Brak asertywności, dobroduszność, milczenie lub organizacyjny bałagan w firmie mogą szefowi przysporzyć wielu kłopotów. Niekiedy od niechcenia stanie się pracodawcą lub będzie nim dłużej, niż zamierzał, a często wpędzi się przez to w ekstrakoszty.

Kuriozalnym wręcz przykładem przypadkowego pozyskania pracownika może być udzielenie mu urlopu wychowawczego na dłużej niż do końca okresu, na który opiewał angaż terminowy.

Według SN może to być – w zależności od okoliczności konkretnego przypadku – uznane za zawarcie w sposób dorozumiany umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli istnieją podstawy do wniosku, że taki był zgodny zamiar stron i cel umowy[b] (uchwała z 21 listopada 1978 r., I PZP 28/78).[/b]

[srodtytul]Angaż nie tylko na piśmie[/srodtytul]

Pracownika zyskujemy też przez niedopatrzenie służb kadrowych i nieuwagę bezpośrednich przełożonych lub wskutek tupetu podwładnego. Dzieje się tak wtedy, gdy szef zawiera z nim umowę na czas określony. Strony z góry więc wiedzą, kiedy się ona zakończy, chyba że przewidziały możliwość jej wcześniejszego rozwiązania.

[b]Gdyby jednak po ustaniu terminowego angażu pracownik niejako z rozpędu przyszedł do pracy, a pracodawca go do niej dopuścił, zyskuje tę osobę w załodze. I to bezterminowo. Zatrudnienie przekształca się w angaż bezterminowy.[/b]

Art. 29 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link] wskazuje, że umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Ale np. ustna wcale nie jest nieważna. Wykonywanie obowiązków rozpocznie się także za milczącą zgodą szefa lub przez tzw. dopuszczenie, np. zlecenie nowych zajęć na dany dzień czy nieblokowanie dostępu do budynku. Gdy pracodawca nie daje angażu na piśmie, musi potwierdzić pracownikowi pisemnie, nie później niż w dniu rozpoczęcia przez niego pracy, ustalenia co do rodzaju umowy i jej warunków.

[srodtytul]Gdy pomieszasz cechy kontraktów[/srodtytul]

Pracodawcy coraz chętniej, szczególnie przy krótkotrwałych zajęciach, korzystają z umów cywilnych: o dzieło lub zlecenia (o świadczenie usług). Ich cechą charakterystyczną jest to, że w trakcie ich wykonywania pracownik swobodnie dysponuje czasem i nie jest podporządkowany w wykonywaniu zajęć kierownictwu dającego zamówienie. A przede wszystkim to on ponosi całkowite ryzyko swojej aktywności.

[b] Jeżeli jednak z treści takiej umowy wynika, że wymagana jest od niego obecność w firmie w określonych godzinach i wykonywanie poleceń kierownika, taki kontrakt może być uznany za umowę o pracę.[/b]

Wielokrotnie uznawał tak [b]Sąd Najwyższy, np. 11 maja 1976 r. (I PZP 18/76), 12 kwietnia 1994 r. (I PZP 13/94), 3 czerwca 1998 r. (I PKN 170/98).[/b]

Podobnie nazwa nie przesądza o tym, że nie będzie to stosunek pracy [b](wyrok SN z 5 grudnia 2000 r., I PKN 127/00)[/b]. Rzeczywisty charakter takiej umowy może jednak ustalić tylko sąd. Gdyby tak się stało, druga strona zamiast zleceniodawcą staje się pracodawcą i to ze wszystkimi tego konsekwencjami prawnymi i finansowymi oraz zwiększonymi obowiązkami.

[srodtytul]Nie pozwalaj zostawać po godzinach, bo...[/srodtytul]

Pracodawcy muszą też uważać na aktywność podwładnych w godzinach nadliczbowych. Nie mogą się tłumaczyć, że uwzględniają tylko rzeczywiście świadczoną pracę.

Zgodnie z [b]wyrokiem SN z 23 sierpnia 2007 r. (I PK 84/07)[/b] wcale nie jest tak, że do celów ustalenia czasu wykonywania pracy bierze się pod uwagę wyłącznie czas faktycznego jej świadczenia i że wobec tego każda przerwa w rzeczywistym świadczeniu pracy powinna być traktowana jako czas niewykonywania zajęć.

Zaliczenie przerwy do czasu pracy powoduje, że traktuje się ją tak jak czas wykonywania pracy (fikcja prawna) ze wszystkimi wynikającymi stąd konsekwencjami.

[b]Szefów nie tłumaczy także zlecanie ekstrazajęć na umowę niepracowniczą.[/b] Sąd Najwyższy orzekł bowiem, że zatrudnianie poza normalnym czasem pracy na umowach cywilnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych oraz tych o składkach na ubezpieczenie społeczne [b](wyrok z 30 czerwca 2000 r., II UKN 523/99). [/b]

Ostrożność jest wymagana niemal przy myśleniu szefa o nadgodzinach. Dlatego że ich zlecenie nie wymaga szczególnej formy. Już np. brak sprzeciwu przełożonego wobec wykonywania w jego obecności przez podwładnego obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia zajęć w nadgodzinach [b](wyrok SN z 14 maja 1998 r., I PKN 122/98)[/b].

