Istnieje kilka typów związków zawodowych w firmach. Główny podział dotyczy związków starych i nowych.

Stare to te, które pochodzą z epoki przedprywatyzacyjnej. Oczywiście dotyczy to także firm państwowych, w których żadnej prywatyzacji nie było. Pojęcie „związku przedprywatyzacyjnego" jest skrótowym opisem pewnej formacji mentalnej, a nie konkretyzacją opartą na chwili, w której związek powstał.

Związki nowe to te, które powstają w wyniku europeizacji polskiej gospodarki. Wielkie centrale związkowe z państw zachodnich szukają nowych obszarów ekspansji i wspierają powstawanie organizacji związkowych w firmach, w których do tej pory nikt takiej perspektywy nie brał pod uwagę.

Funkcja dla funkcji

Wśród związków przedprywatyzacyjnych są różne podtypy. Do najbardziej nieprzyjemnych należą organizacje zakładowe, którym od lat przewodniczy zawodowy związkowiec nie upatrujący racji swojego istnienia w twórczej kooperacji z zarządem firmy ani w realnym reprezentowaniu pracowników. Jego głównym zadaniem jest bycie, trwanie i oprotestowywanie wszystkiego, co się da. Taka działalność spotyka się zwykle z chłodną obojętnością większości pracowników.

Tym, czym zasiedziały związkowiec lub grupa takich związkowców handlują, jest ochrona czy też obrona związkowa, tak pracowników, jak i działaczy.

Handel ochroną

Ci, którzy nie mają u siebie związków zawodowych, mogą nie wiedzieć, jak skonstruowana jest ta instytucja. Związki zawodowe mogą wziąć w obronę każdego w każdym czasie. Co oznacza taka obrona?

W przypadku każdego pracownika związek może pełnić rolę opiniodawczą. Może zaoferować tego rodzaju obronę każdemu pracownikowi, niezależnie od tego, czy jest on członkiem związku. Problemem jest to, że nie istnieje żaden powtarzalny i w pełni zrozumiały system notyfikowania faktu podlegania obronie związku.

Zgodnie z orzecznictwem, pracodawca nie może wystąpić do związku – doraźnie lub regularnie – o listę pracowników podlegających obronie. Oznacza to, że w każdym przypadku planowanego rozwiązania umowy o pracę ma obowiązek zwrócić się w tej sprawie z pytaniem do związku. Nie musi informować związku, dlaczego pyta o podleganie obronie. W praktyce jednak wiadomo, jak jest. Sąd Najwyższy uważa zresztą, że zawiadomienie pracownika o takim pytaniu jest obowiązkiem organizacji związkowej. Dla pracownika jest to jasny sygnał, że musi się liczyć ze zwolnieniem, bo oczywiście dowie się o pytaniu skierowanym do zakładowej organizacji związkowej przez pracodawcę. A ponieważ żyjemy w kraju bardzo twórczym i zarazem nieco zdemoralizowanym, jest to cenna informacja umożliwiająca zatrudnionemu udanie się np. na zwolnienie lekarskie.

Jeszcze większym fantem w działalności związkowej jest jednak pełna ochrona przed zwolnieniem z pracy. Dotyczy ona członków zarządu związku lub osób upoważnionych do reprezentowania organizacji związkowej wobec pracodawcy. Liczba osób podlegających takiej ochronie zależy od liczby członków organizacji. W dużej organizacji związkowej, liczącej np. 100 członków, taki immunitet przysługuje czterem osobom (tu są dwie metody liczenia liczby uprawnionych, ale metoda parytetowa, czyli podążanie za liczbą członków kadry kierowniczej, jest rzadko stosowana, więc ją pomijam).

Oczywiście, te uprawnienia związków są pochodną fundamentalnych, konstytucyjnych gwarancji wolności organizacji i działalności związków zawodowych. Jak każda wolność, wymaga pewnego poziomu świadomości po obu stronach.

Związane ręce

Pracodawcy w Polsce w wielu przypadkach są zupełnie nieprzygotowani do współpracy ze związkami zawodowymi. Z kolei związki zawodowe równie często mają złą reputację jako organizacje zorientowane na osobiste interesy działaczy, nie uwzględniające interesu zakładu pracy ani rzeczywistych interesów większości pracowników.

Obecnie mamy taką sytuację, że antydatowana uchwała o objęciu ochroną, jak też o wyborze działacza do zarządu związku i objęciu pełną ochroną, stanowi rozwiązanie dostępne dla związkowców, przed którym pracodawca nie ma żadnego środka.

Tak to już jest, że interpretacja in favorem zwiększania gwarancji związkowych służy także, niestety, tym wszystkim „rezydentom", zasiedziałym związkowcom, którzy tak naprawdę nikogo nie reprezentują i są faktycznie nieusuwalni. Ta sytuacja ma źródło przede wszystkim w pasywności pracowników, braku ich wiary w realny wpływ na bieg rzeczy. Nie jestem pewien, na ile można tę sytuację modyfikować dobrymi przepisami, ale na pewno trzeba próbować.

Zdaniem autora

Michał Tomczak, adwokat, prowadzi Kancelarię Adwokacką Tomczak & Partnerzy

Po stronie prawa podstawowym problemem jest oczywiście niejasność regulacji. Pisałem niedawno o tym, jak to Sąd Najwyższy w zupełności rozgrzeszył pracownika z tego, że w momencie otrzymywania wypowiedzenia „zapomniał" powiedzieć, iż związek wziął go w obronę. W tej akurat sprawie – tzn. w kwestii, w jaki sposób pracodawca może dowiedzieć się o tym, który pracownik podlega obronie – orzecznictwo sądowe jest bardzo bogate i równie zmienne.

Taka zmienność orzecznictwa świadczy zwykle o tym, jak złe przepisy są przedmiotem interpretacji. Na tle tego samego przepisu (art. 30 ust. 21 ustawy o związkach w połączeniu z art. 38 kodeksu pracy) Sąd Najwyższy był w stanie stwierdzić, że konsultacja z inicjatywy pracodawcy jest wymagana w przypadku każdego zamiaru wypowiedzenia. Potem twierdził, że to związek ma aktualizować listę osób podlegających ochronie lub że to pracodawca ma obowiązek żądania całej listy. W końcu w uchwale z 21 listopada 2012 r. (III PZP 6/12) SN przyjął, że organizacja związkowa nie ma obowiązku przedstawienia listy pracowników podlegających ochronie, co nie zwalnia pracodawcy z obowiązku współdziałania i konsultacji (czytaj – obowiązku ustalenia, czy dany pracownik podlega ochronie, pod rygorem wadliwości oświadczenia o wypowiedzeniu).