Odszkodowanie nie zastąpi przywrócenia do pracy chronionego - wyrok Sądu Najwyższego

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 11 maja 2016 r. (I PK 134/15).

Powód pracował jako kierownik utrzymania ruchu w piekarni. Do jego obowiązków należało planowanie przeglądów oraz konserwacji maszyn i urządzeń, nadzorowanie przeprowadzania przeglądów i konserwacji, usuwanie awarii maszyn i urządzeń. Od 2008 r. miał on jednocześnie zarejestrowaną działalność gospodarczą z zakresu produkcji pieczywa oraz produkcji świeżych wyrobów, ciastek, z tym, że zajmował się produkcją sosów.

W 2012 r. powód uzgodnił z pozwanym, że w piecach zostanie zamontowany czujnik, co zostało wykonane. Jednak na przełomie października i listopada 2012 r. niektórzy odbiorcy produktów pozwanego zaczęli zwracać dostarczane im pieczywo ze względu na pękanie skórki. Proces zwrotów trwał do połowy stycznia 2013 r., za co pozwany udzielił powodowi kary pieniężnej. Następnie rozwiązał z nim umowę bez wypowiedzenia z jego winy. Jako przyczynę wskazał ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Powód otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę 4 lutego 2013 r.

Sąd rejonowy, oceniając rozwiązanie umowy pod względem formalnym uznał, że pozwany spełnił częściowo wymogi formalne. Natomiast przyczyny rozwiązania stosunku pracy określono niekonkretnie, ponieważ zostały wymienione w sposób ogólnikowy, nieprecyzyjny i zredagowano je w sposób niejasny. W takim stanie SR zasądził na rzecz powoda odszkodowanie w wysokości jego trzymiesięcznego wynagrodzenia, oddalając powództwo o przywrócenie do pracy. Uznał, że przywrócenie nie byłoby celowe zważywszy na fakt, że pozwany nie widzi możliwości dalszej współpracy z powodem. Powód prowadził bowiem od 5 lat konkurencyjną działalność gospodarczą, czego nie ujawnił pracodawcy, a ponadto między stronami dochodziło do słownych utarczek.

Sąd okręgowy podtrzymał wyrok SR. W takim stanie rzeczy pracownik wniósł kasację.

Po rozpatrzeniu sprawy Sąd Najwyższy uznał za zasadny podniesiony zarzut naruszenia art. 8 k.p. przez sąd drugiej instancji. SO ustalił, że powód był objęty ochroną szczególną trwałości stosunku pracy, stąd poprawnie przyjął, że w tym przypadku nie jest możliwe zastosowanie przepisu art. 45 § 2 k.p. w związku z art. 56 § 2 k.p. Jednak SO przyjął, że roszczenie powoda o przywrócenie do pracy nie zasługuje na ochronę w oparciu o art. 8 k.p. Sąd drugiej instancji jednoznacznie ustalił, że pracodawca rozwiązał z powodem umowę o pracę z naruszeniem art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Polegało ono na tym, że powód nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a ponadto przyczyny wskazane w piśmie rozwiązującym umowę były zdaniem SO zbyt ogólnikowe i mało konkretne. Sąd ten stwierdził również, że nie można było przypisać powodowi winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.

Zgodnie z utrwalonym stanowiskiem Sądu Najwyższego oraz doktryny prawa pracy zastosowanie do sprawy art. 8 k.p. może mieć miejsce jedynie w przypadkach wyjątkowych, gdyż niewątpliwie zagraża to bezpieczeństwu obrotu prawnego – zdaniem SO roszczenie powoda o przywrócenie do pracy stałoby w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Stanowisko to miałoby być uzasadnione tym, że powód prowadził działalność gospodarczą nie informując o tym pracodawcy oraz tym, że pracodawca nie widzi dalszej możliwości współpracy z powodem. Tymczasem pracodawca dokonał swoistego rozszerzenia tej czynności z powołaniem się na inne przyczyny, które nie zostały ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez osobę, która podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem z uwagi na wiek przedemerytalny. Reasumując – należało przyjąć, że w razie niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. z pracownikiem chronionym na podstawie art. 39 k.p., który nie naruszył ciężko podstawowych obowiązków pracowniczych, nie jest możliwe oddalenie powództwa o przywrócenie do pracy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy i  zasądzenie w to miejsce odszkodowania na podstawie art. 8 k.p.

Komentarz eksperta

dr Marcin Wojewódka, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy sp. k.

Należy w pełni podzielić stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy. W tej sprawie, tak jak w wielu innych sąd okręgowy, w przypadku pracownika legitymującego się szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, nie powinien orzekać o odszkodowaniu – nie powinien zatem oddalić powództwa o przywrócenie do pracy i w to miejsce orzec o odszkodowaniu na rzecz powoda.

W toku sprawy ustalono, że pracodawca nie sformułował odpowiednio przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, co spowodowało, że pracownik został zwolniony w sposób nieprawidłowy. Pracodawca naruszył przepisy prawa pracy i dlatego powinien ponieść konsekwencje swojego błędnego działania. A konsekwencje te określają precyzyjnie przepisy kodeksu pracy, które w przypadku osób podlegających szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy są dosyć rygorystyczne.

W tej sprawie warto też zwrócić uwagę na zastosowanie tzw. klauzuli zasad współżycia społecznego, to jest art. 8 kodeksu pracy. Dorobek tak doktryny prawa pracy, jak też orzecznictwa sądowego wskazuje jednoznacznie, że zastosowanie tego przepisu może nastąpić tylko w sytuacjach wyjątkowych i to wtedy, gdy rzeczywiście to nadużycie prawa podmiotowego pozostaje w związku z przyczyną czy to działania pracownika, czy reakcją pracodawcy. Co więcej, powszechnie podkreśla się, że przepis ten można zastosować tylko w sytuacjach wyjątkowych, gdyż nadużywanie tego artykułu może zaburzyć stabilność obrotu prawnego.

Także wcześniejsze orzecznictwo Sądu Najwyższego w pełni koresponduje z komentowanym wyrokiem. Przypomnijmy, że już w wyroku z 17 lipca 2009 r. (I PK 45/09) SN przyjął, że jest oczywiste, iż w wypadku ustalenia przez sąd, że pracownik nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, powinien on zostać przywrócony do pracy na podstawie art. 56 § 2 k.p. w zw. z art. 45 § 3 k.p., a stosowanie art. 4771 k.p.c. w związku z art. 8 k.p. w ogóle nie powinno mieć miejsca.

Konkludując, należy podkreślić, że w sytuacji, kiedy pracownik podlegający szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy zostaje zwolniony z pracy, mimo że nie naruszył podstawowych obowiązków pracowniczych, to sąd pracy nie może orzec o odszkodowaniu. Powinien zgodnie z przepisami – bez względu na wolę powoda – orzec o przywróceniu do pracy i wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy.