Praca w godzinach nadliczbowych może być wykonywana jedynie wtedy, gdy zdarzą się szczególne potrzeby pracodawcy lub gdy trzeba prowadzić akcję ratowniczą w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunąć awarię.

Dwie formy

Sposób rozliczenia pracy w godzinach nadliczbowych ustawodawca uregulował w dwojaki sposób. Można wypłacić dodatek za pracę nadgodzinach albo udzielić czasu wolnego.

Istotne jest, że przy udzielaniu czasu wolnego pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w nadgodzinach. To oznacza, że jeżeli podwładny pracował w miesiącu np. 10 godzin ponad obowiązującą go normę czasu pracy, za które następnie udzielony zostanie czas wolny, za tę aktywność dostanie wyłącznie normalne wynagrodzenie.

Udzielenie czasu wolnego może nastąpić na pisemny wniosek pracownika. W takim przypadku zatrudniony wskazuje termin, kiedy chce odebrać wolne. Nie musi on wypadać w tym samym miesiącu czy nawet okresie rozliczeniowym, w którym wystąpiła praca nadliczbowa. Pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika, w szczególności może ustalić z podwładnym inny termin odbioru czasu wolnego, niż wskazał on we wniosku.

Czas wolny może zostać udzielony też bez wniosku pracownika, na podstawie jednostronnego polecenia szefa. W takim przypadku czas wolny musi przypadać do końca okresu rozliczeniowego, w którym wystąpiła praca w nadgodzinach.

W zależności od tego, czy udzielenie czasu wolnego następuje na pisemny wniosek pracownika, czy na podstawie jednostronnej decyzji pracodawcy, w zamian za czas przepracowany w nadgodzinach pracownikowi udziela się go w tym samym wymiarze, co liczba przepracowanych godzin nadliczbowych – w pierwszym przypadku, lub o połowę wyższym niż liczba nadgodzin – w drugim.

Nie zawsze 1:1

Jeżeli zatem o udzielenie czasu wolnego wnioskuje pracownik, to za jedną godzinę pracy w nadgodzinach, szef, o ile uwzględni wniosek, powinien udzielić jednej godziny wolnego. Jeżeli natomiast udzielenie czasu wolnego następuje na podstawie polecenia pracodawcy, za jedną godzinę przepracowaną ponad obowiązującą normę, zatrudnionemu należy dać 1,5 godziny wolnego.

Za udzielony czas wolny pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie. Co do zasady bowiem otrzymuje wynagrodzenie za czas, w którym świadczy pracę, a wyjątki od tego ustawodawca wyraźnie przewidział, np. przy urlopie wypoczynkowym czy pierwszych 30 dniach nieobecności w pracy z powodu choroby.

Potwierdza to też wyrok Sądu Najwyższego z 9 lutego 2010 r. (I PK 157/09). Zgodnie z nim „czas wolny od pracy udzielony na pisemny wniosek pracownika w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych (art. 1512 § 1 k.p.) nie jest zwolnieniem od pracy ani czasem niewykonywania pracy, za który przepisy przewidują zachowanie prawa do wynagrodzenia na zasadach obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop na podstawie § 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)".

Jak policzyć wypłatę

Udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych niesie jednak określone konsekwencje dla wynagrodzenia pracownika. Przy wniosku pracownika o udzielenie czasu wolnego sytuacja będzie wyglądała inaczej w zależności od tego, kiedy zostanie udzielony czas wolny. Jeżeli nastąpi to w tym samym miesiącu, w którym miała miejsce dodatkowa praca, nie wpłynie na wysokość wynagrodzenia. Jeżeli natomiast czasu wolnego udzielono na wniosek pracownika w innym miesiącu niż ten, w którym wypadły nadgodziny, to w miesiącu, w którym pracował ponad normę, otrzyma wyższe wynagrodzenie. Natomiast w miesiącu, w którym odebrał czas wolny, odpowiednio niższe. Jednak wynagrodzenie nie może być niższe od minimalnego określonego przepisami prawa. Gdyby w miesiącu, w którym udzielono czasu wolnego, okazało się, że wynagrodzenie obniży się poniżej gwarantowanego najniższego wynagrodzenia, należy je wyrównać do poziomu minimalnego wynagrodzenia.

Gdy udzielenie czasu wolnego następuje bez wniosku pracownika, ustawodawca zastrzegł, że nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego zatrudnionemu za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. To oznacza, że niezależnie od długości trwania czasu wolnego udzielonego w zamian z pracę w nadgodzinach, pracownik otrzyma w miesiącu ustalone wynagrodzenie.

Autorka jest radcą prawnym w Kancelarii Jedynak Rogowska

masz pytanie, wyślij e-mail: tygodnikpraca@rp.pl