Okresy wypowiedzenia można modyfikować

Zdarzają się sytuacje, kiedy to pracownik, np. w obawie przed skutkami utarty pracy domaga się dłuższego okresu wypowiedzenia. Czasem też pracodawca, by zabezpieczyć swoje interesy na wypadek nagłego odejścia, proponuje dłuższy niż kodeksowy okres wypowiedzenia.

W obydwu przypadkach dopuszczalność skutecznego wprowadzenia takiego rozwiązania do umowy o pracę jest uzależniona od tego, czy są korzystne dla pracownika.

Na ten temat już kilkakrotnie wypowiadał się [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 10 stycznia 2006 r. (I PK 97/05). [/b]

Ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres wypowiedzenia dla pracownika musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, uwzględniać w sposób zobiektywizowany warunki istniejące w chwili zawierania umowy, odnosić się do całokształtu regulacji umownych, a przede wszystkim uwzględniać swoisty bilans korzyści i strat dla pracownika.

Z kolei [b]w wyroku z 2 października 2003 r. (I PK 416/02) SN[/b] stwierdził zaś, że „zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego niż przewidziany w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksie pracy[/link] nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika”.

Nie ma więc przeszkód, by pracodawca uzgodnił w umowie o pracę nawet kilkumiesięczny okres wypowiedzenia. Pracownik będzie mógł go skrócić tylko, gdy wykaże, iż takie rozwiązanie było dla niego niekorzystne.

[srodtytul]Zostań na dłużej[/srodtytul]

Mogą zdarzyć się sytuacje, gdy w czasie biegnącego już okresu wypowiedzenia okaże się, że zwalniany będzie potrzebny w firmie także po upływie terminu wypowiedzenia. W takim przypadku pracodawca, by zatrzymać pracownika dłużej, może zaproponować osobie, z którą chce się rozstać, wydłużenie okresu wypowiedzenia.

Nie ma ani górnej, ani dolnej granicy przesunięcia terminu rozstania. Dlatego okres wypowiedzenia można wydłużyć zarówno o kilka dni, jak i kilka miesięcy. Wszystko zależy od tego, na co zgodzi się pracownik. Pracodawca musi pamiętać, że zawarcie porozumienia o wydłużeniu okresu wypowiedzenia po zawarciu porozumienia z pracownikiem nie zmienia trybu, w jakim zostało ono dokonane.

Zgodnie z [b]wyrokiem SN z 9 lutego 2000 r. (I PKN 498/99) [/b]zgoda pracownika na przedłużenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest tożsama ze zgodą na cofnięcie wadliwego wypowiedzenia i rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, a tym samym nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Uwaga! [b]Jeśli więc pracodawca wręczył wymówienie, a następnie zawarł porozumienie o przesunięciu terminu zakończenia współpracy, to fakt ten nie pozbawia pracownika prawa do dochodzenia roszczeń z tytułu wadliwego, niezgodnego z prawem zwolnienia.[/b] Pracodawca musi się więc liczyć z tym, że zwalniany może domagać się w sądzie przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

[srodtytul]Awaryjne skrócenie[/srodtytul]

Pracodawca może także skrócić okresy wypowiedzenia, gdy jest zmuszony zakończyć działalność. Zgodnie z art 36[sup]1[/sup] k.p., jeżeli wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może w celu wcześniejszego rozwiązania umowy skrócić okres wypowiedzenia.

Nie jest tu wymagana zgoda pracownika lub inne współdziałanie z jego strony, aby doszło do wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę. Możliwość ta jest jednak zarezerwowana tylko dla przypadków, gdy zwalniany ma trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Szef nie może go skrócić do dowolnego wymiaru.

Okres wypowiedzenia ma w takim przypadku trwać co najmniej miesiąc. Na takim zabiegu firma jednak nie zaoszczędzi na pensjach zwalnianych, bo pracodawca musi wypłacić pracownikowi odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za skróconą część okresu wypowiedzenia.

Należy pamiętać, że zatrudnieni z miesięcznymi lub dwutygodniowymi okresami wypowiedzenia mają prawo je przepracować, a ewentualne skrócenie ich okresów wypowiedzenia jest możliwe tylko w drodze porozumienia.

[srodtytul]Staż firmowy[/srodtytul]

Okres wypowiedzenia umowy o pracę jest uzależniony od okresu zatrudniania u danego pracodawcy.

Zgodnie z art. 36 § 1 k.p. wynosi on :

- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,

- miesiąc, jeżeli podwładny pracował co najmniej sześć miesięcy,

- trzy miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata.

Wiele osób zapomina jednak, że do tego stażu należy wliczać wszystkie okresy pracy w danej firmie, a nie tylko ostatni. Nie ma znaczenia także przerwa między kolejnymi datami podjęcia pracy.

Kwestię tę rozstrzygnął [b]SN, podejmując 15 stycznia 2003 r. uchwałę w składzie siedmiu sędziów (III PZP 20/02).[/b] Sąd zdecydował, że przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy.

W uzasadnieniu uchwały sąd stwierdził, że przyjęcie wykładni zawężającej pojęcie „okres zatrudnienia” tylko do ostatniego okresu pracy w danej firmie mogłoby prowadzić do przerzucenia na pracownika ryzyka gospodarczego prowadzenia zakładu pracy. Pracodawca, chcąc uniknąć skutków zaliczania wcześniejszych okresów zatrudniania, mógłby doprowadzać do rozwiązania umowy o pracę, a następnie do ponownego zatrudnienia pracownika.

Jest jeden wyjątek, kiedy do stażu pracy wlicza się okresy zatrudnienia w innej firmie. Chodzi o przypadki, gdy doszło do zmiany pracodawcy na zasadach określonych w art. 23[sup]1[/sup] k.p., czyli doszło do przejęcia firmy lub jej części przez innego pracodawcę.

[ramka][b]Uwaga [/b]