Porzucenie pracy za kilkudniowe spóźnienie wypłaty pensji nie jest uzasadnione

Dyrektorowi pionu technicznego spółka wypłaciła wynagrodzenie (ok. 8 tys. zł) z pięciodniowym opóźnieniem. Stało się to wskutek nieumyślnego błędu pracownika księgowości i zamiast przelać je do piątego każdego dnia miesiąca, zrobił to dziesiątego dnia. Dyrektor rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, wskazując jako przyczynę ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę polegających na braku terminowej wypłaty. Wskazał art. 55 § 1

1

kodeksu pracy i wezwał firmę do wypłaty mu odszkodowania. Czy pracownik mógł tak postąpić? Czy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia było zgodne z kodeksem pracy? Czy spółka ma roszczenia wobec pracownika?

– pyta czytelnik.

Jak wynika z art. 55 § 1

1

k.p., pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 (bez wypowiedzenia), gdy pracodawca ciężko naruszył wobec niego podstawowe obowiązki. W takim przypadku etatowcowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony – za dwa tygodnie.

Z tym przepisem wiąże się art. 61

1

k.p. Zgodnie z nim w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez etatowca angażu bez wypowiedzenia na mocy art. 55 § 1

1

k.p. pracodawca ma roszczenie o odszkodowanie. Orzeka o tym sąd pracy.

Kilka warunków

Aby ocenić zasadność postępowania pracownika z pytania, należy przede wszystkim rozstrzygnąć, czy pracodawca naruszył wobec niego podstawowy obowiązek, a następnie rozważyć, czy było to ciężkie uchybienie. Niewątpliwie wynagrodzenie spółka wypłaciła z pięciodniowym opóźnieniem. Nie ma więc wątpliwości, że w tej sprawie szef złamał określony w art. 94 pkt 5 i w art. 86 § 1 k.p. wymóg terminowego i prawidłowego regulowania pensji. Zgodnie zaś z powszechnymi poglądami doktryny i orzecznictwa jest to podstawowy obowiązek pracodawcy.

Dalej trzeba sprawdzić, czy zachodzi druga przesłanka zasadności niezwłocznego rozwiązania angażu przez pracownika, tj. czy miało to ciężki charakter. Użyte w art. 55 § 1

1

k.p. określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków" oznacza złamanie przez pracodawcę z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, realnie zagrażające istotnym jego interesom lub powodujące uszczerbek w tej sferze (por. wyroki Sądu Najwyższego z 5 czerwca 2007 r., III PK 17/07, z 20 listopada 2008 r., III UK 57/08).

Dodatkowo – według wyroku SN z 10 listopada 2010 r. (I PK 83/10) – celem tego przepisu jest „umożliwienie pracownikowi natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy w sytuacjach, w których jest to usprawiedliwione rzeczywistym i poważnym naruszeniem lub zagrożeniem naruszenia jego istotnych interesów. W innych sytuacjach pracownik może korzystać ze »zwyczajnych« środków ochrony przed naruszaniem jego praw; może też wypowiedzieć umowę o pracę".

Bez zagrożenia finansów

Korelacja tych przepisów i stanowiska orzecznictwa pozwalają uznać, że w tym stanie faktycznym opóźnienie w zapłacie wynagrodzenia wynikające z przelania go na konto dziesiątego dnia miesiąca (zamiast piątego) nie stanowiło realnego zagrożenia ani nie powodowało uszczerbku w żadnym istotnym interesie pracownika. Wysoka pensja dyrektora (dotąd płacona terminowo) przy kilkudniowym opóźnieniu za jeden tylko miesiąc w normalnym stanie rzeczy raczej nie zagrażała jego sytuacji finansowej (por. wyrok SN z 10 listopada 2010 r., I PK 83/10).

Co prawda, Sąd Najwyższy akceptuje zasadność rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika z powodu nieterminowej wypłaty (np. wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99), ale w tych sprawach pracodawca świadomie nie wypłacał w terminie wynagrodzeń w pełnej wysokości. To zaś istotnie odbiega od sytuacji przedstawionej w pytaniu.

Zapłaci pracownik

Te okoliczności skłaniają do wniosku, że postępowanie pracownika było nieuzasadnione. W konsekwencji spółka nie złamała m.in. art. 94 pkt 5, art. 86 § 1 w zw. z art. 55 § 1

1

k.p. Mimo że pracodawca naruszył podstawowy obowiązek terminowej wypłaty wynagrodzenia, w podanych okolicznościach nie było to ciężkie uchybienie. Dlatego skoro rozwiązanie stosunku pracy przez dyrektora było nieuzasadnione, spółka ma prawo żądać od niego odszkodowania. Wynika to z art. 61

1

k.p. O tym jednak zdecyduje sąd.

Niewykluczone więc, że poza utratą intratnej posady dyrektor zapłaci jeszcze spółce za pochopną reakcję.

—Marcin Nagórek, radca prawny

podstawa prawna: art. 55 § 11, art. 611, art. 86 § 1, art. 94 pkt 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)