Zwalniany pracownik też ma swoje prawa

Wtedy w razie przegranej firma będzie musiała przyjąć pracownika ponownie albo zapłacić mu odszkodowanie.

Wszystko będzie zależało od konkretnego przypadku. Dlatego jeszcze przed podjęciem kroków w kierunku zwolnienia danej osoby warto od razu sprawdzić, jakie wymogi przewiduje prawo pracy, aby rozstanie było prawidłowe, oraz jakie prawa przysługują odchodzącemu.

[srodtytul]Wypowiedzenie na piśmie...[/srodtytul]

Jeśli szef decyduje się na rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, to powinien wiedzieć, że składając takie oświadczenie woli, nie robi tego ustnie.

Powinien złożyć je na piśmie. Tak nakazuje art. 30 § 3[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037] kodeksu pracy[/link].

Bardziej musi uważać, gdy wypowiada umowę osobie zatrudnionej na czas nieokreślony. A to dlatego, że musi wówczas wskazać przyczynę wypowiedzenia. Taki wymóg przewidziany jest w art. 30 § 4 k.p. Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna.

[b]Sąd Najwyższy w wyroku z 4 listopada 2008 r. (II PK 82/2008) [/b] wyjaśnił, że art. 30 § 4 k.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, a jej konkretność ocenia się z uwzględnieniem innych znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę.

[b]Istotne jest, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy[/b].

Natomiast konkretyzacja przyczyny, wskazanie konkretnego zdarzenia lub ciągu zdarzeń, konkretnego zachowania pracownika, z którymi ten zarzut się łączy, może nastąpić poprzez szczegółowe określenie tego zdarzenia (zachowania) w treści oświadczenia o wypowiedzeniu lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy o pracę.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu powinno być także zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Zgodnie z art. 264 § 1 k.p. odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu siedmiu dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

[srodtytul]... i właściwie doręczone[/srodtytul]

Z treścią wypowiedzenia umowy o pracę zatrudniony musi móc się zapoznać. Jest to zgodne z art. 61 kodeksu cywilnego, którego przepisy znajdą tutaj zastosowanie na podstawie art. 300 k.p.

Najlepiej oczywiście, gdy pracodawca może wypowiedzieć angaż osobiście, wręczając pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu. Jeśli nie jest to możliwe, może np. skorzystać z pośrednictwa poczty.

Ale zdarza się, że pracownik, którego nie ma w zakładzie, nie odbiera wysyłanej do niego korespondencji. Co wtedy?

Przede wszystkim wypowiedzenie trzeba wysłać listem poleconym. Dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza bowiem domniemane możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią.

[b]Oznacza to, że nieodebranie przesyłki przez pracownika nie ma wpływu na skuteczność dokonanego wypowiedzenia[/b] i nie ma podstawy do przywrócenia przekroczonego terminu (art. 30 § 5 k.p. w związku z art. 264 § 1 k.p.).

Wyjaśnił to [b]SN w wyroku z 5 października 2005 r. (I PK 37/2005)[/b].

[srodtytul]Dni wolne i urlopy[/srodtytul]

Okres wypowiedzenia uzależniony jest od rodzaju umowy o pracę, ale też – jak ma to miejsce w przypadku angaży bezterminowych – od stażu zakładowego. Strony mogą wydłużyć okres wypowiedzenia. Mogą też zawrzeć porozumienie o jego skróceniu.

Jeżeli natomiast wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do miesiąca.

W takim wypadku pracownikowi przysługuje jednak odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym czasie bez pracy do okresu zatrudnienia. Tak wynika z art. 36[sup]1[/sup] k.p.

W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Reguluje to art. 37 k.p. Wymiar zwolnienia wynosi:

- dwa dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,

- trzy dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 36[sup]1[/sup] § 1 k.p.

W okresie wypowiedzenia pracodawca może też udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u niego w roku ustania stosunku pracy. Jeżeli w okresie wypowiedzenia zatrudniony nie wykorzysta należnego urlopu, dostanie za niego ekwiwalent pieniężny.

Poza tym firma może w okresie wypowiedzenia zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, ale z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. W okresie wypowiedzenia podwładnym zawsze przysługuje wynagrodzenie za pracę.

[srodtytul]Grupowe odejścia[/srodtytul]

Pracodawca, który przy zwolnieniu musi stosować przepisy o zwolnieniach grupowych, ma obowiązek wypłacić usuwanej osobie odprawę pieniężną.

Tak wynika z art. 8[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=715E86C86B39663A1F2BE1BC8C8B1226?id=169524] ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link].

Wysokość odprawy wynosi równowartość jedno-, dwu- lub trzymiesięcznego wynagrodzenia – zależnie od zakładowego stażu pracy zwalnianej osoby.