Niepełnosprawna księgowa wywalczyła dodatkowe wynagrodzenie za czas pracy - wyrok Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy zajął się w środę sprawą księgowej, która w trakcie zatrudnienia stała się niepełnosprawna w stopniu umiarkowanym. W takiej sytuacji, zgodnie z art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, jej dniówka powinna zostać skrócona do siedmiu godzin, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w pełnej wysokości.

Inwalida pracuje krócej

Księgowa jeszcze w połowie 2008 r. dostarczyła stosowne zaświadczenie do firmy, w której była zatrudniona, jednak w niczym nie zmieniło to wymiaru jej czasu pracy.

Gdy trzy lata później pracodawca zorientował się, że księgowa powinna pracować krócej ze względu na stan niepełnosprawności, zaproponował jej zmianę warunków zatrudnienia sprowadzających się do obniżki jej wynagrodzenia o około 40 proc. Wtedy księgowa złożyła trzy pozwy o wypłatę dodatkowego wynagrodzenia za nadgodziny wypracowane w 2009, 2010 i 2011 r.

W czasie procesu pracodawca dowodził, że księgowa, jako osoba należąca do kadry kierowniczej firmy, była zorientowana co do przysługującego jej uprawnienia do krótszej dniówki, jednak godziła się na dłuższą pracę, tym bardziej że w tym czasie wykonywała także dodatkowe czynności, niezwiązane z jej aktywnością zawodową w firmie.

Mimo tych argumentów zarówno sąd rejonowy, jak i okręgowy stwierdziły, że księgowej należy się dodatkowe 30 tys. zł wynagrodzenia za nadgodziny wypracowane w 2009 r. Sądy uznały jednak tylko jej roszczenie za ósmą godzinę pracy każdego dnia i przyznały jej dodatkowe wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach w 2009 r., oddalając jej żądania w pozostałym zakresie.

Firma skierowała skargę kasacyjną do SN.

– Powódka zaakceptowała godziny pracy i nie zgłaszała żadnych nieprawidłowości, wręcz przeciwnie, wykorzystywała ten czas także na wykonywanie dodatkowych prac, niezwiązanych z zatrudnieniem w spółce – tłumaczył Bartosz Satała, radca prawny reprezentujący spółkę w czasie rozprawy przed Sądem Najwyższym. – W tym kontekście wymuszanie na pracowniku krótszej dniówki byłoby dla niego niekorzystne.

Prawniczka reprezentująca księgową dowodziła z kolei, że spółka czerpała profity z zatrudniania niepełnosprawnej pracownicy, bo uwzględniała jej etat w rozliczeniach z Państwowym Funduszem Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, obniżając w ten sposób należne opłaty.

Bezwzględne przepisy

W wyroku z 3 sierpnia 2016 r. SN skargę spółki oddalił.

– Artykuł 15 ustawy o rehabilitacji ma charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący dla pracodawcy – tłumaczyła Katarzyna Gonera, sędzia Sądu Najwyższego. – W myśl tego przepisu osoby z umiarkowanym i znacznym stopniem niepełnosprawności pracują tylko siedem godzin dziennie. Pracodawca ma obowiązek przestrzegać tych norm czasu pracy. Nie ma więc możliwości, aby strony zawarły porozumienie w sprawie wydłużenia dniówki niepełnosprawnego pracownika do ośmiu godzin. Jedyne odstępstwo od tej zasady może nastąpić na wniosek samego pracownika, gdy uzyska on orzeczenie lekarskie dopuszczające wydłużenie dniówki do ośmiu godzin.

Sąd Najwyższy przypomniał, że art. 15 ustawy o rehabilitacji zajmował się Trybunał Konstytucyjny. W wyroku z 13 czerwca 2013 r. (K 17/11) sędziowie uznali, że podstawowym celem i sensem tego przepisu jest ochrona zdrowia niepełnosprawnego pracownika. Problemy organizacyjne, jakie u pracodawcy wywołuje obniżenie normy czasu pracy takich osób, muszą ustąpić przed ważniejszym przedmiotem ochrony.

Choć zgodnie z art 1514 kodeksu pracy osoby zarządzające zakładem pracy, a do tej grupy kodeks zalicza także główną księgową, nie mają prawa do dodatków za pracę w nadgodzinach, taki zapis nie ma zastosowania do niepełnosprawności takich pracowników.

Bez nadużycia prawa

Ważnym wątkiem postępowania był argument pracodawcy, że księgowa nadużyła swojego prawa, składając pozew o nadgodziny. Jako osoba odpowiedzialna za rozliczenia wynagrodzeń pracowników powinna wiedzieć o przepisach ograniczających czas pracy niepełnosprawnych. Potwierdza to, że godziła się na dłuższą pracę.

– Być może złożenie takiego pozwu można by uznać za nielojalność pracownika, pracodawca ma jednak bezwzględny obowiązek dbania o normy czasu pracy – dodała sędzia Gonera. – Zaniedbania w tym zakresie i brak jego przezorności spowodowały, że pracowała ponad czas dozwolony przez przepisy.

Sygnatura akt: I PK 168/15

Opinia

Bartłomiej Jędrzejak, radca prawny z kancelarii Gujski Zdebiak

Uważam, że pracodawca powinien wykazać więcej konsekwencji w dowodzeniu, że księgowa nadużyła swoich praw, składając pozew o wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny. Zakładam, że pracodawca działał w dobrej wierze i nie wiedział, że powinna pracować krócej. To ona zapewne odpowiadała w spółce za rozliczenie wynagrodzeń pracowników, w tym swojego. W takiej sytuacji to główna księgowa powinna była zgłosić pracodawcy żądanie wypłaty dodatku za nadgodziny już w czasie zatrudnienia. Skoro tego nie zrobiła, złamała swój podstawowy obowiązek lojalności wobec pracodawcy.