Oznacza to, że pracodawca ma wobec niego takie same obowiązki jak wobec pełnoetatowca. Wiąże się to z zakazem dyskryminacji wynikającym wprost z kodeksu pracy.

Chodzi tu o art. 11[sup]3[/sup] k.p., w którym wskazano, iż jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalna. Przepis ten stanowi zaś uszczegółowienie konstytucyjnej zasady równości wobec prawa zawartej w art. 32 i 33 konstytucji.

[srodtytul]Identyczne kryteria[/srodtytul]

Zakaz dyskryminacji oznacza w praktyce, że w stosunku do pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy powinny być stosowane takie same kryteria przyznawania podwyżek, otrzymywania premii czy awansu, dostępu do szkoleń itd. jak w stosunku do pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy. Muszą to więc być reguły w pełni obiektywne, wynikające z oceny wykonywania pracy, kompetencji, umiejętności oraz kwalifikacji pracownika, a także zapotrzebowania (zwłaszcza w odniesieniu do skierowania na szkolenie) pracodawcy.

[srodtytul]Czas pracy[/srodtytul]

Istotnym jest, że przy formułowaniu treści umowy o pracę zawieranej z osobą zatrudnioną w niepełnym wymiarze czasu pracy należy dokładnie określić wymiar czasu pracy. Strony mają w zasadzie swobodę w ustaleniu jego wymiaru. Pracownik i pracodawca sami decydują, jaki wymiar czasu pracy będzie obowiązywać zatrudnionego. Natomiast sposób jego określenia w angażu jest dowolny. W praktyce najczęściej określa się go ułamkowo.

Gdy zostanie ustalony konkretny wymiar czasu pracy, pracodawca powinien w tym rozkładzie takiego pracownika jasno określić – w jakich dniach i po ile godzin ma on wykonywać pracę. Osobę wykonującą zadania w niepełnym wymiarze czasu pracy trzeba informować o warunkach zatrudnienia.

W umowie o pracę na niepełny etat powinien się znaleźć zapis regulujący kwestie godzin nadliczbowych. Należy określić dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do wypłaty dodatku.

[srodtytul]Sąd rozstrzygnął wątpliwości[/srodtytul]

Gdy w umowie o pracę zabraknie zapisu dotyczącego limitu, to podwładny otrzyma jedynie dodatki za nadgodziny po przekroczeniu norm czasu pracy. Tak orzekł[b] Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2008 r. (I PK 315/07)[/b]. W taki sposób SN rozstrzygnął pojawiającą się wielokrotnie w praktyce wątpliwość, jak rozliczać czas dodatkowej pracy osób zatrudnionych na część etatu, gdy w ich umowach nie ma tzw. limitu godzin ponadwymiarowych.

SN zajął się także charakterem dodatkowej pracy wykonywanej przez niepełnoetatowców powyżej obowiązujących ich wymiarów etatu. Stwierdził wyraźnie, że nie jest to praca w godzinach nadliczbowych, lecz ponad ustalony w angażu wymiar czasu.

Posłużył się przy tym analogią do systemu ruchu ciągłego, gdzie przedłużenie wymiaru dobowego do 12 godzin w niektórych dniach powoduje, że za pracę powyżej ósmej godziny zatrudniony otrzymuje dodatki jak za godziny nadliczbowe, chociaż nie ma ona charakteru nadliczbowej. Podkreślił, że ma to uzasadnienie w prawnej istocie pracy nadliczbowej, która z natury rzeczy wiąże się z pracą przekraczającą maksymalne normy dopuszczalne przez prawo, a przepisy jej dotyczące mają na celu ochronę pracownika przed nadmiernym wysiłkiem (por. [b]wyrok SN z 20 września 1973 r., II PR 246/73[/b]).

[srodtytul]Jaka pensja[/srodtytul]

Zawierając umowę na część etatu, należy określić wynagrodzenie pracownika. Pracodawca ma obowiązek ustalenia pensji niepełnoetatowca w sposób nie mniej korzystny niż innych pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.

Należy przy tym uwzględnić proporcjonalnie wysokość wynagrodzenia stosownie do wymiaru czasu pracy takiej osoby. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy korzysta z gwarancji minimalnego wynagrodzenia. Jednak wysokość należnego mu wynagrodzenia minimalnego ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

W przypadku gdy wynagrodzenie pracownika okaże się niższe od wysokości ustalonego minimalnego wynagrodzenia, pracodawca będzie musiał je uzupełnić do tej wysokości w postaci wyrównania.

[srodtytul]Ile wakacji[/srodtytul]

Wymiar przysługującego niepełnoetatowcowi urlopu wypoczynkowego także ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Tu jednak urlop ten powinien być udzielany w godzinach, a nie w dniach. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin może wykonywać pracę w ramach różnych systemów, np.: skróconego tygodnia pracy, równoważnego czy zadaniowego czasu pracy.

Wskazać również trzeba, że zgodnie z art. 94[sup]2[/sup] k.p. pracodawca ma obowiązek informowania pracowników w sposób przyjęty w zakładzie pracy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin. Obowiązek ten nie oznacza jednak przyznania pracownikom jakichkolwiek roszczeń o zmianę umowy ani jakiegokolwiek pierwszeństwa w dostępie do zatrudnienia na stanowisku pełnoetatowym osób wykonujących pracę w niepełnym etacie.

[i]Autorka jest aplikantką adwokacką, pracownikiem Kancelarii Radców Prawnych i Adwokatów Nowakowski i Wspólnicy[/i]