ZMIANY PRAWA

Nowe reguły zatrudniania na czas określony

22 lutego 2015 r. (z zastrzeżeniem nielicznych wyjątków) weszły w życie znowelizowane przepisy kodeksu pracy, dotyczące w szczególności zatrudniania na podstawie umów o pracę na czas określony, wprowadzone ustawą z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU z 2015 r., poz. 1220). Najważniejsze zmiany są następujące:

1) Z katalogu umów o pracę usunięto umowy o pracę zawierane na czas wykonania określonej pracy oraz umowy na zastępstwo.

2) Doprecyzowano kwestię dopuszczalności ponownego zawierania umów o pracę na okres próbny. W świetle znowelizowanych przepisów można zawrzeć z tą samą osobą kolejną umowę na okres próbny, jeżeli ma zostać zatrudniona przy wykonywaniu pracy innego rodzaju niż na podstawie pierwszej takiej umowy. Takiego zastrzeżenia nie ma, jeśli pracodawca będzie chciał ponownie zatrudnić tego samego pracownika po upływie co najmniej trzech lat od rozwiązania poprzedniej umowy o pracę (ale można ją powtórzyć tylko raz).

3) Ustawa wprowadza ograniczenie zatrudniania na podstawie umów o pracę na czas określony nie tylko co do dopuszczalnej liczby umów, ale również co do czasu trwania zatrudnienia na podstawie tego rodzaju umów. Okres zatrudnienia na czas określony nie będzie mógł co do zasady przekroczyć 33 miesięcy, niezależnie od tego, czy będzie to jedna czy kilka kolejnych umów (przy czym zawarcie czwartej będzie równoznaczne z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony). Wraz z upływem tego okresu umowa o pracę będzie wywoływała skutki jak umowa na czas nieokreślony.

4) Powyższe ograniczenia odnoszą się do sytuacji, w których zatrudnienie na podstawie umów na czas określony nie znajduje obiektywnego uzasadnienia i jest wynikiem uznaniowej decyzji pracodawcy. Ograniczeń nie stosuje się natomiast w takich przypadkach, w których zawarcie umowy o pracę na czas określony jest szczególnie uzasadnione okolicznościami wymienionymi w znowelizowanych przepisach. Dotyczy to umów zawieranych w celu zastępstwa nieobecnego pracownika, w celu wykonania prac dorywczych lub sezonowych, na okres kadencji lub gdy występują obiektywne przyczyny po stronie pracodawcy uzasadniające zatrudnienie terminowe.

5) Okresy wypowiedzenia umów o pracę na czas określony są takie same, jak przy wypowiadaniu umów na czas nieokreślony. Ich długość zależy od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy i wynosi odpowiednio dwa tygodnie, miesiąc albo trzy miesiące. Nadal przy wypowiadaniu takich umów nie będzie natomiast obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia oraz skonsultowania wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową.

6) Potwierdzone zostało uprawnienie pracodawcy do jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

Nowy wzór umowy o pracę

22 lutego 2016 r. wszedł w życie nowy wzór umowy o pracę stanowiący załącznik do rozporządzenia w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. Nowy wzór umowy o pracę został wprowadzony rozporządzeniem z 10 listopada 2015 r. zmieniającym powołane rozporządzenie.

Zmiana wzoru stała się konieczna z uwagi na zmiany w kodeksie pracy, które weszły w życie w tym samym dniu, tj. 22 lutego 2016 r. We wzorze wprowadzono miejsce na zamieszczenie informacji o przyczynach uzasadniających zawarcie umowy o pracę na czas określony przekraczający limity określone w znowelizowanych przepisach.

PROJEKTY ZMIAN AKTÓW PRAWNYCH

Minimalne wynagrodzenia i uprawnienia PIP

Projekt zmian w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu oraz ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy zakłada wprowadzenie minimalnej stawki godzinowej dla umów-zleceń oraz umów o świadczenie usług w wysokości 12 zł brutto. Obecnie ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę określa zasady ustalania minimalnego wynagrodzenia wyłącznie dla osób zatrudnionych w ramach stosunku pracy, tj. na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Wysokość minimalnego wynagrodzenia jest ustalana w stawce miesięcznej i wynosi od 1 stycznia 2016 r. 1850 zł brutto. Możliwe jest także ustalenie stawki godzinowej, z uwzględnieniem wskazanej stawki miesięcznej oraz wymiaru czasu pracy pracownika. Nowe przepisy mają być stosowane bez względu na sposób ustalenia w umowie wynagrodzenia (według stawki godzinowej, miesięcznej, tygodniowej itd.).

