Kodeks pracy wyróżnia cztery rodzaje umów terminowych:

- na okres próbny,

- na czas określony,

- na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika (zastępstwo),

- na czas wykonania określonej pracy.

Wszystkie opiewają na określony czas i rozwiązują się z upływem terminu, na jaki zostały zawarte. Nie oznacza to jednak, że nie przestaną obowiązywać wcześniej.

W umowach na okres próbny i czas określony strony powinny wskazać okres, na jaki je zawierają. Wraz z upływem tej daty kontrakt wygasa. Zawierając umowę na czas wykonania określonej pracy, strony często nie podają terminu, na jaki ją podpisują. Nie zawsze można bowiem przewidzieć, jak długo zatrudniony będzie wykonywał wskazaną pracę. Dlatego umowa taka rozwiązuje się z dniem, w którym pracownik zakończy pracę oznaczoną w kontrakcie.

Terminu trwania stosunku pracy nie musi też zawierać umowa o pracę na zastępstwo. Zawiera się ją na czas usprawiedliwionej nieobecności innego pracownika i trwa aż do dnia jego powrotu do pracy lub do czasu ustania stosunku pracy.

Każda umowa terminowa rozwiązuje się z upływem daty, na jaką została zawarta, niezależnie od tego, czy pracownik przebywa na urlopie wypoczynkowym, macierzyńskim, na zwolnieniu lekarskim. Wyjątek stanowi art. 177 § 3 k.p. Zgodnie z nim umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłuża się do dnia porodu. Nie dotyczy to jednak umów zawieranych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w firmie.

Do wygaśnięcia każdej terminowej umowy nie potrzeba pisemnego oświadczenia pracodawcy lub pracownika o zakończeniu stosunku pracy. Żaden przepis nie nakłada też na szefa obowiązku informowania pracownika o tym, że nie przedłuży z nim umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem dotyczy przede wszystkim kontraktów zawartych na okres próbny i na zastępstwo. Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny zależy od tego, na jak długo ją zawarto. Jeżeli okres próbny nie przekracza dwóch tygodni, są to trzy dni. Jeżeli jest dłuższy niż dwa tygodnie, okres wypowiedzenia wynosi tydzień. Dla umów zawartych na trzy miesiące wypowiedzenie potrwa dwa tygodnie.

Natomiast okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej w celu zastępstwa nieobecnego pracownika wynosi zawsze trzy dni robocze, niezależnie, na jak długo zawarto ten kontrakt.

Z kolei przy umowach na czas określony przypominamy pracodawcom, że możliwość wypowiedzenia dotyczy tylko tych, które zawarto na dłużej niż sześć miesięcy. Wówczas okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie. Umowę na czas określony przyjętą na sześć miesięcy lub krócej można wypowiedzieć wyłącznie w razie ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy. Także z tych samych przyczyn (upadłość lub likwidacja) za wypowiedzeniem wolno rozwiązać umowę na czas wykonania określonej pracy. Tu też okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie.

Warto pamiętać o wyjątku, jaki stanowią umowy o pracę zawierane z pracownikami tymczasowymi na podstawie ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608 ze zm.). Umożliwia ona zawarcie z nimi umowy na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy. Przy tej na czas określony stronom wolno przewidzieć wcześniejsze jej rozwiązanie przez każdą ze stron za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres do dwóch tygodni, i za jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowę przyjęto na dłużej niż dwa tygodnie.

Dla wszystkich umów o pracę okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Oznacza to, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy z zachowaniem okresu ustalonego w tygodniach, złożone w innym dniu tygodnia niż w sobotę, np. w poniedziałek, wywiera zamierzony skutek po dłuższym okresie niż przewidziany w kodeksie pracy. To samo dotyczy okresów wypowiedzenia ustalonych w miesiącach. Wypowiedzenie liczone w dniach biegnie od następnego dnia po dokonanym wypowiedzeniu. Jeżeli jego koniec przypada na dzień ustawowo wolny od pracy, termin ten upływa następnego dnia.

Przy wypowiadaniu terminowych umów o pracę przewidzianych w kodeksie pracy należy pamiętać o ochronie, jaką te przepisy gwarantują pracownikom. Umowy o pracę nie wolno wypowiedzieć w szczególności pracownikowi przebywającemu na urlopie (wypoczynkowym, macierzyńskim, bezpłatnym), podczas innej usprawiedliwionej nieobecności zatrudnionego, pracownicy w ciąży czy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku).

Wypowiedzenie powinno mieć formę pisemną, ale nie ma obowiązku podawania przyczyny rozwiązania umowy. Pracodawca ma natomiast pouczyć pracownika o możliwości odwołania się do sądu pracy.

Bez wypowiedzenia rozwiązać wolno każdą terminową umowę o pracę, ale tylko wtedy, gdy zajdą okoliczności wymienione w kodeksie pracy. W taki sposób ma prawo rozstać się zarówno pracownik, jak i pracodawca.

Do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez szefa może dojść z winy pracownika, gdy pojawią się zdarzenia określone w art. 52 k.p. Chodzi o:

- ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

- popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

- zawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pamiętać jednak należy o tym, że szef nie rozwiąże umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdy upłynie miesiąc od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej nagłe rozstanie.

Pracodawca może zwolnić pracownika również wtedy, gdy za powstanie przyczyny uzasadniającej zwolnienie pracownik nie ponosi winy (art. 53 k.p.). Stanie się tak, gdy:

- niezdolność do pracy pracownika wskutek choroby trwa:

– dłużej niż trzy miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,

– dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

- w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika z innych przyczyn niż wymienione, trwającej dłużej niż miesiąc.

Pracodawcom przypominamy, że każde rozwiązanie przez nich umowy o pracę bez wypowiedzenia muszą skonsultować z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (jeśli taka działa u pracodawcy – art. 52 § 3 i art. 53 § 4 k.p.). Ponieważ jest to rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, czyli podejmowane przez szefa w sposób nagły, bo wystąpiły określone przyczyny, to pracodawca podaje związkowcom jedynie uzasadnienie swojej decyzji (nie ma tu mowy o zamiarze wypowiedzenia). Jeśli zakładowa organizacja związkowa ma zastrzeżenia do zasadności rozwiązania umowy, niezwłocznie wyraża swoją opinię. Ma na to najwyżej trzy dni.

Także pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Ma prawo nagle zwolnić się, jeżeli otrzyma orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w tym orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

Pracownikowi wolno rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia również wtedy, gdy szef dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego. W takim wypadku zatrudnionemu przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowę o pracę zawarto na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – na poziomie wynagrodzenia za dwa tygodnie.

Oświadczenie każdej ze stron zmierzające do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę należy złożyć w formie pisemnej. Powinno też wskazywać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Dodatkowo oświadczenie pracodawcy ma zawierać pouczenie pracownika o możliwości odwołania się do sądu pracy.

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron to najwygodniejsza i najmniej konfliktowa forma rozwiązania każdej umowy o pracę – zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy. Obie strony na piśmie wyrażają wolę rozwiązania stosunku pracy, wskazując termin, w jakim ma to nastąpić. Możliwe jest to z datą zawarcia porozumienia lub w terminie późniejszym, nigdy natomiast z datą wsteczną.

Autorka jest starszą specjalistką w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej