Kodeks pracy wprowadza nakaz równego traktowania (art. 112 k.p.), zakaz dyskryminacji (art. 113, art. 183a – 183e k.p.) oraz przewiduje roszczenia dla osób (pracowników i kandydatów do pracy), wobec których stosowano dyskryminację (art. 183d k.p.). Lektura tych przepisów może prowadzić do wniosku, że dyskryminacja jest po prostu nierównym traktowaniem pracownika albo kandydata na pracownika. Zatem w przypadku każdego nierównego potraktowania ww. osób pracodawca powinien się liczyć z negatywnymi konsekwencjami, w tym z możliwością dochodzenia przez pokrzywdzonego odszkodowania. Jednak taka interpretacja nie jest prawidłowa w myśl orzecznictwa Sądu Najwyższego.

Pojęcia nietożsame

Z orzecznictwa SN wynika, że każda dyskryminacja jest nierównym traktowaniem, ale nie każde nierówne traktowanie stanowi dyskryminację. Dyskryminacja oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość, określoną w kodeksie pracy jako przyczyna. Ich przykładowy katalog znajduje się w art. 113 k.p. oraz art. 183a § 1 k.p.

Osoba dyskryminowana ma prawo do odszkodowania na podstawie art. 183d k.p., w przeciwieństwie do tych, wobec których złamano zakaz równego traktowania, ale nie doszło do dyskryminacji.

Dyskryminację odróżnia się od nierównego traktowania, aby przeciwdziałać najbardziej nagannym społecznie i szkodliwym przejawom tego zjawiska. „Przepisy kodeksu pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji" (z uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10, OSNAPiUS 2012 nr 7-8, poz. 86).

Niska pensja dyskryminacją...

Pracodawca, który dyskryminował pracownika wypłacając mu zaniżone wynagrodzenie albo pomijając jakiś składnik pensji, zapłaci odszkodowanie oraz wypłaci pominięty składnik (np. nagrodę) albo wyrównanie płacy. Oczywiście najpierw podwładny musi wygrać proces, do czego konieczne są następujące kroki:

Krok. 1. Wskazanie przyczyny dyskryminacji

Jeśli pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji przy nagradzaniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji, i wykazać jej istnienie (wyrok SN z 18 września 2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010 nr 3-4, poz. 41; wyrok SN z 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008 nr 3-4, poz. 36). W braku takiej przyczyny możemy mieć do czynienia jedynie z nierównym traktowaniem, które nie uzasadnia roszczenia o odszkodowanie (przysługuje ono wyłącznie z tytułu dyskryminacji).

Krok. 2. Uprawdopodobnienie dyskryminacji

Następnie podwładny powinien przedstawić przed sądem fakty uprawdopodobniające dyskryminację. Twierdzenia pracownika nie mogą być ogólnikowe. Powinny nawiązywać do okoliczności wskazanych przez pracodawcę, jako względy, którymi się kierował, różnicując pracowników (wyrok SN z 4 stycznia 2008 r., I PK 188/07). Po uprawdopodobnieniu ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę.

Krok. 3. Dowodzenie przez pracodawcę

Pracodawca, aby oczyścić się z zarzutu, musi udowodnić, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (z uzasadnienia wyroku SN z 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10, OSNAPiUS 2012 nr 7-8, poz. 86).

...lub zwykłą nierównością

Pracodawca, który potraktował pracownika nierówno podczas wynagradzania, wypłaci brakujący składnik albo wyrównanie. Nie będzie tu zatem odszkodowania z art. 183d k.p.

Inaczej, bardziej korzystnie dla firmy, przedstawia się też ciężar dowodu. Podwładny musi wygrać proces, w którym cały ciężar dowodu leży po jego stronie. Musi wykazać naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu, czyli naruszenie przez pracodawcę art. 94 pkt 9 i art. 112 k.p. Oznacza to lepszą sytuację pracodawcy.

Autorka jest prawnikiem, adiunktem w Instytucie Nauk Prawnych PAN