Dając wolne za dyżur, nie obniżaj wypłaty

Ryzykujesz nim nawet wtedy, gdy osobom wynagradzanym godzinowo zapłacisz za tyle godzin, ile faktycznie przepracowały.

Pracownik jest wynagradzany stawką godzinową. W pierwszym tygodniu maja dyżurował dwa razy po cztery godziny, a w drugim tygodniu odebrał czas wolny (łącznie osiem godzin). Jakie wynagrodzenie mam mu wypłacić za ten miesiąc: za 152 czy za 144 godziny? A jak w takim wypadku zapłacić osobom ze stałą stawką miesięczną?

– pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Poruszony przez czytelnika problem budzi wątpliwości, bo z kodeksu pracy nie wynika, jak zapłacić za niedopracowany wymiar czasu pracy, również eksperci mają sprzeczne poglądy. Oficjalne stanowiska urzędów w tej sprawie publikowaliśmy: 17 marca 2008 r. resortu pracy (DPR-III-079-123/TW/08), 16 kwietnia Głównego Inspektoratu Pracy (GNP-302-4560-06/PE).

Pracownik dyżuruje, gdy na polecenie pracodawcy pozostaje poza normalnymi godzinami pracy, w gotowości do jej wykonywania. Dyżurować można w domu albo w innym miejscu wyznaczonym przez szefa, a rekompensata za ten czas zależy od tego, jaką ta aktywność przybrała formę. Jeżeli dyżur odbywa się w domu, nie przysługuje za niego ani czas wolny, ani pieniądze. Jeżeli zatrudniony świadczy go czynnie w innym miejscu lub w firmie, jest wynagradzany jak za nadgodziny.

Przedsiębiorcy pytają, co mają zrobić, gdy w trakcie dyżuru podwładny nie wykonuje obowiązków. Wówczas tych godzin nie zaliczamy do czasu pracy, a podwładnemu przysługuje m.in. rekompensata w postaci czasu wolnego. Szef oddaje mu tyle godzin, ile przeznaczył na dyżur. U pracownika czytelnika będzie to więc w sumie osiem godzin. Wynagrodzenie wypłacamy tylko wtedy, gdy oddanie czasu wolnego jest utrudnione.

Praktyka pokazuje, że najczęściej za dyżurowanie zatrudnieni odbierają wolne.

To powoduje, że w okresie rozliczeniowym pracują krócej, niż wynosi wymiar czasu pracy. Tak właśnie jest u czytelnika. W maju wymiar wynosi 152 godziny. Tyle zatem muszą przepracować wszyscy pracownicy. Tymczasem zrekompensowanie dyżuru czasem wolnym spowodowało, że podwładny przepracuje w maju o osiem godzin mniej, 144 godziny. Pojawia się wątpliwość, co w takiej sytuacji zrobić z zaniżonym wymiarem.

Czytelnik pyta, czy da radę go wyrównać, zlecając pracownikowi sobotnie nadgodziny. Nie. Nadgodziny to praca nadliczbowa wykonywana ponad wymiar czasu pracy. Zlecając ją zatem w sobotę, przełożony musi oddać ten dzień w innym terminie okresu rozliczeniowego. Nie ma znaczenia, że w ogólnej ewidencji te godziny będą się bilansowały. W praktyce brak wolnego za pracę w dniu wolnym z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy spowoduje, że szef popełni wykroczenie przeciwko prawom zatrudnionego.

Pracodawcy zastanawiają się, czy należy płacić, skoro podwładny nie przepracował wszystkich zaplanowanych godzin. Powołują się przy tym na art. 81 k.p. Z niego wynika, że wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną. Pogląd ten podziela GIP. Według niego to pracodawca decyduje, jak zrekompensować dyżur, i jeżeli udzieli czasu wolnego, to powszechnie przepisy nie przewidują prawa do wynagrodzenia za ten czas. Natomiast resort pracy twierdzi, że zaniżenie wymiaru pracy wynikające z odebrania wolnego za dyżur nie może spowodować, że zatrudniony dostanie niższe wynagrodzenie. Za tym poglądem opowiadają się też niektórzy eksperci, którzy uważają, że pracownikowi należy wypłacić pełne wynagrodzenie bez względu na to, czy przysługuje mu wynagrodzenie w stałej wysokości, czy godzinowe.

– Trzeba pamiętać o zasadzie równego traktowania w zatrudnieniu. Nie może być zatem tak, że zatrudnionemu ze stałą pensją nie obniżymy wynagrodzenia, a zrobimy to temu, komu przysługuje płaca w stawce godzinowej. Moim zdaniem odbiór wolnego za dyżur nie może wpływać na wysokość wynagrodzenia. Dyżur przecież leży w interesie pracodawcy i to on powinien ponosić ryzyko ekonomiczne z tym związane – tłumaczy Grzegorz Orłowski, radca prawny w Orłowski, Patulski, Walczak sp. z o.o. Tego samego zdania jest mec. Arkadiusz Sobczyk. Uważa, że wynagrodzenie trzeba zapłacić w całości, bo zatrudniony nie może stracić na tym, że szef realizuje swoje prawa.

Są jednak przeciwnicy tych opinii. – W razie udzielenia czasu wolnego pracownik wynagradzany godzinowo nie powinien dostać wynagrodzenia za czas nieprzepracowany. Zgadzam się zatem z interpretacją GIP, a nie ministerstwa. Gdyby było tak, jak twierdzi resort, musiałoby to wynikać z konkretnej regulacji zgodnie z zasadą, że wynagrodzenie za pracę niewykonaną należy się tylko, gdy przepis tak stanowi (np. 151

2

§ 2 k.p.) – wyjaśnia Sławomir Paruch z kancelarii Sołtysiński Kawecki Szlęzak.

Odebranie wolnego za dyżur to niejedyna przyczyna zaniżenia wymiaru czasu pracy. Taka sytuacja może wystąpić też przy równoważeniu odpoczynków kadry kierowniczej. Tej wolno bowiem skrócić dobową lub tygodniową labę pod warunkiem, że zostanie oddana w innym terminie. Wynika tak z art. 132 § 3 k.p. Resort pracy uważa, że udzielenie równoważnego odpoczynku zawsze obniży wymiar czasu pracy i bez znaczenia jest to, w której dobie utracony odpoczynek zostanie zwrócony. Taki pogląd budzi wątpliwości, bo nie wiadomo, czy i jak zapłacić za skrócony czas pracy. Ministerstwo i w tym wypadku twierdzi, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pełne osiem godzin. Nie stosuje się tu zatem art. 80 k.p. (DPR-III-079-575/TW/07).

Bez wątpienia dyżur nie może ujemnie wpływać na wynagrodzenie pracownika. Moim zdaniem wypłacamy je w pełnej stawce, za cały wymiar bez względu na przyjęty system wynagradzania.

Nie zdziwiłbym się, gdyby sąd pracy uznał za wykroczenie działanie pracodawcy, który zgodnie z interpretacją GIP zaniża pensję w stosunku do zmniejszonego wymiaru pracy. Sprawa jest jednak kontrowersyjna i będzie budziła wątpliwości do czasu wydania stanowiska przez Sąd Najwyższy. Na razie takich spraw w sądach jest niewiele i nie ma ugruntowanej linii orzeczniczej.