Wyjście podwładnego do lekarza pod kontrolą

Pracownik przychodzi do firmy, przez jakiś czas wykonuje obowiązki, a następnie, nikogo nie informując, opuszcza miejsce pracy. Następnego dnia do przełożonego trafia na biurko kilkudniowe zwolnienie lekarskie.

Pierwszy dzień niezdolności do zadań przypada na ten, w którym podwładny wyszedł w trakcie pracy. Jak w takiej sytuacji powinien zachować się szef? Z jednej strony bowiem pracownik samowolnie opuścił zakład, z drugiej – należycie, zgodnie z prawem pracy, usprawiedliwił nieobecność.

[srodtytul]Wbrew obowiązkom[/srodtytul]

[b]Przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie to jeden z podstawowych obowiązków pracownika.[/b] Określa go art. 100 § 2 pkt 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]. Nie ulega wątpliwości, że ten, kto bez jakiegokolwiek zawiadomienia opuszcza zakład, łamie podstawowe obowiązki.

Do rozstrzygnięcia pozostaje, czy jest to zwykłe naruszenie, czy ciężkie, które może stanowić podstawę zwolnienia dyscyplinarnego. Dla prawidłowej oceny duże znaczenie będzie miał rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Należy też zbadać, jaka była rzeczywista przyczyna opuszczenia miejsca pracy.

[srodtytul]Ważne stanowisko[/srodtytul]

[b]Kodeks pracy nie zawiera regulacji wskazującej, w jaki sposób pracownik powinien uzyskać zgodę na opuszczenie miejsca pracy. [/b]Niekiedy takie postanowienia znajdują się w regulaminie pracy. Jeżeli określają, jak pracownik ma zgłaszać pracodawcy chęć opuszczenia stanowiska pracy, to zachowanie niezgodne z regulaminem może decydować o zasadności dyscyplinarki.

Niezwykle ważne jest też zajmowane przez pracownika stanowisko i zakres obowiązków. [b]Kiedy opuszczenie miejsca pracy naraża pracodawcę na szkodę, prawidłowe będzie rozwiązanie umowy w trybie art. 52 k.p.[/b] Przykładem może być pracownik, który w niewielkim zakładzie wykonuje pewne czynności na linii produkcyjnej, a jego nieobecność na stanowisku powoduje konieczność zatrzymania produkcji.

Inaczej jednak trzeba potraktować tego, którego nieobecność w żaden sposób nie wpływa na należyte funkcjonowanie zakładu. Jeżeli w dużej firmie swoje miejsce opuści recepcjonistka, czasowo może ją zastąpić inna osoba, bez jakiegokolwiek uszczerbku dla pracodawcy.

[srodtytul]Wykrywacz kłamstw [/srodtytul]

Przed podjęciem decyzji o zwolnieniu pracownika warto sprawdzić jego prawdomówność.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pan Andrzej pracuje w biurze osiem godzin dziennie, od 7 do 15. 6 stycznia 2010 r., nie zawiadamiając nikogo, opuścił biuro około 9.

Następnego dnia przedstawił zwolnienie lekarskie obejmujące okres od 6 do 13 stycznia 2010 r. Wskazał, że źle się czuł i bezpośrednio po pracy udał się do lekarza.[/ramka]

Choć zaświadczenie lekarza przedstawione przez pana Andrzeja nie zawiera godziny jego wystawienia, pracodawca może spytać placówkę zdrowia o czas wizyty pacjenta. W przychodniach działają elektroniczne rejestracje, dlatego z dużym prawdopodobieństwem da radę ustalić, o której godzinie pracownik zgłosił się do lecznicy, a o której przyjął go medyk.

Taki dowód podczas sporu sądowego może decydować o rozstrzygnięciu. Jeśli pracownik udowodni, że bezpośrednio z pracy udał się do lekarza, a jego stan, np. migrena, uniemożliwiał należyte powiadomienie pracodawcy o absencji, ma spore szanse na powrót do pracy.

[b]Sąd Najwyższy w wyroku z 28 września 1981 r. (I PRN 57/81)[/b] wskazał, że nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy – zależnie od okoliczności konkretnego przypadku – może stanowić ciężkie naruszenie przez podwładnego podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).