Pracodawca musi współpracować z zakładową organizacją związkową w wielu sytuacjach. Dotyczy to zarówno indywidualnych spraw ze stosunku pracy, jak i ustaleń dotyczących całego zakładu, np. wprowadzenia regulaminu pracy czy wynagrodzeń.

Kompetencje związków zawodowych wynikają nie tylko z samego kodeksu pracy oraz ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jednolity DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm., w skrócie ustawa o zz), ale także innych przepisów (patrz tabela).

Pozycję związków zawodowych wobec niektórych decyzji pracodawcy można określić trojako:

- godzą się (lub nie) na postanowienia szefa i to wiąże go w sposób bezwzględny,

- podejmują decyzję w uzgodnieniu z pracodawcą,

- tylko opiniują decyzję pracodawcy.

Nawet jeśli w tych dwóch ostatnich sytuacjach stanowisko organizacji związkowej jest negatywne, to szef nie jest nim związany.

W niektórych regulacjach uprawnienia decyzyjne związków zawodowych są określone bardzo szeroko. Kodeks pracy stanowi, że zgoda związków zawodowych jest m.in. potrzebna pracodawcy do tego, aby nie tworzył tzw. planu urlopów wypoczynkowych (art. 163 § 1

1

k.p.).

Spośród decyzji kadrowych dla szefa decydujące znaczenie ma akceptacja organizacji związkowej przy próbie zwolnienia dyscyplinarnie pracownicy w ciąży lub przebywającej na urlopie macierzyńskim (art. 177 § 1 k.p.). Warto tu jednak pamiętać o wyroku Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r., który potwierdza dotychczasową praktykę. Jeśli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa bądź ona funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, dopuszczalne jest rozwiązanie z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie ciąży (II PK 24/07).

Natomiast bez zgody związków pracodawcy nie wolno jednostronnie zmienić warunków pracy lub płacy na niekorzyść imiennie wskazanego uchwałą zarządu związku jego członka lub innego pracownika będącego członkiem zoz upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy, a tym bardziej się go pozbyć.

Podobnie jest z radą pracowników. Bez jej zgody nie da rady zwolnić z firmy jej członka w trakcie trwania kadencji.

Bezwzględnej akceptacji związku lub związków wymagają też negocjacje przy zawieraniu, zmianie lub rozwiązaniu układu zbiorowego. Wynika to z samej istoty takich porozumień, których stroną jest organizacja związkowa.

Problem z pozycją związków zawodowych przy uzyskaniu akceptacji niektórych posunięć szefa polega na tym, że czasami przepisy określają ją nieostro. Przykładem jest art. 244 § 3 k.p. mówiący o wspólnym powołaniu komisji pojednawczej przez pracodawcę i zakładową organizację związkową.

Są to decyzje, które pracodawca podejmuje w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi. Wątpliwości jest więcej, bo na ogół regulacje nie przewidują konsekwencji zaniechania porozumienia między stronami. Takim przepisem jest art. 77

2

k.p. dotyczący ustalania regulaminu wynagradzania. Zgodnie z art. 77

2

§ 4 k.p. robi to pracodawca. Jeżeli jednak działa u niego zakładowa organizacja związkowa, z nią uzgadnia przepisy o wynagradzaniu w firmie. Pojawia się wątpliwość, co zrobić, gdy nie może z nią tego ustalić. Czy wówczas wolno mu samodzielnie ustanowić regulamin wynagradzania? Nie ma tu bowiem przepisu podobnego do tego przy regulaminie pracy (art. 104

2

§ 2 k.p.). Stanowi on, że jeśli pracodawca nie uzgodni treści regulaminu pracy ze związkiem w określonym przez strony terminie, ustala go samodzielnie.

Natomiast przy art. 77

2

k.p. komentatorzy wskazują, że z jednej strony ustawodawca jednoznacznie określa pracodawcę jako podmiot, na którym spoczywa obowiązek ustalenia regulaminu wynagradzania, a z drugiej – przyznaje mu uprawnienie samodzielnego ustanowienia go tylko wówczas, gdy nie działa u niego związek zawodowy. Ponadto uprawnienia szefa do samodzielnego ustalenia regulaminu wynagradzania nie zależą od istnienia organizacji związkowej, ale od wypełnienia przez nią jej ustawowych kompetencji. Jeżeli więc organizacja odmówi podjęcia negocjacji z pracodawcą w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania, to należy przyjąć, że nie wypełnia ona ustawowych kompetencji, a więc nie działa w rozumieniu przepisów określających zasady wydawania regulaminów wynagradzania. Jeżeli natomiast związek jest zainteresowany treścią regulaminu wynagradzania, ale nie może dojść do porozumienia z pracodawcą co do jego treści, wówczas nie ma podstaw, aby uznać, że jest to równoznaczne z brakiem aktywności organizacji.

W orzecznictwie określenie „w uzgodnieniu z przedstawicielami związków zawodowych” oznacza, że wykonywanie przez pracodawcę kompetencji (która powinna być uzgodniona z działającą w zakładzie zoz) zależy od przeprowadzenia rokowań z przedstawicielami organizacji, w wyniku których zostanie zaaprobowana treść wspólnie wypracowanego rozstrzygnięcia. Milczenie związkowców i to, że nie podjęli rokowań, nie może być uznane za dorozumianą (domniemaną) aprobatę propozycji pracodawcy (uchwała Sądu Najwyższego z 28 maja 1998 r., III ZP 13/98).

Jeżeli natomiast związki wspólnie wyrażą negatywne stanowisko wobec projektu regulaminu przygotowanego przez pracodawcę, to taki dokument nie może być ustanowiony. Jeśli jednak organizacje w ogóle nie mogą ustalić wspólnego zdania o regulaminie wynagradzania, to szef może go wydać, rozpatrując uprzednio odrębne opinie związków. Te jednak nie są dla niego wiążące (wyrok SN z 12 lutego 2004 r., I PK 349/03).

Gdy natomiast w firmie przestaje obowiązywać dotychczasowy układ zbiorowy pracy i nie zawarto regulaminu wynagradzania, bo związki zgłosiły uzgodnione negatywne stanowisko, to pracodawca może regulować warunki pracy i płacy według powszechnego prawa pracy. Stąd dokonane wypowiedzenie zmieniające należy zbadać, czy jest zasadne i zgodne z prawem według powszechnych przepisów (wyrok SN z 5 kwietnia 2007 r., I PK 255/06).

Kodeks pracy nakazuje też pracodawcy uzyskać opinię związków zawodowych przy innych decyzjach, także kadrowych. Dotyczy to m.in. wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony, wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy, rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia oraz nałożenia na pracownika kary porządkowej.

Są to jednak tylko konsultacje. Pracodawca nie jest więc związany opinią związku zawodowego, nawet jeśli w terminie odpowiedziała ona na jego zamiary. Może je zatem uwzględnić lub odrzucić. Samodzielnie decyduje o wypowiedzeniu umowy o pracę po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej lub po upływie terminu na zgłoszenie przez nią zastrzeżeń.

Gdyby jednak pracodawca wręczył np. wypowiedzenie bez konsultacji związkowej lub przed upływem terminu uzyskania stanowiska organizacji w tej sprawie, to można je nawet uznać za bezskuteczne. Dlaczego? Bo naruszony został tryb postępowania umożliwiającego związkom kontrolę, czy wypowiedzenie zostało prawidłowo przeprowadzone. Dzięki temu na drodze sądowej pracownik może żądać przywrócenia do pracy bądź wypłaty odszkodowania (art. 45 k.p.).

Nawet złamanie trybu konsultacji nie oznacza, że działanie pracodawcy jest nieskuteczne. Tak orzekł Sąd Najwyższy 15 września 2006 r. (I PK 75/06).

Przy przejściu części zakładu pracy na nowego pracodawcę skarżący pracownicy wskazywali na to, że nie zostali właściwie poinformowani o tej operacji oraz wiadomości o tym nie otrzymał jeden z działających związków zawodowych. Mimo zastrzeżeń sąd uznał, że nie hamuje to jednak przejścia zakładu na nowego pracodawcę i przejęcia przez niego pracowników.

Organizacje mają różne terminy na wyrażenie swojej opinii w sprawach redukcji, ale nie są one długie. Przykładowo po otrzymaniu od pracodawcy informacji o zamiarze zwolnienia pracownika związki mają pięć dni (kalendarzowych) na pisemne zgłoszenie umotywowanych zastrzeżeń (art. 38 § 2 k.p.). Jeżeli w tym czasie nie zajmą stanowiska, to ich milczenie traktuje się jako brak uwag do zamiaru wypowiedzenia. Szef będzie więc mógł bez przeszkód złożyć je pracownikowi.

Pięciodniowy termin zaczyna biec dopiero od następnego dnia po tym, w którym związek otrzymał informację od pracodawcy. Kończy się z upływem piątego dnia. Jeśli koniec terminu przypadałby na dzień wolny od pracy, to termin upływa następnego dnia.

Zasady te nie są naruszone, jeśli związek nawet wcześniej nie zgłosi zastrzeżeń do rozstania z pracownikiem, a szef tego samego dnia wręczy mu wypowiedzenie. Tak orzekł Sąd Najwyższy 11 lipca 2006 r. (I PK/06).

Pracodawca zgłosił związkom zamiar wypowiedzenia umowy pracownika 1 kwietnia. Te nie zgłosiły zastrzeżeń i następnego dnia pisemnie odpowiedziały pracodawcy. Szef 3 kwietnia wręczył więc wypowiedzenie. Pracownica z kolei nie może przed sądem podnieść zarzutu, że pracodawca powinien czekać, aż upłynie pięciodniowy termin przewidziany na zajęcie stanowiska przez organizację, czyli w jej wypadku do 9 kwietnia.

Trzy dni obowiązują natomiast przy opiniowaniu zwolnienia dyscyplinarnego pracownika (art. 52 § 3 k.p.).

Przy konsultacjach uzgodnieniowych obowiązują dłuższe terminy niż przy opisanych decyzjach kadrowych. Po pierwsze, regulamin wynagradzania czy regulamin pracy wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości w sposób przyjęty u pracodawcy. Po drugie, dość długa może być procedura samego uzgadniania przepisów wewnętrznych. Dotyczy to zwłaszcza tego pracodawcy, u którego funkcjonuje więcej związków. Stronom wolno to określić samodzielnie, ale muszą przy tym pamiętać o terminach z art. 30 § 5 ustawy o zz. Na przedstawienie pracodawcy wspólnego stanowiska organizacje powinny mieć co najmniej 30 dni. Dopiero po tym czasie szef może samodzielnie wydać regulamin czy wydłużyć okres rozliczeniowy w firmie.