania najlepszych nie zawsze przynoszą oczekiwane efekty. Dlatego firmy wspierają się pomocą specjalistów. Na co jednak zwrócić uwagę, decydując się na współpracę z zewnętrzną firmą zajmującą się procesami rekrutacyjnymi?[/b]
Beata Klaina: W tej branży bardzo istotne jest zarówno przygotowanie merytoryczne osoby, która pomaga w doborze kadry, czyli jej wykształcenie kierunkowe, odbywane na bieżąco kursy i szkolenia, jak również doświadczenia zdobyte na konkretnych projektach i znajomość rynku. Optymalnym rozwiązaniem jest specjalizacja w obrębie konkretnych branż (nie mylić ze stanowiskami). Inżynier sprzedaży w firmie motoryzacyjnej to zupełnie inny specjalista niż inżynier budownictwa lądowego.Decydując się na daną agencję doradztwa personalnego, warto zatem pytać o osobę, która będzie odpowiedzialna za proces rekrutacyjny. Warto się dowiedzieć, czy realizowała już podobne przedsięwzięcia i z jakim efektem. Należy też porozmawiać wcześniej z takim konsultantem, zanim powierzy mu się tak strategiczne zadanie. Od tego, w jaki sposób osoba ta podejdzie do tematu, na ile szczerze powie na samym początku o terminach, zagrożeniach, przedstawi sugestie wynikające z doświadczenia, zależeć powinna decyzja przedsiębiorcy o skorzystaniu z usług tej agencji w doborze pracownika na dane stanowisko.
[b]W jaki sposób przygotować proces rekrutacyjny? [/b]
Jeśli doradca ma dopasować rekrutowaną osobę do organizacji tak, aby żadna ze stron nie chciała rezygnować ze współpracy po kilku miesiącach, warto na samym jej początku opracować opis profilu kandydata. I to im dokładniej, tym lepiej. Ogólne opisy zakresu obowiązków mówią zdecydowanie za mało. To pewien szablon, do którego można szybko dopasować wiele osób, które jednak ostatecznie nie będą spełniały innych, tzw. miękkich kryteriów. A zatem polecona osoba może być np. konfliktowa albo nie będzie dotrzymywać terminów itp.
Warto pamiętać, że stopień specyfikacji profilu kandydata i czasu poświęconego na weryfikację wszystkich danych przed rozpoczęciem poszukiwań jest ściśle związany ze specjalizacją stanowiska i umiejscowieniem w hierarchii firmy. Im wyższe stanowisko, na które poszukiwany jest kandydat, tym więcej czasu warto poświęcić na rozmowy i ustalenia z headhunterem, aby się upewnić, że ten dokładnie wie i rozumie, jaka osoba jest poszukiwana.
I jeszcze jedna ważna rzecz, o której powinni pamiętać przedsiębiorcy. Wybierając agencję doradztwa personalnego, nie warto kierować się wyłącznie ceną za jej usługi. Jeśli bowiem to byłby jedyny wyznacznik, lepiej samodzielnie poszukać specjalisty na dane stanowisko. Pomyłka przy obsadzaniu, zwłaszcza kluczowych stanowisk w firmie, kosztuje przedsiębiorstwo znacznie więcej niż inwestycja w profesjonalną pomoc.
[b]Na czym polegają poszczególne etapy współpracy? Czy od momentu podpisania umowy do momentu dostarczenia wyselekcjonowanych kandydatów przedsiębiorca dostaje np. raporty z postępów?[/b]
Bardzo istotne jest, aby pracodawca wiedział dokładnie, jak przebiegają poszczególne etapy poszukiwań i selekcji. Ważne też, aby miał świadomość ewentualnych zagrożeń i problemów pojawiających się na bieżąco. Pomaga to uniknąć niepotrzebnych niespodzianek, a w przypadku nieprzewidzianych okoliczności można natychmiast reagować, zmieniając np. element zamiast całego procesu. Takie działanie niewątpliwie zaoszczędzi czas.
[b]Jakie narzędzia rekrutacyjne są wykorzystywane? [/b]
W przypadku stanowisk specjalistycznych oraz średniego i wyższego szczebla ważny jest dobór rodzaju wywiadu, np. kompetencyjnego.Natomiast w odniesieniu do stanowisk strategicznych należy zbadać bardzo konkretne umiejętności. I tu się możemy posługiwać określonymi case studies bądź wyselekcjonowanymi testami. Mogą to być testy psychologiczne, analityczne itd.
Ponadto bardzo ważnym, acz niedocenianym elementem rekrutacji – oprócz umiejętności, doświadczeń i wiedzy kandydata – jest zbadanie jego motywacji do pracy na danym stanowisku i w określonej firmie, a także jego oczekiwań i aspiracji zawodowych. Pracodawca powinien więc pytać firmę doradztwa personalnego, w jaki sposób i czy w ogóle bada kandydatów również pod tym kątem.
[b]A w jaki sposób sprawdzić, czy agencja dba o etyczną rekrutację, działając w ten sposób na korzyść firmy poszukującej kandydata do pracy?[/b]
Jeśli firma powierzy proces rekrutacyjny osobie ignorującej zasady etycznej selekcji, to w świadomości kandydatów nie będzie się źle kojarzyć agencja doradztwa, ale właśnie firma poszukująca osób do pracy i zlecająca agencji poszukiwanie odpowiedniego specjalisty. Dlatego warto się dowiedzieć, jak dokładnie wyglądają poszczególne etapy procesu, również od strony kontaktów z kandydatami. Na przykład, czy każdy z nich otrzymuje informację zwrotną po rozmowie kwalifikacyjnej, bez względu na to, czy jest ona pozytywna czy negatywna. Kandydat powinien być traktowany z należnym szacunkiem.
[b]Czy można od takiej firmy żądać gwarancji na usługi rekrutacyjne? [/b]
Gwarancja to pewność dla zleceniodawcy, czyli pracodawcy, że agencja doradztwa personalnego ręczy za kandydata i że nie spotka go niemiła niespodzianka po paru tygodniach pracy nowego członka zespołu. Gwarancje w zależności od specyfiki stanowiska mogą być różne. Najczęściej udzielane są na okres od trzech do sześciu miesięcy. W tym czasie obie strony, tj. pracodawca i pracownik, powinny oprócz poznawania się rozszerzać zakres współpracy tak, aby obie strony były z niej bardzo zadowolone i chciały ją kontynuować. Jeśli nowo zatrudniona osoba odejdzie, wówczas w ramach gwarancji agencja doradztwa personalnego powinna dostarczyć inną, właściwą osobę na to stanowisko. Oczywiście bez dodatkowych opłat.
—rozmawiała Izabela Rakowska-Boroń
