Konieczność wskazania w umowie o pracę miejsca wykonywania pracy wynika wprost z art. 29 § 1 pkt 2 kodeksu pracy. Przepis nie podaje jednak, z jaką dokładnością należy je określać. W praktyce budzi to spore wątpliwości. Zasadniczo uznaje się, że miejsce to wolno oznaczyć w różny sposób. Może to być siedziba pracodawcy, jego zakład lub oddział, konkretna miejscowość, kilka miejscowości, gmina czy powiat.

Stałe czy zmienne...

Kontrowersje natomiast dotyczą określenie tzw. ruchomego miejsca pracy lub obejmującego cały kraj. Wielokrotnie zajmowało się tym orzecznictwo sądowe. Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z 12 kwietnia 2016 r. (III AUa 1659/14) stwierdził, że spełnienie wymogu z art. 29 § 1 pkt 2 k.p. może polegać na wskazaniu stałego miejsca pracy, na wskazaniu obok stałego miejsca także niestałego miejsca (miejsc) lub na wskazaniu niestałych (zmiennych) miejsc pracy, byle nastąpiło to w sposób dostatecznie określony.

Firma ma więc w tym zakresie znaczną swobodę. Przy czym wobec pracowników mobilnych, którzy według umowy o pracę wykonują uzgodnioną pracę z natury rzeczy na określonym terytorialnie obszarze, a zatem co do zasady nie tylko w siedzibie pracodawcy (np. kierowcy w długodystansowym transporcie krajowym lub międzynarodowym) albo na obszarze właściwości rzeczowej i miejscowej (terytorialnej) określonego pracodawcy, firmy mogą wymagać wykonywania obowiązków w różnych miejscach wskazanych obszarowo lub terytorialnie.

... także na budowie

Dopuszczalne jest to też u pracowników budowlanych. W zasadzie ich praca nie ma charakteru mobilnego, lecz często wymaga przenoszenia się w miejsca, gdzie ich pracodawcy prowadzą budowy. W uchwale z 9 grudnia 2011 r. (II PZP 3/11) Sąd Najwyższy wskazał, że pracownik przedsiębiorstwa budowlanego realizującego inwestycje w różnych miejscowościach może mieć w umowie o pracę określone miejsce wykonywania pracy jako to, gdzie pracodawca prowadzi budowy lub innego rodzaju stałe prace, ewentualnie ze wskazaniem, na jakim obszarze. Wolno więc jako miejsce ich pracy określić teren województwa lub nawet całego kraju, np. Holandię. Gdy firma prowadzi jednocześnie kilka budów w różnych punktach, może przerzucać załogę z jednej budowy na drugą w zależności od swoich potrzeb, jeśli wskazała te miejscowości w umowie o pracę lub podała obszar, gdzie się one znajdują. Dlatego stałe miejsce pracy to punkty wykonywania pracy w rozumieniu art. 29 § 1 pkt 2 k.p., które wolno określić jako pewien obszar geograficzny, np. Polska czy województwo dolnośląskie.

Bez delegacji

Określenie miejsca pracy ma istotne znaczenie także do ustalenia, czy pracownik wykonujący obowiązki w terenie był w podróżny służbowej. Zgodnie przyjmuje się, że za podróż służbową nie można uznać stałego i regularnego wykonywania pracy w różnych miejscowościach, gdy wynika to z umowy o pracę (wyrok SN z 10 października 2013 r., II UK 104/13). Podobnie wskazał Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z 5 lutego 2015 r. (III AUa 582/14). Podkreślił, że budowlaniec zatrudniony w firmie realizującej inwestycje w różnych miejscowościach jako miejsce pracy może mieć w angażu określony obszar, gdzie jego pracodawca prowadzi budowy lub inne stałe prace. Wtedy stałym miejscem wykonywania pracy takiej osoby jest każdorazowo to w granicach określonych w umowie o pracę, w którym pracownik przez dłuższy czas, stale, systematycznie świadczy pracę (miejsce budowy realizowanej przez pracodawcę).

To typowe dla branży budowlanej, w której zatrudnienie pracowników związane jest z terenem, na którym prowadzi się budowy, a nie z miejscowością, gdzie jest siedziba firmy.

Modyfikacja kontrolowana

Określenie miejsca wykonywania pracy to istotny składnik umowy o pracę, dlatego pracodawca nie może swobodnie decydować o jego zmianie. Chcąc zmienić miejsce wykonywania pracy, firma musi albo uzyskać na to zgodę pracownika i zawrzeć z nim porozumienie zmieniające, albo gdy nie ma takiej akceptacji, złożyć mu wypowiedzenie zmieniające warunki pracy (art. 42 k.p., >patrz ramka). Porozumienie zmieniające można zawrzeć w dowolnej formie, a więc także ustnie, choć z pewnością do celów dowodowych korzystniej jest mieć je w formie pisemnej.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- wykonywanie pracy w uzgodnionym przez strony miejscu nie wymaga płacenia etatowcowi ani diet za podróż, ani innych świadczeń z tego tytułu

- zgoda podwładnego na zmianę miejsca wykonywania pracy może być dorozumiana, ale lepiej mieć ją na piśmie

- pracownik może odwołać się do sądu pracy od wypowiedzenia zmieniającego jego miejsce pracy, o czym należy go pouczyć

Procedura i ochrona

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy regulujące wypowiedzenie rozwiązujące stosunek pracy. Dlatego stosuje się tu przepisy o konieczności zachowania formy pisemnej, określenia długości wypowiedzenia (art. 34 i 36 k.p.), wskazania przyczyny wypowiedzenie (przy umowach o pracę zawartych na czas nieokreślony) czy pouczenia pracownika o prawie odwołania się do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.).

Ponadto działają tu wszystkie regulacje o powszechnej ochronie przed wypowiedzeniem (art. 38 k.p.), a także o ochronie szczególnej (m.in. art. 39, 41, 177 k.p. oraz art. 32 ustawy o związkach zawodowych). Znacznie ograniczają one swobodę decyzji pracodawcy.

Czego unikać

- nieważna byłaby klauzula umowna z bezwarunkową zgodą pracownika na czasową zmianę miejsca pracy w przypadkach uzasadnionych potrzebami firmy

- braku wskazania w umowie miejsca wykonywania pracy

- uznawania za podróż służbową stałego wykonywania pracy przez budowlańca na budowach prowadzonych przez firmę