Z chwilą śmierci właściciela firmy z mocy prawa wygasają wszystkie stosunki pracy w tym przedsiębiorstwie. Oznacza to, że z dnia na dzień pracownicy pozostają bez pracy. Z powodu takiego zdarzenia mają oni jednak otrzymać odszkodowanie równe wynagrodzeniu, jakie byłoby im wypłacone w okresie wypowiedzenia, gdyby umowa o pracę została rozwiązana właśnie za wypowiedzeniem.

[srodtytul]Tylko osoba fizyczna[/srodtytul]

Tak będzie jednak tylko wtedy, gdy firma przestanie funkcjonować. I to pod warunkiem, że zmarły pracodawca był osobą fizyczną. Wygasną zatem umowy o pracę podpisane z każdą osobą zatrudnioną w ramach stosunku pracy. Dotyczy to także pracowników szczególnie chronionych przed wypowiedzeniem czy rozwiązaniem umowy o pracę.

[ramka][b]GPP>przykład[/b]

Pracownik przez siedem lat był zatrudniony w małym zakładzie usługowym. Kiedy pracodawca zmarł, umowa o pracę z tą osobą wygasła. Nie miało znaczenia to, że brakowało jej niespełna dwa lata do emerytury. Spadkobiercy, którzy przyjęli spadek, nie musieli bowiem kontynuować zatrudnienia tej osoby, jeśli nie zamierzali przejmować firmy. Mieli do tego prawo. Przepisy prawa pracy chroniące niektóre grupy pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, takie jak np. osoby w wieku przedemerytalnym, nie chronią bowiem przed wygaśnięciem umowy o pracę. Oznacza to, że z chwilą śmierci pracodawcy nawet osoby podlegające ochronie tracą pracę na takich samych zasadach jak inni pracownicy.[/ramka]

Jeśli jednak pracodawcą jest osoba prawna, jednostka organizacyjna, spółka prawa cywilnego czy np. spółka prawa handlowego zatrudniająca podwładnych, to w takiej sytuacji śmierć jednego ze wspólników czy dyrektora nie ma automatycznie wpływu na dalszy byt stosunku pracy. W takiej sytuacji praca nie jest świadczona w ramach stosunku pracy na rzecz konkretnego pracodawcy, lecz na rzecz jednostki organizacyjnej albo osoby prawnej. Pracodawcą bowiem jest spółka, a nie konkretna osoba, choćby należały do niej wszystkie udziały lub akcje spółki.

Oczywiście śmierć jednego ze wspólników spółki również może powodować pewne komplikacje w prowadzeniu działalności, co w konsekwencji może prowadzić nawet do rozwiązania spółki. Jednak, choć w efekcie pracownicy również stracą pracę, stanie się to nie z powodu wygaśnięcia umów o pracę, ale ich wypowiedzenia. Przyczyną w tym przypadku będzie właśnie upadłość lub likwidacja firmy.

[srodtytul]Przejęcie bez wpływu na umowy[/srodtytul]

Inaczej jest, gdy firma z powodu śmierci pracodawcy (nawet osoby fizycznej) zmieni właściciela, np. zostanie przejęta przez jego dzieci czy innych spadkobierców. Taka sytuacja nie powoduje wygaśnięcia stosunków pracy. Podobnie też się stanie, gdy działalność będzie kontynuowana w wyniku przejęcia tego przedsiębiorstwa przez inną osobę na zasadach określonych w art. 23[sup]1[/sup] [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy[/link]. W takim przypadku mimo zmiany zatrudniającego stosunek pracy z zatrudnionymi będzie trwać nadal.

[ramka][b]GPP>uwaga [/b]

Przysługujące pracownikowi odszkodowanie z tytułu wygaśnięcia umowy o pracę z powodu śmierci pracodawcy staje się wymagalne z chwilą wygaśnięcia tego stosunku, a więc z chwilą śmierci pracodawcy. Obowiązek jego wypłacenia spada na spadkobierców zmarłego, którzy zdecydują się przyjąć spadek.[/ramka]

W sytuacji jednak, w której umowy o pracę pracowników wygasną z powodu śmierci pracodawcy, a więc gdy nie dojdzie do przejścia firmy, w której pracują, na innego pracodawcę, przysługuje im odszkodowanie.

[srodtytul]Pieniądze dla osieroconych podwładnych[/srodtytul]

Jest to rekompensata z tytułu nagłego ustania stosunku pracy. Jej wysokość zależy od rodzaju umowy, jaka wiązała zatrudnionych ze zmarłym pracodawcą.