Jednak warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest jego świadomość, że pracownik wykonuje taką pracę [b](wyrok z 26 maja 2000 r., I PKN 667/99).[/b]

Przepisy nie zawierają wa-runku „wyraźnego” polecenia zwierzchnika co do wykonywania pracy w nadgodzinach. Polecenie takie może więc być wydane w jakikolwiek sposób przez każde zachowanie się przełożonego, ujawniające w dostateczny sposób jego wolę. Niewątpliwa faktyczna konieczność wykonywania przez podwładnego pracy w godzinach nadliczbowych może być również uznana za wynikającą z polecenia jego przełożonych [b](wyrok SN z 5 lutego 1976 r., I PRN 58/75).[/b]

[srodtytul]...płacisz za aktywność[/srodtytul]

[b]Przełożony musi też uważać na nadgorliwych pracowników lub takich, którzy chcą zostać po godzinach w pracy, aby np. buszować w Internecie na firmowym komputerze. Nie wolno mu godzić się na prośby tych, którzy siedzą w firmie po godzinach, aby czekać na zabierających ich później małżonków. Groźni dla niego mogą być również tacy, którzy nie zdążają z wykonaniem w ustawowych normach czasu pracy.

Takie przyzwolenie czy dobroduszność szefa może bowiem generować nadgodziny i konieczność uregulowania zapłaty za nie wynagrodzenia i dodatku[/b]. Stanie się to konieczne nie tylko za sprawą nowoczesnych metod potwierdzania aktywności (karty wejściowe, loginy komputerowe itd.), ale także bezwzględności pracowników, gdy dojdzie do konfliktu z pracodawcą. Szczególnie nasila się to przy rozstaniach.

Jeśli szef nawet aprobuje pracę w nadgodzinach z inicjatywy pracownika, a nie tylko wydaje polecenie załodze jej wykonywania, musi wypłacić wynagrodzenie z dodatkiem za pracę w nadliczbówkach. I ma to zrobić zgodnie z przepisami. Nie jest więc możliwe umowne ustalenie innych rozwiązań.

Sąd Najwyższy od dawna sprzeciwia się takim praktykom. Wskazuje, że nawet uzgodnienie z pracownikiem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w formie premii uznaniowej nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zapłaty za pracę faktycznie wykonaną w tych godzinach [b](wyrok z 18 lipca 2006 r., I PK 40/06).[/b]

[srodtytul]Rozstanie standardowe[/srodtytul]

Gdyby nieuważny szef chciał rozstać się z przypadkowo pozyskanym podwładnym, musi to zrobić ze wszystkimi zasadami. Zgodnie z [b]wyrokiem SN z 4 listopada 2009 r. wolno go nawet zwolnić dyscyplinarnie (I PK 105/09). [/b]

U informatyka przyjętego na okres próbny umowa przewidywała, że po tym czasie przekształci się w angaż bezterminowy. Pod koniec próby pracownik rozpoczął starania o pracę u konkurencji. Przez dziesięć dni od zakończenia umowy przychodził jeszcze do starej firmy, co ta uznała za zawarcie, w sposób dorozumiany, kolejnego kontraktu. Odszedł jednak, gdy dostał lepszą ofertę. Poprzedni pracodawca wysłał mu dyscyplinarkę. Sąd Najwyższy uznał jego argumenty i dopuścił zwolnienie informatyka w takim trybie.

[ramka][b]Unikaj też udzielania urlopu akonto[/b]

[b]Sprzyjanie pracownikowi może też zaszkodzić przy rozliczeniach urlopowych.[/b] Pracodawców uczulamy na to szczególnie teraz, przed końcem roku kalendarzowego. Chodzi o udzielenie tzw. urlopu akonto. Prawo pracy nie zna takiego pojęcia. Podwładnemu przysługuje urlop wypoczynkowy w roku kalendarzowym z wymiaru, jaki wiąże się z jego stażem pracy. Jeśli go wykorzysta w całości np. w październiku, na nowy musi poczekać do stycznia kolejnego roku. Dlatego sposobem na ekstrawolne może być urlop bezpłatny. [/ramka]

[ramka][b]Przykład[/b]

Podwładny w grudniu prosi pracodawcę o dwa dni urlopu wypoczynkowego z przyszłorocznej puli i ten się na to zgodzi. Gdy jednak pracownik w styczniu składa wypowiedzenie, przysługuje mu nadal 26 dni wakacji. Nie jest bowiem możliwe, żeby w poprzednim roku kalendarzowym uszczuplić bieżącą pulę wypoczynku.

W takiej sytuacji pracodawcy muszą być szczególnie wyczuleni, bo pracownicy słusznie mogą zgłosić zarzut ich dyskryminacji w zatrudnieniu. Gdy wcześniej damy dwa dni urlopu jednej osobie, a następnie rozliczymy jej pełny limit, inne też będą chciały mieć podobnie. Jeśli nawet nie w naturze, to ich roszczenia mogą dotyczyć wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za tak udzielony koledze wypoczynek. [/ramka]