Czy pracownik może wygłaszać krytyczne uwagi pod adresem przełożonego

Takie granice wolności słowa w miejscu pracy nakreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 28 sierpnia 2013 r. (I PK 48/13).

Sprawa dotyczyła pracownika muzeum, będącego jednocześnie radnym miasta i przewodniczącym komisji edukacji, kultury i sportu. Był nie tylko cenionym pracownikiem, ale też osobą zasłużoną dla rozwoju kultury lokalnej. Jego kłopoty zaczęły się po tym, gdy udzielił wywiadu telewizyjnego, w którym krytykował swojego przełożonego (dyrektora muzeum) oraz prezydenta miasta za działania podejmowane na polu kultury.

W wywiadzie nazwał dyrektora muzeum „kulturalnym analfabetą" i oskarżył go o szykanowanie pracowników, w tym wyrzucenie pracownicy w ciąży, która wskutek tego straciła dziecko oraz pracownicy leczącej się onkologicznie. Pomimo zadeklarowanej pełnej lojalności służbowej wobec dyrektora muzeum, pracownik stwierdził, że jako radny musi stawać w obronie innych pracowników muzeum.

Radny na tym jednak nie poprzestał i krytykował szefa również na forach internetowych. Dyrektor muzeum złożył prywatny akt oskarżenia przeciwko podwładnemu o zniesławienie. Radny został skazany.

Prawie rok po udzieleniu wywiadu muzeum wypowiedziało radnemu umowę o pracę z powodu m.in. długotrwałego konfliktu z przełożonym. Radny nie poddał się i złożył odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy. Sąd powszechny przywrócił go do pracy. Muzeum, nie zgadzając się z tym wyrokiem, wniosło kasację do Sądu Najwyższego.

W trakcie procesu ustalono, że dyrektor muzeum, którego radny oskarżył o szykanowanie pracowników, nie wiedział o kłopotach zdrowotnych zwolnionej przez niego kobiety. Z kolei o ciąży drugiej pracownicy dowiedział się w momencie zamiaru złożenia jej wypowiedzenia. Tym samym zarzuty radnego nie do końca były zgodne z faktami. Oprócz tego, sądy musiały rozstrzygnąć, czy słowa pracownika – radnego należało traktować jako krytykę pracodawcy, czy też jako wypowiedzi radnego gminy reagującego na rzekome nieprawidłowości w lokalnej instytucji kultury.

Kiedy sprawa trafiła do Sądu Najwyższego, ten uznał, że chociaż niektóre wypowiedzi pracownika były niewłaściwe (w szczególności dotyczące wyrzucenia z pracy kobiety w ciąży), to działał on przede wszystkim jako radny gminy i ze względu na fakt, że robił to dla dobra społeczeństwa, jego oceny były usprawiedliwione. Mimo że zachowanie pracownika było naruszeniem zasad kultury i dobrych obyczajów, to działał w dobrej wierze (był przekonany, że jego twierdzenia dotyczące zwolnionych kobiet są oparte na faktach) i w usprawiedliwionym interesie pracodawcy.

Oprócz tego, sądy niższych instancji nie były zgodne, kiedy ustaje szczególna ochrona stosunku pracy w związku z pełnieniem mandatu radnego. Sąd Najwyższy rozstrzygnął, że wzmożona ochrona przed rozwiązaniem umowy kończy się wraz z wygaśnięciem mandatu. Tym samym odrzucił interpretację sądu drugiej instancji, że ochrona pracownika – radnego powinna rozciągać się na czas po zakończeniu kadencji, skoro nie ma wyraźnej podstawy prawnej usprawiedliwiającej taki pogląd.

Komentarz eksperta

Tomasz Sancewicz, radca prawny, Counsel w kancelarii CMS

To kolejny wyrok Sądu Najwyższego odnoszący się do granic tzw. dozwolonej krytyki pracodawcy. Pracownik ma prawo sygnalizować nieprawidłowości istniejące w zakładzie pracy (tzw. whistleblowing). Krytyczne komentarze pod adresem pracodawcy są jednak dozwolone pod warunkiem, że nie prowadzą do naruszenia obowiązków pracowniczych ani zakładowych zasad współżycia społecznego. Pracownik może zatem wyrażać krytyczne uwagi o pracodawcy, jeśli spełni trzy warunki – tj. czyni to w dobrej wierze (jest przekonany o prawdziwości swoich twierdzeń), działa w uzasadnionym interesie pracodawcy oraz przekazuje swoją krytykę w odpowiedniej formie.

Wypowiedzi chronione pojęciem dozwolonej krytyki muszą być rzeczowe, rzetelne oraz adekwatne do okoliczności. W razie sporu sąd bada treść i formę niepochlebnych wypowiedzi pracownika oraz motywację, którą się kierował, publicznie wyrażając krytykę pracodawcy.