Jeżeli podwładni mieli zawartą umowę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, to ich odszkodowanie ma wynieść równowartość wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. Bez znaczenia jest, przez jaki czas umowa taka miałaby jeszcze trwać, gdyby nie doszło do śmierci pracodawcy, a więc kiedy upłynąłby termin, na który została zawarta lub kiedy doszłoby do zakończenia pracy, dla wykonania której została zawarta. Stanowi o tym art. 63[sup]2[/sup] § 2 kodeksu pracy. W przypadku umowy na czas określony bez znaczenia jest też, czy umowa ta zawierała klauzulę pozwalającą na jej wypowiedzenie.

Z kolei odszkodowanie z tytułu wygaśnięcia umowy na okres próbny lub czas nieokreślony odpowiada wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia tych umów. W przypadku umowy na okres próbny zgodnie z art. 34 k.p. będzie ono uzależnione od okresu, na jaki umowa ta była zawarta. Natomiast w przypadku umowy na czas nieokreślony – od stażu zakładowego pracownika, a więc okresu zatrudnienia u zmarłego pracodawcy (art. 36 k.p.).

[ramka][b]GPP>przykład[/b]

Pracownik był zatrudniony w firmie jubilerskiej przez osiem lat. Z chwilą śmierci właściciela firmy jego umowa o pracę wygasła. Z tego tytułu przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości trzymiesięcznej płacy. Zgodnie bowiem z art. 36 § 1 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uzależniony jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi trzy miesiące, jeśli pracownik był zatrudniony w danej firmie co najmniej trzy lata.[/ramka]

[srodtytul]Roszczenie od następców[/srodtytul]

Przepisy prawa nie wskazują wprost, kto ma obowiązek wypłacić pracownikowi przysługujące mu odszkodowanie z tytułu śmierci pracodawcy. Przyjmuje się jednak, że roszczenia związane z realizacją prawa do tego odszkodowania obciążają następców prawnych zmarłego pracodawcy. Wskazuje na to również[b] Sąd Najwyższy w uchwale z 22 lutego 1994 r. (I PZP 1/94)[/b].

A zatem odszkodowanie z tytułu wygaśnięcia stosunku pracy wskutek śmierci pracodawcy przysługuje pracownikowi od spadkobierców zmarłego. Oczywiście, jeśli przyjmą oni spadek.

[ramka][b]GPP>przykład[/b]

Z powodu śmierci pracodawcy jego pracownicy mieli dostać odszkodowania. Okazało się jednak, że spadkobiercy zmarłego nie mają pieniędzy. W związku z tym zamierzają oszczędzać na odszkodowaniach. Chcą ustalić ich wysokość indywidualnie dla poszczególnych osób. Ich działanie jednak nie jest zgodne z prawem. Minimalna wysokość odszkodowania ustalona bowiem została w art. 63[sup]2[/sup] § 2 k.p. w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeśli mieli zawartą umowę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, to ich odszkodowanie ma wynieść równowartość wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. To ustawowe minimum, które spadkobiercy muszą wypłacić wszystkim uprawnionym osobom.

Wysokość odszkodowania musi być ustalana osobno dla każdego pracownika (zależy od rodzaju umowy o pracę), ale w przewidzianych prawem granicach. W praktyce oznacza to, że spadkobiercy mogą przyznać pracownikom, jeśli taka będzie ich wola, wyższe odszkodowania. Nie mogą jednak wypłacić mniej, niż wynika to z przepisów.[/ramka]

Co się jednak dzieje, gdy spadkobiercy odrzucą ten spadek? Kto w takiej sytuacji będzie zobowiązany do wypłaty odszkodowania? Czy jeśli spadek zostałby odrzucony przez spadkobierców, to oznaczałoby to, że pracownicy mogliby nie otrzymać odszkodowania? Zdaniem ekspertów taka sytuacja jest możliwa, a zatem zatrudnieni mogą pozostać niezaspokojeni w swym roszczeniu, gdy spadkobiercy odrzucą spadek. Przepisy [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=183265]ustawy z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (DzU nr 158, poz. 1121 ze zm.)[/link] nie przewiduje bowiem, aby odszkodowanie z tytułu wygaśnięcia umowy o pracę z powodu śmierci pracodawcy mogło być wypłacone przez Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

[srodtytul]Jak liczyć[/srodtytul]

Przy obliczaniu odszkodowania stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Stanowi o tym § 2 ust. 1 pkt. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.). Nieco inaczej jest w przypadku, gdy pracownik był zatrudniony na podstawie umowy terminowej. Wtedy bowiem, jak już wspomnieliśmy, przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. A więc stanowi ono połowę miesięcznej kwoty wynagrodzenia obliczonego jako ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.

masz pytanie, wyślij e-mail do autorki [mail=i.rakowska@rp.pl]i.rakowska@rp.pl[/mail]