Projekt zakłada jednocześnie, że przedsiębiorca albo inna jednostka organizacyjna będąca stroną umowy-zlecenia lub o świadczenie usług będzie zobowiązana do prowadzenia pisemnej ewidencji liczby godzin przepracowanych przez osobę wykonującą pracę na podstawie takiej umowy. Gdy będzie to niemożliwe ze względu na miejsce świadczenia usług lub wykonywania zlecenia, osoba świadcząca na tej podstawie usługi będzie sama zobowiązana do przedstawienia drugiej stronie umowy informacji o liczbie przepracowanych godzin przed terminem wypłaty wynagrodzenia.

Projekt przewiduje też zmiany w ustawie o Państwowej Inspekcji Pracy – PIP będzie miała zadania oraz uprawnienia w zakresie kontroli przestrzegania obowiązku zapewnienia minimalnej stawki godzinowej oraz prowadzenia ewidencji liczby godzin przepracowanych przez osoby fizyczne pracujące na podstawie umów-zleceń czy umów o świadczenie usług.

Nowe przepisy mają zacząć obowiązywać od 1 lipca 2016 r. Projekt nadal znajduje się jednak na etapie prac rządowych.

Czas pracy kierowców

Minister infrastruktury i rozwoju przygotował projekt ustawy o zmianie ustawy o czasie pracy kierowców oraz o zmianie ustawy o transporcie drogowym.

Projekt opracowano w następstwie uchwały Sądu Najwyższego z 12 czerwca 2014 r. (II PZP 1/14). Zgodnie z nią zapewnienie pracownikowi (kierowcy wykonującemu przewozy w transporcie międzynarodowym) odpowiedniego miejsca do spania w kabinie pojazdu nie stanowi zapewnienia przez pracodawcę bezpłatnego noclegu w rozumieniu § 9 ust. 4 rozporządzenia MPiPS z 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju (DzU nr 236, poz. 1991 ze zm.). W takim przypadku pracownikowi przysługuje zwrot kosztów noclegu na warunkach i w wysokości określonych w § 9 ust. 1–3 tego rozporządzenia albo na korzystniejszych warunkach i wysokości, określonych w umowie o pracę, układzie zbiorowym pracy albo innych przepisach prawa pracy.

Nowelizacja przewiduje ustalenie w rozporządzeniu wykonawczym do nowelizowanej ustawy (aktualnie jest to rozporządzenie MPiPS z 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej; DzU z 2013 r., poz. 167) stałego ryczałtu na pokrycie kosztów podróży służbowej. Rozporządzenie powinno w szczególności określać wysokość należności na pokrycie kosztów podróży służbowej (z uwzględnieniem czasu trwania podróży), limit za nocleg, a także warunki zwrotu kosztów przejazdów, noclegów i innych wydatków. W projekcie sprecyzowano, że jeżeli kabina pojazdu spełnia warunki, o których mowa w rozporządzeniu wykonawczym, wówczas zapewnienie miejsca do spania w takiej kabinie jest równoznaczne z zapewnieniem przez pracodawcę bezpłatnego noclegu.

Projekt znajduje się na etapie konsultacji publicznych.

NAJCIEKAWSZE ORZECZENIA

Niezdolność do pracy po okresie zasiłkowym uprawnia do rozwiązania umowy niezależnie od stawiennictwa pracownika do pracy

Jeżeli pracownik, który stawia się do pracy po upływie okresu zasiłkowego, nadal jest niezdolny do pracy, to pracodawca może rozwiązać z nim umowę w trybie art. 53 kodeksu pracy. Nie znajduje w takim przypadku zastosowania zakaz, o którym mowa w art. 53 § 3 k.p. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 18 marca 2015 r. (III BP 1/14).

