Polska ustawa o zwolnieniach wbrew unijnym przepisom

Tak orzekł Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej 11 listopada 2015 r. w sprawie Christian Pujante Rivera przeciwko Gestora Clubs Dir, SL oraz Fondo de Garantia Salarial (C-422/14).

Dyrektywa Rady 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U.L. 225, s. 16, dalej jako dyrektywa 98/59) wywołuje wiele wątpliwości interpretacyjnych, które rozwiać może wyłącznie Trybunał Sprawiedliwości.

Co to znaczy tożsame

W sprawie, którą TS zajmował się 11 listopada 2015 r., poruszono dwie ważne dla polskiego prawa kwestie. Dotyczyły one właściwego rozumienia art. 1 ust. 1 akapitu 2 dyrektywy 98/59. Zgodnie z nim do obliczenia liczby zwolnień należy utożsamiać z nimi inne formy rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć.

Pierwszy problem polegał na właściwym rozumieniu wyrażenia „zwolnień tych jest co najmniej pięć". W sprawie Rivera Trybunał wyraźnie wskazał, że dotyczy to wyłącznie zwolnień (w polskim systemie – wypowiedzeń), a nie rozwiązań utożsamianych ze zwolnieniem.

Przykład 1

Pracodawca wypowiedział stosunki pracy dziewięciu osobom, a z czterema pracownikami zawarł porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę. Aby ustalić, czy musi stosować procedurę zwolnień grupowych, bierze się pod uwagę wszystkie 13 przypadków rozwiązania angaży.

Przykład 2

Pracodawca wypowiedział stosunki pracy czterem osobom, a z 15 pracownikami zawarł porozumienie o rozwiązaniu umowy. Osób, z którymi rozwiązano umowy na podstawie porozumienia, nie wlicza się do zwolnień.

Tu należy zastanowić się nad tym, czy polskie przepisy transponujące dyrektywę 98/59 są zgodne z jej rozumieniem według wyroku TSUE z 11 listopada 2015 r. W myśl art. 1 ust. 2 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z 13 marca 2013 r. (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 192 ze zm.) „liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników".

Z brzmienia tego przepisu niezbicie wynika, że próg pięciu zwolnionych musi być przekroczony przez osoby, które rozwiązały umowę z inicjatywy pracodawcy, a nie osoby, które otrzymały wypowiedzenia. Tym samym, według polskiej ustawy w sytuacji opisanej w przykładzie 1 nie doszłoby do uwzględnienia liczby osób, których umowy zostały rozwiązane z inicjatywy pracodawcy.

Oznacza to, że obecna polska regulacja jest sprzeczna z przepisami unijnymi. Należy więc postulować jak najszybszą jej zmianę w celu dostosowania do wykładni wynikającej z wyroku w sprawie Rivera.

Inne warunki

Sąd Najwyższy 14 października 2015 r. odmówił odpowiedzi na pytanie, czy wypowiedzenia zmieniające należy wliczać do liczby zwolnień, od których zależy zastosowanie procedury masowych redukcji. Uznał, że kwestię tę powinien rozstrzygnąć Trybunał Sprawiedliwości UE. Orzeczenie w sprawie Rivera pozwala się domyślać, jakie może być rozstrzygnięcie TS co do wypowiedzeń zmieniających.

Zgodnie z hiszpańskim prawem w uzasadnionych przypadkach szef może jednostronnie zmienić warunki pracy pracownika, który, gdy się z tym nie zgadza, ma prawo rozwiązać umowę o pracę i uzyskać odszkodowanie. Regulacja ta jest podobna do polskiego wypowiedzenia zmieniającego.