5 września 2017 r. Wielka Izba Europejskiego Trybunału Praw Człowieka (dalej: TSUE) wydała ciekawy wyrok w związku z skargą numer 61496/08 złożoną przez pana Ba?rbulescu przeciwko Rumunii. Przytoczone orzeczenie można nazwać precedensowym i warto omówić je szerzej. Posłuży ono jako inspiracja do zastanowienia się nad wąską granicą między prywatnością pracownika a nadzorem pracodawcy.
Sprawy osobiste
Obywatel Rumunii został zwolniony dyscyplinarnie w związku z używaniem firmowego konta na komunikatorze Yahoo Messenger w celach prywatnych. Pracodawca oświadczył, że monitorował jego korespondencję wysyłaną przy wykorzystaniu tego komunikatora. Przedstawił dowody – wydruki rozmów prywatnych pracownika na tematy ściśle osobiste. Pan Ba?rbulescu zarzucił pracodawcy naruszenie jego życia prywatnego i korespondencji (art. 8 Konwencji o prawach człowieka).
Pierwszy wyrok, jaki zapadł w Trybunale odnośnie tej sprawy, był niekorzystny dla pana Ba?rbulescu. W związku z tym pracownik zdecydował się złożyć wniosek o przekazanie sprawy do Wielkiej Izby, która to 5 września 2017 r. orzekła odmiennie.
Prywatność także w firmie
Wielka Izba Europejskiego Trybunału Praw Człowieka zauważyła, iż pracodawca nie może redukować prywatnego życia pracownika w miejscu pracy do zera. Co więcej, podkreśliła dużą potrzebę polepszenia regulacji prawnej w zakresie kontrolowania pracowników przez pracodawcę, gdyż większość państw członkowskich jej nie posiada lub nie jest ona na tyle wyraźna, by nie powodowała podobnych sporów.
TSUE podkreśla, iż możliwość kontrolowania pracowników przez pracodawcę jest bezsporna. Jednak trzeba pamiętać, aby odbywało się to z poszanowaniem prywatności jednostki. Natomiast w omawianej sprawie rumuński pracownik nie został poinformowany o celu ani o możliwości monitorowania treści jego korespondencji, co budzi zastrzeżenie w kontekście szanowania prywatności drugiego człowieka. Dodatkowo TSUE skrytykował postawę sądów krajowych skarżącego, które to zaniechały ustalenia tych istotnych faktów.
Analogia w Polsce
Jeżeli przeniesiemy opisaną sytuację na grunt prawa polskiego, warto zauważyć, iż wymaga się tych samych aspektów, które wskazał TSUE. Przede wszystkim każda forma monitorowania pracowników powinna być oparta na uzasadnionym celu pracodawcy, zaś potencjalne osoby, które podlegają takiej kontroli, trzeba o tym w sposób dostateczny poinformować.
Polskie orzecznictwo w tym zakresie jest ukierunkowane na określenie, czy omawiane zachowanie korzystania ze sprzętu lub programów służbowych w celach prywatnych ma charakter incydentalny, czy powtarzający się. Jeżeli jest to regularna praktyka, Sąd Najwyższy kwalifikuje to jako naruszenie obowiązków pracowniczych, a co z tym związane – podstawę do zwolnienia (np. wyrok SN z 5 czerwca 2007 r., I PK 5/07).
Najmniejsza inwazyjność
Należy się jednak zastanowić, czy jako pracodawca mamy możliwość kontrolowania swoich pracowników mniej ingerującą metodą. Wnioskując z argumentacji Trybunału w przytoczonej sprawie, pracodawca powinien np. ograniczyć się do sprawdzenia jedynie adresatów prywatnych wiadomości wysyłanych przez pracownika, ale na pewno nie powinien zaznajamiać się z ich treścią. Nie ulega bowiem wątpliwości, że prawo do korespondencji to prawo człowieka o charakterze oczywistym i podstawowym, gdyż można je odnaleźć nie tylko w Konstytucji RP (art. 49), ale także w ustawach zasadniczych wielu innych państw.
Podsumowując, zanim pracodawca skorzysta z obecnie szerokiej możliwości kontrolowania pracowników i ewentualnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, powinien się zastanowić, czy jest to wystarczająco dobra podstawa i czy nie naruszył jakichś dóbr osobistych jednostki. Przytoczone „propracownicze" orzeczenie, które zapadło głosami 11 sędziów przeciwko 6 sędziom, może mieć bowiem duży wpływ na orzecznictwo wszystkich krajów członkowskich Rady Europy. ?
Sylwia Puzynowska radca prawny prowadzi Kancelarię Prawa Pracy
