– Prowadzę coraz więcej spraw o kilka, a nawet kilkadziesiąt milionów złotych za dyskryminację i mobbing pracownika – mówi Waldemar Gujski, adwokat z kancelarii Gujski Zdebiak. – Zależy nam na tym, by polskie sądy odeszły od praktyki przyznawania socjalistycznych odszkodowań, a zaczęły uwzględniać realia panujące w innych państwach i zagranicznych koncernach, których spółki córki działają w naszym kraju i robią naprawdę dobre interesy.
– Dlaczego Amerykanin może występować przeciwko tej samej międzynarodowej firmie o naprawdę ogromne odszkodowania, a Polak, w myśl orzecznictwa naszych sądów, może liczyć tylko na promil tych pieniędzy odpowiadający przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa? – zastanawia się mec. Gujski. Jego zdaniem kwoty odszkodowań powinny odpowiadać realiom w korporacjach, zwłaszcza że faktyczny pracodawca często znajduje się w Niemczech, USA czy Francji.
Ludzie coraz częściej uświadamiają sobie, że przysługuje im ochrona przewidziana w kodeksie pracy. Nierzadko jednak błędnie sądzą, że poddawani są mobbingowi, gdy pracodawca kategorycznie żąda wykonania swoich poleceń. Uważają również, że mobbingiem jest samo wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn zawinionych przez pracownika. To zwykle ich podstawowy błąd.
Zasada jest bowiem taka, że roszczenie o odszkodowanie z tytułu mobbingu po rozwiązaniu umowy o pracę jest możliwe tylko wtedy, gdy pracownik sam rozwiązał umowę. Jeśli jednak uczyniła to firma, zainteresowany nie może się domagać odszkodowania. Inaczej jest, gdy pracownik wskutek mobbingu straci zdrowie. Może wtedy wyjątkowo wystąpić przeciwko pracodawcy, który rozwiązał z nim umowę – o zadośćuczynienie.
Nie tylko dlatego pozwy oparte na przepisach o mobbingu są mniej korzystne.
– Przepisy przewidują, że na odszkodowanie można liczyć, gdy udowodni się przed sądem, że działania pracodawcy polegały na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołały w ten sposób zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, spowodowały lub miały na celu poniżenie albo ośmieszenie pracownika, wyizolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu – tłumaczy Grzegorz Wrona z Departamentu ds. Kobiet, Rodziny i Przeciwdziałania Dyskryminacji w MPiPS. – W praktyce jednak bardzo trudno udowodnić spełnienie wszystkich tych przesłanek, a zawsze muszą one wystąpić łącznie. Jeśli więc pracownikowi nie uda się ta sztuka, pozostaje mu tylko sprawa o ochronę dóbr osobistych przed sądem cywilnym. Nie jest ona już tak atrakcyjna dla zatrudnionych, gdyż muszą się liczyć ze znacznie wyższymi kosztami postępowania niż w wypadku sądów pracy.
Kodeksowe przesłanki, które obecnie ograniczają korzystanie przez pracowników z ochrony przed mobbingiem, są zupełnie niepotrzebne. Przecież mobbing nie musi zawsze wywoływać np. obniżonej samooceny pracownika. – Jestem za zmianą kodeksowych zapisów, gdyż obecne znacznie utrudniają korzystanie z ochrony przed mobbingiem – mówi Wrona.Nowela kodeksu pracy, która znajduje się w Sejmie, nie przewiduje jednak zmiany tych niekorzystnych regulacji.
Zmiany dotyczą m.in. przepisów o dyskryminacji – Komisja Europejska wielokrotnie już zwracała uwagę na potrzebę ich doprecyzowania.
Zostanie wprowadzona klauzula dopuszczająca np. nierówne traktowanie pracowników, gdy będzie to obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel pracodawcy.
Nowe przepisy rozbudowują definicję dyskryminacji i rozciągają ochronę na przypadki zachęcania lub zmuszania innej osoby do naruszenia zasad równego traktowania. W myśl noweli jako dyskryminacyjne będzie traktowane działanie pracodawcy mające na celu poniżenie godności pracownika, w tym molestowanie seksualne.
Bartłomiej Raczkowski adwokat, partner w Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy
Przepisy o zakazie dyskryminacji są niejasne. Ustawodawca przyjął bowiem otwarty katalog przyczyn dyskryminacji pracowników. Unia Europejska wymaga jednak od nas zakazania dyskryminacji na podstawie ściśle określonych kryteriów, takich jak: płeć, wiek, niepełnosprawność, przekonania polityczne i religijne, orientacja seksualna i jeszcze kilka innych. Dyrektywy wskazują na zamknięty katalog okoliczności. Z polskich przepisów wynika jednak, że każda okoliczność, także niewymieniona w europejskich dyrektywach, może stanowić podstawę pozwu pracownika. W takiej sytuacji pracodawcy nie wiedzą, na jakich podstawach mogą różnicować pracowników, a na jakich nie – co jest dyskryminacją, a co nią nie jest.
Skutkiem jest to, że obecnie pracownicy, którzy zostali zwolnieni, do pozwu o przywrócenie na poprzednie stanowisko lub odszkodowanie automatycznie dołączają roszczenie o odszkodowanie lub zadośćuczynienie z tytułu dyskryminacji i mobbingu.
masz pytanie, wyślij e-mail do autora
