Minimalne wynagrodzenie to tylko najniższa stawka zadośćuczynienia za nierówne traktowanie

Jeden z pracowników pozwał mnie o bardzo wysokie odszkodowanie za nierówne traktowanie. Twierdzi, że za pracę takiej samej wartości jak innych zatrudnionych otrzymywał niższe wynagrodzenie. Uważam, że było to uzasadnione, ponieważ jego koledzy wcześniej zajmowali różne stanowiska, na których mieli odmienne zakresy obowiązków służbowych i wyższe uposażenie. Czy mam rację? Czy istnieje górna granica odszkodowania za dyskryminację? – pyta czytelnik.

Co do zasady pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Zabronione jest odmienne podejście, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub bezterminowo albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób bezpośrednio lub pośrednio z podanych przyczyn. Tak stanowi art. 18

3a

§ 1 i 2 kodeksu pracy.

Jakie definicje

W świetle art. 18

3c

kodeksu pracy zatrudnieni mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. To wynagrodzenie obejmuje wszystkie jego składniki bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z zadaniami służbowymi, przyznawane etatowcom w dowolnej formie, nie tylko pieniężnej. Natomiast pracami o jednakowej wartości są takie, których realizacja wymaga od pracowników posiadania porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także o porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

W konsekwencji argumentacja czytelnika, że różnica w wysokości wynagrodzeń pracowników wynikała z tego, że koledzy powoda wcześniej zajmowali różne stanowiska, mieli odmienne zakresy obowiązków służbowych i wyższe uposażenie, raczej nie przekona sądu. Nie stanowią one bowiem obiektywnych kryteriów w rozumieniu art. 18

3b

§ 1 pkt 2 k.p.

Bez górnego limitu

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo żądać odszkodowania na podstawie art. 183d k.p. Jest to nie mniej niż wynosi minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące w dacie wytoczenia powództwa (w 2016 r. jest to 1850 zł brutto).

Ustawodawca nie określił natomiast górnej granicy tego odszkodowania. Sądy ustalają jego wysokość na podstawie okoliczności konkretnej sprawy. Przy czym, jak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 15 marca 2016 r. (II PK 17/15), każdorazowo nie może ono przekraczać rzeczywistej szkody poniesionej przez poszkodowanego nierównym traktowaniem. Wymóg wykazania faktycznej wysokości tej szkody oraz faktu, że jest ona normalnym skutkiem nierównego traktowania w zatrudnieniu, obciąża pracownika – powoda.

—Anna Borysewicz, adwokat

podstawa prawna: art. 183a § 1–2, art. 183b § 1 pkt 2 oraz art. 183c–3d ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)

Tylko jedno odszkodowanie

Na uwagę zasługuje ponadto wyrok SN z 7 stycznia 2009 r. (III PK 43/08). Zgodnie z nim odszkodowanie, o którym mowa w art. 18

3d