Zgodnie z art. 53 § 3 k.p. rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Już z samego literalnego brzmienia tego przepisu wynika, że aby zaktualizował się zakaz rozwiązania umowy, muszą zostać łącznie spełnione dwie przesłanki:

- pracownik musi się stawić do pracy i

- musi ustać przyczyna jego nieobecności, a więc w komentowanym przypadku – niezdolność do pracy.

Umowę można zatem rozwiązać, nawet jeżeli pracownik stawi się do pracy, jeśli nadal jest niezdolny do jej świadczenia.

To właśnie na ten aspekt zwraca uwagę SN w komentowanym orzeczeniu. Potwierdza, że sam fakt stawiennictwa pracownika do pracy nie aktualizuje zakazu rozwiązania z nim umowy w trybie art. 53 k.p. Dopóki pracownik nie przedstawi zaświadczenia lekarskiego, z którego wynika, że jest zdolny do pracy, pracodawca może rozwiązać z nim umowę. Nie wystarczy przy tym, aby podwładny wykazał się zdolnością do jakiejkolwiek pracy – musi to być ta sama praca, którą pracownik wcześniej wykonywał i co do której orzeczono niezdolność.

Komentowany wyrok ma istotne znaczenie praktyczne. Nierzadko zdarza się bowiem, że pracownicy – mimo trwającej niezdolności do pracy – stawiają się w pracy czy to w celu przerwania okresu zasiłkowego, czy też aby uniemożliwić pracodawcy rozwiązanie umowy. W świetle komentowanego orzeczenia takie działania pracowników nie uchronią ich przed rozwiązaniem umowy. Jeżeli po przeprowadzeniu badań kontrolnych okaże się, że pracownik – mimo stawiennictwa w pracy – jest nadal niezdolny do pracy, pracodawca może rozwiązać z nim umowę.

Zasady wypowiadania porozumień zbiorowych pracy

Dopuszczalne jest usprawiedliwione obiektywnymi przyczynami wypowiedzenie porozumienia kończącego zakładowy spór zbiorowy. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 5 listopada 2015 r. (III PK 26/15). Uzasadnił to w ten sposób, że skoro dopuszczalne jest wypowiadanie nazwanych źródeł zakładowego prawa pracy (w tym układów zbiorowych pracy), to zasada wolności kontraktowania przemawia za dopuszczalnością wypowiadania również tych nienazwanych porozumień zbiorowych. Jeżeli w sprawach nieuzgodnionych w porozumieniu zbiorowym jego strony przewidziały odpowiednie stosowanie przepisów kodeksu cywilnego, porozumienie takie można wypowiedzieć na podstawie 365

1

k.c., stosowanego poprzez art. 300 k.p. Jeżeli natomiast strony nie przewidziały takiej możliwości, wypowiedzenia można dokonać po uprzednim wezwaniu związków zawodowych i nieuzyskaniu konstruktywnej odpowiedzi w przedmiocie innych sposobów uzdrowienia sytuacji finansowej pracodawcy. SN dopuścił taką możliwość poprzez odwołanie się do art. 241

7

k.p. dotyczącego wypowiadania układów zbiorowych pracy.

Sąd Najwyższy rozstrzygnął tym samym istniejące wątpliwości co do dopuszczalności wypowiadania nienazwanych porozumień zbiorowych. Wątpliwości te dotyczyły przede wszystkim tego, czy takie porozumienia są zawierane dożywotnio, jeżeli nie przewidziano w nich możliwości ich wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem. Sąd Najwyższy w sposób jednoznaczny przesądził, że takie porozumienia mogą być wypowiadane, wskazując na dwie możliwości. Po pierwsze, strony mogą przewidzieć w treści samego porozumienia postanowienie o stosowaniu przepisów kodeksu cywilnego. W przypadku natomiast braku takiego odesłania pracodawca może wypowiedzieć porozumienie w razie, gdy bezskutecznie próbował porozumieć się ze stroną związkową co do rozwiązania takiego porozumienia i uda mu się wykazać, że jego wypowiedzenie jest konieczne i uzasadnione uzdrowieniem sytuacji finansowej zakładu pracy.

Przegląd przygotowali:

—Sławomir Paruch, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski Paruch

—Paulina Szymczak-Kamińska, aplikant adwokacki, prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch