Szef nie może być zmuszony do ponoszenia niepotrzebnych kosztów, związanych z zatrudnianiem osoby na zastępstwo za stale niedomagającego zatrudnionego.

Nie musi też z tego powodu obarczać jego obowiązkami innego podwładnego. Dlatego może go zwolnić bez wypowiedzenia.

[srodtytul]Konieczne orzeczenie lekarskie [/srodtytul]

Załóżmy, że pracownik przez pół roku jest na zasiłku chorobowym. Ponadto już trzy miesiące pobiera świadczenie rehabilitacyjne.

Zgłasza nam gotowość do podjęcia pracy – ale lekarz nie chce go do niej dopuścić. W takiej sytuacji rozwiązanie umowy w trybie art. 53 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link] po powrocie tej osoby do pracy jest wykluczone.

Można natomiast zastosować ten tryb w stosunku do pracownika, który po upływie trzech miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego wciąż pozostaje niezdolny do pracy.

Przypomnijmy, że zgodnie z art. 53 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać z podwładnym bez wypowiedzenia angaż, jeżeli jego nieobecność z powodu choroby trwa:

- dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy (do okresu zatrudnienia nie dolicza się okresu trwania tej niezdolności – stwierdził [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 21 lipca 1999 r., I PKN 161/99)[/b],

- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy podwładny był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej pół roku lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Nie jest możliwe zastosowanie opisanego trybu, gdy pracownik po okresie choroby powróci do pracy. Ten sposób zwolnienia dotyczy bowiem wyłącznie przypadków, gdy mimo upływu wskazanego okresu (w tym przypadku – trzech miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego) pracownik nadal jest niezdolny do pracy.

Jeżeli natomiast zatrudniony zacznie wykonywać zadania służbowe, można rozwiązać z nim umowę wyłącznie na zasadach ogólnych – czyli za wypowiedzeniem lub za porozumieniem stron (czasem, gdy istnieją ku temu powody, w trybie dyscyplinarnym).

Warto też wiedzieć, że [b]nie wystarczy, iż pracownik zadeklaruje chęć powrotu do pracy. Warunkiem dopuszczenia do zadań jest bowiem przedstawienie przez niego orzeczenia wydanego przez lekarza o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na danym stanowisku[/b], wydanego w rezultacie kontrolnych badań lekarskich.

Jeżeli więc minie wspomniany okres ochrony przed rozwiązaniem umowy, a pracownik – mimo gotowości do podjęcia pracy – nie uzyska stosownego orzeczenia lekarskiego, pracodawca będzie mógł rozwiązać umowę bez wypowiedzenia.

[ramka][b]Przykład[/b]

Mimo że nie minął jeszcze czas niezdolności do pracy, pracownik stawił się w firmie. Zbliżał się bowiem termin, po upływie którego pracodawca mógł go zwolnić na podstawie art. 53 k.p. [/ramka]

Pracodawca zlecił mu wykonywanie obowiązków służbowych. Po kilku dniach szef otrzymał z kadr informację, że pracownik powinien nadal przebywać na zwolnieniu lekarskim.

Mimo tego pracodawca nie mógł już zastosować art. 53 k.p.

[srodtytul]Różne przyczyny [/srodtytul]

Sytuacje, w których pracodawca ma prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika, zostały wymienione w art. 53 k.p.

Żaden inny powód poza wskazanymi w tym przepisie nie uzasadnia natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę. Istotne jest również, że szef nie może w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy czy w umowie o pracę stworzyć nowego, szerszego katalogu przyczyn natychmiastowego rozstania z podwładnym.

A zatem pracodawca może natychmiast rozwiązać umowę o pracę bez winy pracownika, jeżeli ten długotrwale chorował i z tego powodu nie wykonywał obowiązków służbowych.

Warto jednak pamiętać, że na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się niemożność wykonywania zadań służbowych w przypadku: odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną, leczenia odwykowego, pobierania komórek, tkanek i narządów i badań kandydatów na dawców.

Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie uzasadnia także nieobecność pracownika w pracy spowodowana koniecznością sprawowania opieki nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny – po okresie pobierania z tego tytułu zasiłku.

Przypomnijmy, że zasiłek opiekuńczy przysługuje przez 60 dni (opieka nad dzieckiem zdrowym do lat ośmiu lub chorym do lat 14) albo 14 dni (opieka nad dzieckiem powyżej 14 lat lub innym członkiem rodziny).

Ostatnią przesłanką wynikającą z omawianego przepisu jest usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy spowodowana innymi przyczynami niż wymienione wcześniej, pod warunkiem że trwa ona dłużej niż miesiąc. Nieobecność pracownika może wynikać z różnych przyczyn, ale musi trwać nieprzerwanie miesiąc.

[srodtytul]Ważne okresy[/srodtytul]

Przypomnijmy, że łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku wynosi 182 dni. Gdy niezdolność do pracy została spowodowana przez gruźlicę – 270 dni. Okres zasiłkowy nie może być wydłużony, ale bezpośrednio po wyczerpaniu okresu zasiłkowego pracownikowi przysługuje świadczenie rehabilitacyjne, pod warunkiem że dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują powrót do zdrowia.

Jeżeli pracownik otrzyma świadczenie rehabilitacyjne, będzie dodatkowo chroniony przez pierwsze trzy miesiące pobierania tego świadczenia. Warto przy tym pamiętać, że za miesiąc przyjmuje się 30 dni.

Oznacza to, że maksymalnie pracownik jest chroniony przez 272 dni (182 dni okresu zasiłkowego + 90 pobierania świadczenia rehabilitacyjnego), a przy gruźlicy przez 360 dni (270 dni okresu zasiłkowego + 90 dni pobierania świadczenia rehabilitacyjnego).

[b]Limity te zawierają w sobie 33 dni lub 14 dni, za które pracodawca wypłaca wynagrodzenie chorobowe.[/b]

Nie ma znaczenia, jaka choroba spowodowała niezdolność do pracy. Może się zdarzyć, że podwładny wyzdrowieje np. z grypy i natychmiast potem dozna urazu kręgosłupa. Wspomniana niezdolność może być spowodowana przez różne choroby, ale musi być nieprzerwalna.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Okresy niezdolności do pracy z powodu choroby się nie sumują. Wyjątek dotyczy okresów niezdolności do pracy spowodowanych tą samą chorobą.

Do okresu zasiłkowego wlicza się bowiem okresy poprzedniej niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni (wtedy uważa się, że jest to jeden okres zasiłkowy).

Jeżeli okres ten zostanie przerwany, pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika.[/ramka]

[ramka][b]Kiedy zaczyna się ochrona[/b]

[b]Okres ochrony przed zwolnieniem pracownika zaczyna się co do zasady od dnia, na jaki zostało wydane zwolnienie lekarskie[/b]. Trwa on dopóty, dopóki nie miną określone w kodeksie pracy okresy ochronne. Istnieją jednak wyjątki.

1. Pracownik 28 grudnia wykonuje swoje obowiązki służbowe, a wieczorem udaje się do lekarza. Ten wręcza mu zwolnienie od 28 grudnia.

Wówczas okres ochronny należy liczyć od 29 grudnia, ponieważ 28 świadczył on pracę, a nieobecny w pracy będzie od następnego dnia.

2. Zatrudniony 28 grudnia stawił się w pracy. Trzy godziny od rozpoczęcia dniówki źle się poczuł i udał się do przychodni.

Lekarz wystawił mu zwolnienie od 28 grudnia. W tym przypadku od tego dnia liczy się ochrona. [/ramka]