Bez zgody związkowców szef nie podejmie wielu decyzji

O ile zakładowych układów zbiorowych pracy funkcjonuje niecałe 20 tys. w całym kraju, o tyle w każdej firmie zatrudniającej co najmniej 20 pracowników musi być regulamin pracy i regulamin wynagradzania. Tak stanowią art. 104 § 2 i art. 77[sup]2[/sup] § 1 [link= http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link].

Oznacza to, że w zdecydowanej większości zakładów do ustalenia tych aktów muszą usiąść dwie strony – pracodawca i funkcjonujące u niego związki zawodowe.

Jeśli mają taką wolę, mogą zasady organizacji pracy, jej porządku oraz wynagrodzenia ustanowić w zakładowym układzie zbiorowym (uzp).

Jest to najważniejsze źródło prawa pracy w firmie. Zgodnie z art. 241[sup]24[/sup] k.p. możliwość wystąpienia z inicjatywą jego zawarcia przysługuje zarówno pracodawcy, jak i każdej zakładowej organizacji związkowej.

Charakteryzuje się dość dużą trwałością obowiązywania, bo jest to umowa zapewniająca spokój społeczny w zakładzie, ale każda ze stron może wypowiedzieć układ.

Zanim jednak do tego dojdzie, w rokowaniach nad nim mogą uczestniczyć wszystkie związki albo jako wspólna reprezentacja, albo działające wspólnie poszczególne organizacje.

A zawierają go te, które prowadziły rokowania nad tym uzp lub przynajmniej wszystkie reprezentatywne w rozumieniu art. 241[sup]25a[/sup] k.p. uczestniczące w negocjacjach.

[srodtytul]Regulamin tam, gdzie nie ma układu[/srodtytul]

Tam, gdzie nie ma uzp lub pracownicy nie są objęci ponadzakładowym układem pracy, kodeks stanowi, że ma obowiązywać regulamin wynagradzania. Tu też współdziałać ze sobą powinni związkowcy i pracodawca.

To jednak dość specyficzne źródło prawa, bo jeśli nie dojdzie do takiego porozumienia z organizacją, regulaminu w ogóle nie będzie (art. 77[sup]2[/sup] § 4 k.p.).

Dojdzie więc do pata płacowo-świadczeniowego. Niekiedy pracodawcy wykazują dobrą wolę i oświadczają, że będą przestrzegać pewnych zasad, które wcześniej uzgodnili ze związkami przy rokowaniach nad regulaminem wynagradzania, choć ostatecznie do powstania tego aktu nie doszło.

Z podobną sytuacją możemy mieć do czynienia przy regulaminie pracy (art. 104[sup]2[/sup] § 2 k.p.). Tu jednak mowa jest o braku uzgodnienia regulaminu pracy ze związkiem w ustalonym przez strony terminie. Przepisy go jednak konkretnie nie wskazują.

Takiego zastrzeżenia nie ma przy regulaminie wynagradzania. To oznacza, że strony już na wstępie rokowań w sprawie postanowień o porządku pracy powinny uzgodnić, do kiedy mogą je ustalać, np. w ciągu 30 dni od rozpoczęcia rokowań.

Ci pracodawcy, którzy nie muszą określać warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w regulaminach wynagradzania lub uzp, ze związkiem uzgadniają regulaminy nagród i premiowania.

Tak stanowi art. 27 ust. 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=EC31589A9FA4C95866E2DFC8DB73AF19?id=162202]ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.[/link]; ustawa o zz).

[srodtytul]Socjal i przejście zakładu po rozmowach[/srodtytul]

Wymóg podjęcia dwustronnych rozmów obowiązuje także u tego pracodawcy, który ustala fundusz świadczeń socjalnych (zfśs). Tak stanowi art. 8 ust. 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=9671A79D4A22D2C1358A5DFB9EA946D8?id=74017]ustawy z 4 marca 1996 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (DzU nr 70, poz. 335 ze zm.)[/link].

Wynika to także z ustawy o zz. Powołanie zfśs dotyczy zatrudniających ponad 20 pracowników. Określa zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z funduszu oraz zasady przeznaczania jego środków na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej.

Ponadto związkom zawodowym art. 8 § 3 tej ustawy gwarantuje prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o zwrot funduszowi pieniędzy wydanych niezgodnie z ustawą lub o przekazanie należnych mu środków.

I kodeks pracy, i ustawa o zz wymagają także współdziałania przy tzw. transferze zakładu pracy.

Dotyczy to konieczności poinformowania przez dotychczasowego i nowego pracodawcę działających u nich związków o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących zasad ich zatrudnienia, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

Zgodnie z art. 26[sup]1[/sup] § 2 ustawy o zz te dane mają wpłynąć do związków z co najmniej 30-dniowym wyprzedzeniem przed terminem transferu zakładu lub jego części.

Gdyby jednak plany pracodawców dotyczyły zmiany zasad zatrudnienia załóg, w ciągu 30 dni od powiadomienia muszą podjąć negocjacje, aby zawrzeć porozumienie w tej sprawie.

[srodtytul]Zwolnienia grupowe pod kontrolą[/srodtytul]

Strony muszą też rozpocząć uzgodnienia, gdy w firmie ma dojść do masowych redukcji.

Ta, która zatrudnia minimum 20 osób, stosuje [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=DE1C84306CD9BD210052CD33ABDA6065?id=169524]ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).[/link]

Z niej zaś wynika obowiązek skonsultowania zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi związkami.

Pracodawca pisemnie zawiadamia je m.in. o: przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zwalnianych i grupach zawodowych, do których należą, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia czy kolejności dokonywania redukcji.

Obowiązek przeprowadzenia konsultacji nie zależy od tego, czy pracownicy objęci zamiarem zwolnienia są członkami zakładowej organizacji związkowej, czy w ogóle nie należą do związków.

Nawet gdy u pracodawcy nie działają związki, musi on konsultować zamiar zmniejszenia załogi z jej przedstawicielem.

Nie ma jednak wymogu, aby przeprowadzał od początku procedurę grupowych zwolnień, jeżeli po jej wszczęciu powstała nowa zakładowa organizacja.

Powinien jednak respektować jej ustawowe uprawnienia w sprawach dotyczących zbiorowych praw lub interesów reprezentowanych pracowników.