Chroniony pracownik nie traci przywilejów w wyniku transferu do innej firmy

[b]Pracownikowi pozostało sześć miesięcy do przejścia na wcześniejszą emeryturę (z tytułu pracy w szkodliwych warunkach). Tymczasem nie wykluczamy, że dojdzie do przejęcia zakładu pracy, w którym pracuje, lub jego części na innego pracodawcę na podstawie art. 23[sup]1[/sup] k.p. Czy pracownik może nie zgodzić się na przejście do innego pracodawcy i pozostać do końca swojej pracy u dotychczasowego szefa? Czy jest przed takim przejściem chroniony? Co może grozić mu u nowego pracodawcy? Czy ma on obowiązek wypłacić mu wszystkie świadczenia wynikające z przejścia na emeryturę i jeśli tak, to jakie?[/b] – pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Gdy dochodzi do przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, opinia przechodzącego pracownika nie odgrywa w tej sprawie żadnej roli. Innymi słowy, gdy znajduje się na liście przejmowanych, to nawet jeśli powie „nie”, i tak przejdzie do nowego pracodawcy. Dlaczego? Dlatego że zmiana pracodawcy w trybie art. 23[sup]1[/sup] k.p. nie powoduje żadnej modyfikacji stosunków pracy przejmowanych pracowników. Nowy pracodawca po prostu zajmuje miejsce poprzednika i przejmuje wszystkie jego prawa i obowiązki wobec przejętej załogi.

Pracownik jest jedynie zawiadamiany o tym, że przechodzi. Informację na piśmie powinien otrzymać na co najmniej 30 dni przed planowanym przejęciem jego obecnego zakładu w całości lub w części. W niej powinien przeczytać o przyczynach przejścia oraz jego skutkach w wymiarze prawnym, ekonomicznym i socjalnym. To stąd ma też dowiedzieć się o zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia u przejmującego pracodawcy, zwłaszcza warunków pracy, płacy i przekwalifikowania (por. art. 23[sup]1[/sup] § 3 k.p. oraz art. 26[sup]1[/sup] [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=162202]ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.[/link]).

[srodtytul]Zatrudnienie pod osłoną[/srodtytul]

Utrzymanie zatrudnienia pracowników i jego dotychczasowych warunków mimo zmiany pracodawcy to cele art. 23[sup]1[/sup] k.p. Przepis ten gwarantuje ochronę przed utratą pracy. Dzieje się tak, bo nowy pracodawca staje się z mocy prawa (automatycznie, bez konieczności zmiany umów o pracę) stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (wyjątek dotyczy zatrudnionych na innej podstawie niż umowy o pracę). W „dotychczasowych”, czyli w niezmienionych co do ich warunków, a więc m.in. rodzaju umowy o pracę, wymiaru czasu pracy, zasad wynagradzania (por. [b]wyrok SN z 26 listopada 2003 r., I PK 620/02[/b]). Oznacza to, że:

- ochrona wynikająca z art. 231 k.p. nie obejmuje pracowników, których stosunki pracy zostały rozwiązane przed dniem przejścia dotychczasowego pracodawcy na nowego,

- przejście zakładu na nowego pracodawcę nie uzasadnia samo w sobie pogorszenia warunków pracy przejmowanych,

- pracownik i nowy szef mogą wprowadzić w drodze porozumienia warunki pracy mniej korzystne dla pracownika od dotychczasowych, jeżeli tylko oświadczenie podwładnego jest w pełni dobrowolne, a porozumienie to nie zmierza do obejścia art. 23[sup]1[/sup] § 1[sup]1[/sup] k.p. ([b]wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2007 r., I PK 269/06[/b]).

Przejście zakładu lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez szefa stosunku pracy. Tak przewiduje art. 23[sup]1[/sup] § 6 k.p. Zatem przejmowany może być spokojny o swoje miejsce pracy, przynajmniej przez dwa miesiące od transferu. W tym bowiem czasie to właśnie jemu przysługuje prawo do rezygnacji z pracy. Podwładny może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. A jeśli to uczyni, wywoła takie skutki, jakby odchodził za wypowiedzeniem (por. art. 23[sup]1[/sup] § 4 k.p.). Ale nie znaczy to, że będzie miał prawo do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia czy do odszkodowania (por. [b]wyrok SN z 2 sierpnia 2000 r., I PKN 747/99, i uchwała SN z 10 października 2000 r., III ZP 24/00[/b]).

[srodtytul]Układ przez rok [/srodtytul]

W ciągu jednego roku od dnia przejścia zakładu lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu zbiorowego, którym byli objęci przed transferem, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu lub jego części na nowego pracodawcę. Szef może stosować do tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu (por. art. 241[sup]8[/sup] k.p.).

Jest jeszcze jedna ważna informacja dla tego, kto przejmuje pracownika w trybie art. 23[sup]1[/sup] k.p., któremu brakuje sześciu miesięcy do wcześniejszej emerytury. Jego sytuacja po przejściu do nowego szefa w zasadzie nie zmienia się w stosunku do obecnej, bo u obu pracodawców będzie miał takie same warunki pracy i płacy. Ale poza ochroną przysługującą mu na podstawie art. 23[sup]1[/sup] k.p. u obu korzysta z ochrony przedemerytalnej. Zdaniem bowiem Sądu Najwyższego przewidziany w art. 39 k.p. zakaz wypowiedzenia umowy o pracę obejmuje też zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, którym brakuje nie więcej niż dwa lata (obecnie cztery lata – przyp. autorki) do osiągnięcia ustawowo obniżonego wieku emerytalnego, jeżeli dalsze zatrudnienie umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem niższego wieku emerytalnego ([b]wyrok z 28 marca 2002 r., I PKN 141/01[/b]). Zatem nie ma żadnych zagrożeń, bo ochrona przedemerytalna działa nie tylko przy wypowiedzeniu definitywnym, ale i zmieniającym. Oznacza to, że nawet jego warunki pracy i płacy nie mogą być w tym czasie zmienione.

[srodtytul]Będzie odprawa emerytalna[/srodtytul]

Jedynym świadczeniem nierozerwalnie związanym z przejściem na emeryturę jest odprawa emerytalna. Szef musi ją wypłacić w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (art. 92[sup]1 [/sup]§ 1 k.p.). I to bez względu na rodzaj umowy o pracę (umowy terminowe lub na czas nieokreślony), na podstawie której pracownik był zatrudniony przed przejściem na emeryturę. Nie ma też znaczenia, jak długo pracownik był u niego zatrudniony ani czy przechodzi na właściwą, czy wcześniejszą emeryturę, bo w obu wypadkach odprawa się należy (por. [b]uzasadnienie uchwały SN z 7 stycznia 2000 r., III ZP 18/99, oraz wyrok SN z 11 stycznia 2001 r., I PKN 187/00[/b]).

Pracodawca nie musi natomiast wypłacać odprawy emerytalnej, jeśli:

- pracownik przechodzi na świadczenie przedemerytalne ([b]wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PK 257/02[/b]),

- umowa o pracę zostaje rozwiązana za wypowiedzeniem, ale przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego, jak również w razie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę lub pracownika (por. [b]wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 81/00[/b]),